Weibliche Führung, Frauenquote und Unternehmenskultur

Noch nie unternahmen Politik und Wirtschaft mehr Anstrengungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen als genau jetzt. Personalabteilungen suchen händeringend nach hochqualifizierten Bewerberinnen. Dabei spielt nicht zuletzt die Frauenquote eine wichtige Rolle, sondern auch die Frage, welche sozialen Rahmenbedingungen die Politik und Unternehmen schaffen müssen.

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Führen Frauen anders?

Als Frauen begannen, in die Führungsetagen vorzurücken, schrieb man ihnen klischeehaft eine ganze Reihe sozialer Fähigkeiten zu, die vordergründig ihre Eignung hervorheben sollten. Tatsächlich bestätigte das aber lediglich das traditionelle Frauenbild der Gesellschaft. Demnach waren weibliche Führungskräfte besonders teamfähig, sozial kompetent, kommunikativ und erhielten insgesamt eher mütterliche Attribute. Daraus leitete sich die Konstruktion eines typisch weiblichen Führungsstils ab.

In der Realität des Managements zeichnete sich aber mit der zunehmenden Zahl weiblicher Führungskräfte etwas ganz anderes ab: Den typisch weiblichen Führungsstil gibt es nicht, verrät das Schweizer Onlinemagazin „Die Wirtschaftsfrau“. Frauen führen genau wie Männer entsprechend ihrer Persönlichkeit und der traditionellen Unternehmenskultur transaktional oder transformational. Selbstverständlich ist niemand verbindlich auf einen Führungsstil festgelegt und an ihn gebunden. Mischformen existieren und entwickeln sich abhängig vom Unternehmen und seinen Führungskräften.

Männliche und weibliche Führungskräfte unterscheiden sich in ihrem Agieren nicht so sehr, wie die Beteiligten früher annahmen. Was sich allerdings deutlich unterscheidet, ist die Art und Weise, wie andere Personen männliche und weibliche Führungskräfte wahrnehmen. Das geschieht nämlich weiterhin entlang klassischer Geschlechterstereotypen: Der Chef erhält Zuschreibungen wie zum Beispiel „dominant“, „dynamisch“ und „zielstrebig“. Die Chefin dagegen beschreiben Mitarbeitende häufig als „empathisch“, „verständnisvoll“ und „kommunikationsfähig“.

In dieser Wahrnehmung, die zwar nicht realistisch ist, aber trotzdem existiert, kann ein Fallstrick für weibliche Führungskräfte liegen: Das Umfeld will sie einfach als weiblich wahrnehmen und reagiert verärgert, falls eine Frau in einer Führungsposition ausnahmsweise doch einmal männlich wirkt. Eine allgemeine Empfehlung dazu kann daher nur lauten, weibliche Führungskräfte sollten nicht versuchen, die „besseren Männer“ zu sein. Persönlich authentisch zu bleiben ist ohnehin ein guter Rat für alle, die nicht nur Führungskraft, sondern auch Vorbild sein wollen.

Im Führungsstil von Männern und Frauen gibt es also keine großen Unterschiede, sondern allenfalls kleine. Einer liegt zum Beispiel in der Art, wie sie Belohnungen verteilen. Der Chef setzt eher auf einen neuen Dienstwagen oder andere materielle Dinge, während die Chefin Erfolge ihrer Mitarbeitenden gern mit maßgeschneiderten Weiterbildungsangeboten oder Zugeständnissen bei der Arbeitszeit im Büro honoriert.

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Frauenquote – hilfreich oder schädlich?

Vielen Menschen erscheint eine Frauenquote als Lösung aller Probleme, die Frauen auf dem Weg in die Führungsetagen bewältigen müssen. Doch es gibt sowohl Männer als auch Frauen, die eine paritätische Besetzung von Vorständen, Aufsichtsräten und ähnlichen Gremien kategorisch ablehnen. Beide Seiten haben jeweils gute Argumente für ihren Standpunkt, die nicht ohne Weiteres von der Hand zu weisen sind. Wollen Sie Karriere machen als Frau? Dann engagieren Sie sich ruhig für eine Frauenquote. Mit ein bisschen Glück lernen Sie dabei Gleichgesinnte kennen und knüpfen gleichzeitig Ihr persönliches Frauen-Karriere-Netzwerk. 

Zwei Geschäftsfrauen und ein Mann in einem Büro bei einem Online-Meeting
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Weibliche Führung und Statistik

Das Zahlenmaterial zu weiblichen Führungskräften ist breit aufgestellt und daher recht aussagefähig.

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Soziale Rahmenbedingungen

Nicht nur für Frauen selbst ist das Schaffen guter Bedingungen wichtig,  es liegt auch im  gesamtgesellschaftlichen Interesse. Das liegt zum einen an der erfolgreicheren Performance divers geführter Unternehmen. Zum anderen folgt es schlicht daraus, dass Wirtschaft und Arbeitsmarkt aufgrund des demografischen Wandels künftig nicht auf die Arbeitskraft von Frauen mit hoher Qualifikation verzichten können.

Lächelnder Mann mit Kind auf dem Rücken geht durch eine Stadt.
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Gender Data Gap

Lesen Sie jetzt, wie Daten- und andere Lücken zwischen Mann und Frau das Arbeitsleben beeinflussen und wie Unternehmen gegensteuern können.

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Neue Unternehmenskultur

Unternehmen haben bereits begonnen, die Vorteile gemischt zusammengesetzter Führungsetagen zu erkennen. Die Umsetzung einer Frauenquote allein genügt jedoch nicht, um mehr Frauen in verantwortliche Positionen zu bringen. Nicht selten lehnen Wunschkandidatinnen lukrative Angebote ab, weil potenzielle Arbeitgeber keine flexiblen Arbeitszeiten und keine Unterstützung bei der Kinderbetreuung anbieten können. Auch in Führungspositionen wünschen Frauen sich außerdem oft eine Teilzeitstelle, um andere Lebensziele neben den beruflichen verwirklichen zu können.

Pflegt ein Unternehmen eine moderne Personalpolitik, kommuniziert es üblicherweise ein Bekenntnis zur Chancengleichheit und Gleichberechtigung der Geschlechter. Um diese Ziele zu erreichen, gibt es verschiedene Maßnahmen, die sich am besten parallel umsetzen lassen.

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Karriere machen als Frau

Sie wollen Karriere machen als Frau oder sind bereits in einer interessanten Position? Doch das genügt Ihrem Ehrgeiz nicht und Sie wollen weitere Ziele erreichen? Dann gibt es einige Punkte an denen Sie arbeiten können:

Randstad bietet Frauen gute Karrierechancen

Wir bei Randstad haben schon lange erkannt, dass diverse Teams innovativer und produktiver sind. Wir setzen uns in allen Belangen für Gleichberechtigung ein.

Hinsichtlich der Frauenförderung wurde Randstad als frauenfreundliches Unternehmen ausgezeichnet. Der FKi Frauen-Karriere-Index ist das Gütesiegel für Frauenförderung in der Arbeitswelt. Weiterhin hat der genderdax die Chancengleichheit von Frauen in Führungspositionen zum Ziel. Randstad ist mit vorzeigbaren Konzepten und einem hohen Frauenanteil dabei. 

Innerhalb der Randstad Gruppe Deutschland gründete sich die Women Empowerment Business Resource Group aus Mitarbeitenden der Unternehmensgruppe. Diese hat einen konkreten Maßnahmenplan erarbeitet: die Frauen@Randstad Empowerment Initiative. Mit dieser verpflichten wir uns der Frauenförderung – zielgerichtet und messbar. 

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