Teamrollen – ergänzend zum Erfolg
Damit Arbeitsgruppen reibungslos funktionieren, muss die eine Hand wissen, was die andere tut. Idealerweise gleichen sich Stärken und Schwächen der Mitglieder eines Teams gegenseitig aus. Für die optimale Leistung von Arbeitsteams braucht es genau definierte Rollen. Egal, ob Macher, Beobachter oder Erfinder – sie alle sind entscheidend für die Performance eines Teams. Lesen Sie mehr über Mitarbeitertypen, wie Sie Teamrollen ermitteln und verteilen. Darüber hinaus erfahren Sie, was es zur Führung verschiedener Persönlichkeitstypen in Arbeitsgruppen braucht, wie man Konflikten im Team vorbeugt und wie etwaige Defizite ausgeglichen werden. Mit diesem Beitrag erhalten Sie Informationen, Beispiele und Tipps zur harmonischen und erfolgreichen Zusammenstellung eines Teams.
Erkennen und Festlegen von Teamrollen
Für eine ideale Gruppendynamik und Teamproduktivität braucht es eine ausgewogene Zusammenstellung von Mitarbeitertypen. Die Teammitglieder sind für gewisse Aufgabenbereiche zuständig und nehmen bestimmte Rollen ein, die idealerweise auf ihre persönlichen Fähigkeiten und Qualitäten abgestimmt sind. Denn während es manchen liegt, zu koordinieren oder vorauszuplanen, möchten andere lieber kreative Ideen liefern oder sich aktiv an der Umsetzung eines Vorhabens beteiligen.
Die einzelnen Verantwortlichkeiten innerhalb einer Arbeitsgruppe werden vorab von den Teammitgliedern selbst oder vom Teamleiter festgelegt. Ferner ist es auch möglich, dass sich die Rollen im Zuge der Teamarbeit herausstellen und sogar noch agil umverteilt werden. Die Kenntnis der eigenen Teamrolle hilft dabei, sich über seine Skills bewusst zu werden. Das Wissen um verschiedene Charaktertypen und Rollen ist auch für die Kommunikation innerhalb einer Gruppe vorteilhaft. Damit beugt man möglichen Konflikten vor und stellt die Weichen für ein besseres Arbeitsklima.
Doch wie erkennt man, zu wem welche Teamrolle passt?
Um Mitarbeitertypen richtig einschätzen zu können, müssen individuelle Charakterzüge, Eigenschaften und Verhaltensweisen Berücksichtigung finden. Das beinhaltet auch, dass die Führungskraft ihre Teammitglieder genau kennt. Hierbei sind Soft Skills gefragt, die für Entscheider ohnehin ausschlaggebend sind und Quantität von Qualität unterscheiden. Für die Bestimmung von Rollen innerhalb eines Teams gibt es verschiedene Methoden und Modelle. Dazu gehören beispielsweise die Mitarbeitertypen nach Belbin und das Riemann-Thomann-Modell, welche aus dem Fachbereich der Psychologie stammen. Diese geben Übersicht zu menschlichen Charaktereigenschaften und Sozialkompetenzen, welche bei der Bildung eines Teams maßgeblich sind.
Lesetipp: Agilität
Agilität im Unternehmen ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Agile Methoden verleihen der Zusammenarbeit im Team oder einer agilen Organisation ihre Struktur. Sie definieren die einzelnen Teamrollen und wie diese Verantwortung übernehmen.
Lesen Sie, was Agilität bedeutet und wie Unternehmen agiles Arbeiten einführen.
mehr erfahrenMitarbeitertypen nach Belbin
Der Psychologe Meredith Belbin hat im Zuge seiner Arbeit am Henley Management College ein Rollenmodell für die Zusammenstellung von Teams entwickelt. Belbin unterscheidet zwischen neun Teamrollen, die er anhand ihrer Eigenschaften in die drei Hauptgruppen handlungs-, wissens- und kommunikationsorientiert unterteilt hat. Die einzelnen Rollen haben sowohl Stärken als auch Schwächen. Bei der richtigen Kombination einzelner Charaktertypen gleichen sich ihre jeweiligen Defizite aber gegenseitig aus. Das ist der Schlüssel für den Erfolg dieses Modells.
Im Detail gestaltet sich das Modell von Belbin wie folgt:
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Handlungsorientierte Teamrollen
Zu den handlungsorientierten Rollen im Team gehören folgende Mitarbeitertypen:
- Der Macher: Dem Macher liegt es, unter Druck zu arbeiten. Seine Stärken liegen in der Aktivität und seiner Entschlossenheit, Herausforderungen zu bewältigen. Dahingegen ist seine Schwäche, dass er zur Ungeduld neigt.
- Der Umsetzer: Der Umsetzer ist Experte dafür, Pläne zu verwirklichen. Er zeichnet sich durch eine disziplinierte und effektive Arbeitsweise aus. Sein Schwachpunkt ist, dass er wenig flexibel ist und zu Widerstand neigt, wenn ein Projekt nicht so abläuft, wie er es sich vorstellt.
- Der Perfektionist: Ein Perfektionist sorgt dafür, dass Fehler im Team vermieden werden und dass das Ergebnis am Ende stimmt. Er arbeitet gewissenhaft und detailgenau. Schwierigkeiten treten dann auf, wenn er Entscheidungen treffen muss.
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Wissensorientierte Teamrollen
Die Gruppe der wissensorientierten Teamrollen setzt sich aus folgenden Typen zusammen:
- Der Spezialist: In seinem Fachwissen ist der Spezialist unschlagbar. Er liefert engagiert Informationen, die für die Lösung einer Aufgabenstellung oder zur Umsetzung eines Projekts erforderlich sind. Seine Schwachstelle liegt darin, dass er sich leicht im Detail verliert.
- Der Erfinder: Wenn es um die Lieferung neuer Ideen geht, kommt der Erfinder zum Einsatz. Er sprudelt vor Kreativität und schreckt auch vor unorthodoxen Lösungsansätzen nicht zurück. Allerdings verliert er sich oft in Gedanken und in unrealistischen Vorstellungen.
- Der Beobachter: Der Beobachter geht analytisch vor und ist ein kritischer Denker. Er besitzt ein herausragendes Urteilsvermögen und hat kein Problem damit, Entscheidungen zu treffen. Ihm mangelt es jedoch häufig an Enthusiasmus und Motivation.
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Kommunikationsorientierte Teamrollen
Zur Kategorie der kommunikationsorientierten Mitglieder eines Teams gehören:
- Der Koordinator: Die Kontrolle und Steuerung von Arbeitsabläufen liegt im Verantwortungsbereich des Koordinators. Dabei achtet er darauf, dass Aufgaben richtig verteilt und Projektziele unter Einhaltung der zeitlichen Rahmenbedingungen erreicht werden. Er kann gut zuhören und denkt in schwierigen Situationen lösungsorientiert. Problematisch wird es allerdings, wenn andere Teamkollegen Schwierigkeiten mit der Kontrollfunktion des Koordinators haben.
- Der Teamarbeiter: Der Teamarbeiter geht einfühlsam mit seinen Kollegen um und ist ein guter Zuhörer. Für ihn ist ein gutes Arbeitsklima wichtig, weshalb er den Teamzusammenhalt fördert. Er löst Konfliktsituationen noch bevor diese entstehen und stellt eine einwandfreie Kommunikation unter den Teammitgliedern sicher. Der Teamarbeiter hat Probleme Entscheidungen zu treffen, was er gerne anderen Teammitgliedern überlässt.
- Der Wegbereiter: Die Aufgabe des Wegbereiters ist es, den Erfolg des Teams durch die Beschaffung externer Ressourcen zu sichern. Seine Kraft liegt in der Kommunikationsstärke, weshalb er gut verhandeln kann. Das herausfordernde an seiner Rolle ist, dass er manchmal den roten Faden aus den Augen verliert und seine eigentliche Aufgabe vergisst.
Verteilung von Teamrollen nach Belbins Modell
Teamrollen richtig zu verteilen ist eine verantwortungsvolle Aufgabe, da sie über den erfolgreichen Ablauf von Arbeitsprozessen innerhalb einer Gruppe entscheidet. Bei der Rollenverteilung kommen nicht nur Charaktereigenschaften zum Tragen, sondern auch die Art der Aufgabenstellung, das Arbeitsumfeld und etwaige Rahmenbedingungen zur Aufgabenumsetzung. Beispielsweise, wenn ein Arbeitsauftrag schnell erledigt werden muss und das Umfeld stark leistungsorientiert ist, braucht es mehrere aktive Teamrollen wie Macher oder Umsetzer.
Für die Verteilung von Rollen ist es hilfreich, eine Teamanalyse anzufertigen. Zu Beginn werden alle Teamrollen und ihre Funktionen sorgfältig besprochen und erklärt. Danach überlegen die Gruppenmitglieder, welches Rollenbild am besten auf sie zutrifft und welche damit verbundene Verantwortung sie übernehmen möchten. Sind die einzelnen Positionen festgelegt, kann ein Gruppenleiter darüber entscheiden, wie gut die jeweiligen Rollen besetzt sind. Ferner ist es auch möglich, dass sich die Eignung einzelner Teammitglieder im Laufe des Arbeitsprozesses herauskristallisiert und ggf. noch modifiziert wird. Dafür ist die Führungsperson zuständig.
Rollen typengerecht verteilen
Bei der Festlegung von Teamrollen ist es ausschlaggebend, dass die einzelnen Positionen tatsächlich auf die jeweiligen Personen passen. Kann sich ein Teammitglied nicht mit seiner Rolle identifizieren, hat das einen negativen Einfluss auf den Teamerfolg und damit den Unternehmens-Output.
Das passiert beispielsweise, wenn jemand mit einer wissensorientierten Teamrolle plötzlich die Leitung einer Arbeitsgruppe übergeben wird. Denn dieser ist vielleicht Experte für seinen Fachbereich und verfügt über analytisches Denkvermögen, doch liegen ihm die Delegierung von Aufgaben und die Steuerung von Arbeitsprozessen weniger.
Ausgeglichene Rollenverteilung
Entscheidend für die Leistung und Dynamik einer Arbeitsgruppe ist, dass die Rollenverteilung ausgeglichen ist. Gibt es mehrere Teammitglieder, welche dieselbe Funktion übernehmen, herrscht Konfliktpotenzial. Dies ist etwa der Fall, wenn eine Arbeitsgruppe aus zu vielen Koordinatoren besteht, die hauptsächlich Interesse an der strategischen Planung von Arbeitsprozessen haben. Da sie vorwiegend im theoretischen Bereich arbeiten, bleibt die tatsächliche Umsetzung von Ideen von Projektzielen auf der Strecke. Dies ist eigentlich die Stärke von handlungsorientierten Mitarbeitertypen.
Besteht das Team dagegen nur aus kommunikationsorientierten Mitgliedern, wird es im Projekt an innovativen Ideen (wissensorientiert) und der aktiven Umsetzung (handlungsorientiert) fehlen und das Projekt könnte scheitern.
Mehrfachbesetzungen
Teammitglieder können auch mehrere Rollen gleichzeitig einnehmen. Wesentlich ist dabei, dass die Aufgaben und Verantwortlichkeiten nicht miteinander konkurrieren. So kann ein Wegbereiter, der sich um die Beschaffung externer Ressourcen für die Projektumsetzung kümmert, auch als Teamarbeiter tätig sein. Schließlich kann er als Teamarbeiter gut zuhören und weiß, wo die Bedürfnisse der Arbeitsgruppe liegen, was ihm bei seiner Tätigkeit als Wegbereiter zugutekommt.
Teamrollen nach Walt Disney
Der bekannte Zeichentrickfilmer Walt Disney hat ein Modell für Teamrollen erschaffen, das sich besonders gut für Teams in kreativen Prozessen eignet.
Es gibt drei Hauptrollen im Walt Disney-Modell, die jeweils unterschiedliche Denkweisen und Perspektiven repräsentieren:
- Der Träumer
Der Träumer ist für das Generieren von neuen Ideen und Visionen verantwortlich. Diese Rolle ist kreativ und innovativ und der Träumer denkt unkonventionell und frei. Er lässt sich von Fantasie und Inspiration leiten und erzeugt viele Ideen, ohne sich Gedanken über Machbarkeit oder Realitätssinn zu machen. - Der Realist
Der Realist ist für die Bewertung und Überprüfung der Ideen des Träumers verantwortlich. Diese Rolle ist rational und pragmatisch und beurteilt die Ideen aus einer realistischen Perspektive. Der Realist überlegt, wie die Ideen einsetzbar und praktisch umsetzbar sind und identifiziert mögliche Herausforderungen und Risiken. - Der Kritiker
Der Kritiker ist für das kritische Hinterfragen und Verbessern der Ideen verantwortlich. Diese Rolle prüft analytisch und stellt kritische Fragen, um die Ideen zu verfeinern und zu verbessern. Der Kritiker sucht nach Schwachstellen, Herausforderungen und möglichen Verbesserungen, um sicherzustellen, dass die Ideen tragfähig und gut durchdacht sind.
Diese Rollen müssen nicht zwangsläufig von verschiedenen Personen verkörpert werden, sondern jede Person im Team kann verschiedene Rollen übernehmen. Der Wechsel zwischen Träumer, Realist und Kritiker zeigt außerdem den Beteiligten selbst, welche Rolle am besten zu ihnen passt.
Beobachten Führungskräfte, wie ein Team im Wechsel die Rollen nach Disney einnimmt, gewinnen auch sie wertvolle Erkenntnisse darüber, an welcher Position sich die verschiedenen Persönlichkeiten ihres Teams am besten einsetzen lassen. Stimmen die Einschätzungen des Teams mit denen der Teamleitung überein, entsteht dadurch oft eine besonders harmonische Atmosphäre im Team.
Die Walt-Disney-Methode lässt sich gleichermaßen auf kreative Aufgaben sowie zur Problemlösung anwenden, z. B. für:
- Entwicklung von Innovationen: Soll ein Team neue Produkte oder Dienstleistungen erschaffen, ist es sehr hilfreich, wenn der Träumer seinen Ideen zunächst ungehindert freien Lauf lassen kann, bevor Realist und Kritiker eingreifen.
- Problemidentifikation und -lösung: Bei der Bearbeitung komplexer Probleme zeigt sich, dass gerade der Rollenwechsel den Blick der Beteiligten auf die Aufgabe erweitern kann. Mögliche Lösungen werden so schneller gefunden als mit konventionellem Vorgehen.
Das Riemann-Thomann-Modell
Das Riemann-Thomann Modell ist nach den Psychologen Fritz Riemann und Christoph Thomann benannt. Es hilft dabei, Charaktertypen und ihre persönlichen Bedürfnisse zu erkennen. Dabei erklärt es, welche Charakterzüge sich gut miteinander vertragen und welche weniger. Somit ist es ein wichtiges Hilfsmittel für die Zusammenstellung von Teams. Das Modell orientiert sich an vier psychologischen Grundausrichtungen, die in jedem Menschen eine gewisse Ausprägung besitzen. Diese bestimmen nach Riemann und Thomann das menschliche Verhalten und Empfinden.
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Distanzausrichtung
Für Menschen mit distanzorientierter Ausrichtung stehen Unabhängigkeit und Individualismus im Vordergrund. Sie arbeiten selbstständig und handeln eigenverantwortlich. Ihre Argumentationsweise ist rational und sachlich, genauso wie ihr Denken. Personen mit Distanzausrichtung brauchen genug Freiraum, um sich wohlzufühlen. Aus diesem Grund haben sie gelegentlich eine gefühlskalte und ablehnende Wirkung auf ihr Umfeld.
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Näheausrichtung
Näheorientierte Charaktere fühlen sich in der Gegenwart anderer wohl, sind harmoniebedürftig und schätzen gegenseitiges Vertrauen. Sie sind gute Teamplayer und können schnell Kontakte knüpfen. Ihre Stärken sind ihre Kommunikationsfähigkeit, Empathie und Hilfsbereitschaft. Manchmal legen sie jedoch zu viel Wert auf Harmonie und verlieren dabei gelegentlich das wesentliche Ziel aus den Augen.
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Dauerausrichtung
Persönlichkeiten mit Dauerorientierung brauchen feste Strukturen, routinehafte Abläufe und eine vorgegebene Ordnung. Sie bevorzugen Arbeitsprozesse und Situationen, mit denen sie vertraut sind. Daneben sind sie auf Pünktlichkeit bedacht, organisieren gerne und mögen strategisches Vorgehen. Als Routinemenschen können Sie allerdings auf andere Personen einen langweiligen und unflexiblen Eindruck machen.
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Wechselausrichtung
Wechselorientierte Menschen sind flexibel und haben keine Schwierigkeiten mit Veränderung und Abwechslung. Ihre Offenheit für Neues ist eng mit ihrer Neugierde, Kreativität und Risikofreude verknüpft. Sie haben gerne Spaß und lassen sich oftmals von ihren Impulsen leiten. Diese Art der Spontanität und Wechselhaftigkeit kann auf einige Mitmenschen jedoch planlos, instabil und unberechenbar wirken.
Verteilung von Teamrollen nach dem Riemann-Thomann-Modell
Führungskräfte sollten bei der Zusammensetzung eines Teams auf die Verhaltens- und Wesenszüge ihrer Mitarbeiter achten. Gleichzeitig müssen sie auf Stärken und Schwachstellen der einzelnen Teammitglieder Rücksicht nehmen. So können sie einschätzen, wo Konfliktherde lauern und in welchen Bereichen Handlungsbedarf besteht. Sie tragen außerdem Sorge dafür, dass Rollen klar verteilt und Verantwortungsbereiche abgegrenzt sind. Hierbei muss angemerkt werden, dass es die perfekte Zusammenstellung eines Teams nicht gibt und es an der Führung eines Teams liegt, etwaige Defizite auszugleichen. Besteht eine Arbeitsgruppe beispielsweise überwiegend aus distanzorientierten Personen, sollten ein gutes Arbeitsklima und ein kollegiales Miteinander gefördert werden.
Darüber hinaus liegt ist es im Verantwortungsbereich der Teamleitung, die Integration aller vorhandenen Mitarbeitertypen innerhalb eines Teams zu sichern. Sie sollten allesamt gleichberechtigt in Gestaltungsprozesse eingebunden sein. Daneben kann eine Führungsposition auch Personen mit bestimmten Charaktereigenschaften einer Gruppe hinzufügen, wenn dies ihre Leistung fördert. So hilft ein dauerorientierter Mitarbeiter einem Team mit wechselorientierten Charakteren dabei, strukturierter zu Arbeiten und Ziele fristgerecht zu erreichen.
Erfolgreiche Teamzusammensetzung
Für eine erfolgreiche Teamzusammensetzung sollten Sie also Mitarbeitertypen und Charakterausprägungen wählen, die möglichst gut aufeinander abgestimmt sind und miteinander harmonieren. Dabei dient das Riemann-Thomann-Modell als Orientierung. Entscheidend ist hierbei, welche Persönlichkeitstypen miteinander kombiniert werden.
Manche Kombinationen funktionieren besser als andere, doch alle haben ihre Stärken und Schwächen:
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Distanz- und Dauerorientierung
Die Arbeit zwischen dauer- und distanzorientierten Personen profitiert von ihrem Bedürfnis nach klaren Strukturen, Rationalität und logischem Vorgehen. Ein möglicher Nachteil dieser Zusammenstellung ist, dass Kollegialität und Zusammenhalt im Team auf der Strecke bleiben können.
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Distanz- und Wechselorientierung
Bei dieser Konstellation nimmt eigenständiges Handeln und Denken eine übergeordnete Rolle ein. Kreative Lösungsansätze und neue Ideen tragen wesentlich zum Teamerfolg bei. Doch kann diese Zusammenstellung darunter leiden, dass die Bindung zwischen den einzelnen Mitgliedern eines Teams fehlt und die Erfüllung der Aufgabenstellung zur Nebensache wird.
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Nähe- und Dauerorientierung
Nähe- und dauerorientierte Menschen kommen in Arbeitsgruppen meist gut miteinander aus, da die Betonung auf dem Gruppenzusammenhalt liegt. Jedoch kann der verstärkte Fokus auf Harmonie dazu führen, dass der produktive Output des Teams ausbleibt. Ebenso kann sich eine harmoniebetonte Gruppenkonstellation negativ auf das kritische Urteilsvermögen einer Gruppe auswirken.
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Nähe- und Wechselorientierung
Ein Team mit nähe- und wechselorientierten Charakteren vereint Eigenschaften wie Flexibilität und Kreativität mit dem Bedürfnis nach Teamzusammenhalt und Gemeinschaft. Doch insbesondere diese beiden Ausrichtungen können einander Schwierigkeiten bereiten. Etwa wenn die Spontanität des einen Mitarbeiters unberechenbare Folgen hat und somit dem Bedürfnis nach gemeinsamem Handeln schadet.
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weiterlesenFragen und Antworten
Das Erkennen von Teamrollen ist grundlegend für die ideale Zusammensetzung von Arbeitsgruppen und eine komplexe Angelegenheit, die von zahlreichen Gesichtspunkten abhängt. Daher werden an dieser Stelle Fragen zu Mitarbeitertypen und Teambuilding beantwortet:
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Was macht ein gutes Team aus?
Ein gut funktionierendes Team kennzeichnet sich dadurch, dass sich seine Mitglieder ihren Rollen und Aufgaben bewusst sind. Charaktereigenschaften und Verhaltensmuster finden bei der Verteilung von Teamrollen genauso Berücksichtigung wie individuelle Stärken und Schwächen. Zudem ist es für den Arbeitsfortschritt zentral, dass Teammitglieder untereinander gleichberechtigt sind.
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Welche Rollen gibt es im Team?
Zur Definition von Teamrollen gibt es verschiedene Methoden und Modelle. Einer der wichtigsten Ansätze zum Erkennen von Mitarbeitertypen stammt von dem Psychologen Meredith Belbin. Dieser unterscheidet neun verschiedene Teamrollen: Macher, Umsetzer, Perfektionist, Erfinder, Beobachter, Spezialist, Wegbereiter, Teamarbeiter und Koordinator.
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Wie erkennt und verteilt man Teamrollen?
Um Teamrollen zu erkennen, ist die Kenntnis von Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen der Teammitglieder maßgeblich. Daneben ist eine Teamanalyse hilfreich, um Rollen innerhalb einer Gruppe herauszubilden. Diese stellt alle Funktionen und Aufgaben innerhalb eines Teams vor, worauf sich die Mitarbeiter jene Position aussuchen, die ihrer Meinung nach am besten auf sie zutrifft. Ob alle Rollen passend besetzt sind, entscheidet danach entweder eine Führungsposition oder die individuelle Eignung für einzelne Teamrollen stellt sich im Laufe der Teamarbeit heraus. Eine Kombination beider Methoden ist im agilen Arbeitsumfeld ebenfalls denkbar.
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Müssen in einem Team alle Mitarbeitertypen vertreten sein?
Das Teamrollen-Modell nach Belbin kennt neun verschiedene Mitarbeitertypen. Diese müssen nicht alle in einer Arbeitsgruppe vertreten sein. Je nach Projektziel und Arbeitsaufgaben haben manche Rollen mehr Bedeutung als andere. So braucht ein Team, bei dem es um die schnelle Erbringung von Ergebnissen geht, nicht unbedingt einen Perfektionisten, der bei jedem Detail auf Fehlerfreiheit achtet und somit den Projektfortschritt behindern könnte. Ein Koordinator, der Arbeitsprozesse steuert, darf allerdings nicht fehlen, da für die zielgerichtete und ergebnisorientierte Arbeit einer Gruppe eine genaue Aufgabeneinteilung und Prozesssteuerung erforderlich ist.
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Welche Charaktertypen vertragen sich innerhalb einer Arbeitsgruppe besonders gut?
Stellt man eine Arbeitsgruppe zusammen, können die charakterlichen Ausprägungen von Mitarbeitern Aufschluss darüber geben, wie gut sich diese in ihrer Arbeitsweise im Team verstehen. So passen Menschen, die ein starkes Bedürfnis nach Nähe und Zusammenhalt haben, gut mit Personen zusammen, die Dauerhaftigkeit und feste Strukturen brauchen. Arbeiten dahingegen nähe- und distanzorientierte Charaktere miteinander, können Probleme auftreten. Denn während sich ein Teammitglied mit distanzierter Charakterausprägung nach Eigenständigkeit sehnt, will sein näheorientierter Kollege das Wir-Gefühl fördern.
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Was muss bei der Auswahl von Teammitgliedern beachtet werden?
Damit die Gruppendynamik und Teamleistung optimal ausfällt sollten Sie bei der Auswahl von Teammitgliedern eine ausgewogene und harmonische Mischung an Charakterzügen bevorzugen. Dominiert ein Persönlichkeitstyp eine Gruppe, muss der Teamleiter für einen Ausgleich sorgen. Etwa, wenn ein Team nur aus wechselorientierten Mitgliedern besteht und das Projektziel aufgrund der Menge an verschiedenen Ideen und Impulsen vernachlässigt wird, kann das Hinzufügen einer Person mit Näheorientierung sinnvoll sein. Diese sorgt dafür, dass sich die einzelnen Gruppenangehörigen besser aufeinander abstimmen und den Fokus auf Teamzusammenhalt legen.
