Diversity Management

Bei Inklusion geht es darum, dass sich Mitarbeitende geschätzt, respektiert, akzeptiert und ermutigt fühlen, sich vollkommen an der Organisation zu beteiligen. Es geht um echte Teilhabe am Arbeitsleben – unabhängig von Nationalität, Geschlecht, ökonomischer Lage, Aussehen und davon, ob jemand seelisch oder körperlich eingeschränkt ist. Erfahren Sie mehr zur Inklusion im Unternehmen:

Bei Integration geht es darum, wie jemand sich in ein bestehendes System einfügt. Also, ob eine Person die Möglichkeiten hat und nutzt, neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen zu erwerben, die die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben erlauben. Dazu gehört zum Beispiel die Chance, eine neue Sprache zu lernen. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Beitrag zur Integration ausländischer Mitarbeiter:

Immer mehr Arbeitnehmer wollen für Unternehmen arbeiten, die Unterschiede, Vielfalt und eine aufgeschlossene, fortschrittliche Perspektive schätzen. Dies trifft insbesondere auf jüngere Generationen zu, die die Zukunft der Wirtschaft und des Arbeitsplatzes repräsentieren. Kurzum: Beschäftigte wollen für Organisationen arbeiten, die Diversity wirklich leben. Erfolgreiches Diversity Management stärkt die Arbeitgebermarke und zieht Top-Talente an. Das gilt insbesondere auch für die Eltern von Kindern, die gezielt nach familienfreundlichen Unternehmen suchen.

Arbeitnehmer in diversen Unternehmen, die sich von ihrem Arbeitgeber umfassend unterstützt und respektiert fühlen, sind bei ihrer Tätigkeit glücklicher, engagierter und weisen eine höhere Arbeitsproduktivität auf. Dies fördert den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Setzt sich die vorhandene Belegschaft homogen zusammen, begrenzt dies die Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Neurowissenschaftler haben erkannt, dass Denken und Lernen in den gleichen Synapsen stattfinden. Je mehr ein Mensch zu einem Thema weiß, desto leichter lernt er dazu. Und je breiter sein Wissensnetz ist, desto vielfältiger sind seine Ideen und Lösungsansätze. Dies lässt sich auf diverse Teams übertragen: Je breiter das Team aufgestellt ist, umso innovativer kann es agieren.

Fühlt sich im Team jeder verstanden und erfährt Wertschätzung, so wie er ist, schlägt sich dies positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit nieder. Das steigert die Produktivität und senkt im besten Fall die Fluktuationsrate.

Indem verschiedene Perspektiven und Erfahrungen in den Prozess der Entscheidungsfindung einfließen, werden bessere und fundiertere Entscheidungen möglich. Dies stärkt die Agilität des Unternehmens und die Fähigkeit, sich an Veränderungen am Markt anzupassen.

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz macht differenzierte Vorgaben dazu, wie in Unternehmen Diskriminierung unterbunden werden soll. Verankern Arbeitgeber Diversity in der Unternehmenskultur und setzen etwa auf die Chancengleichheit für Frauen und Männer, reduzieren sie das Risiko rechtlicher Verstöße und daraus resultierende Folgekosten.

Den Konsumenten ist ebenso wie möglichen Bewerbern Vielfalt wichtig. Unternehmen, die sich dafür einsetzen, profitieren von einer positiveren Reputation und einer stärkeren Bindung der Kunden an ihre Marke.

Mit gelebtem Diversity Management und guter Öffentlichkeitsarbeit können Unternehmen ihre Bestrebungen nutzen, um neue Zielgruppen anzusprechen und weitere Märkte zu erschließen. Sie heben sich so von der Konkurrenz ab.

Das Konzept Diversity Management lässt sich nur dann erfolgreich umsetzen, wenn die Unternehmensführung und die Führungskräfte zu 100 Prozent dahinterstehen. Geht die Führungsspitze mit gutem Beispiel voran, wird es möglich, die kulturelle Diversität in der Unternehmenskultur zu fixieren.

Nun sollten Arbeitgeber festlegen, welche Ziele sie mit Diversity Management verfolgen. Möglich sind etwa eine Verbesserung der Fluktuationsrate oder Stellenbesetzungsquote, die Erschließung neuer, internationaler Kunden und Märkte oder die Entwicklung von Innovationen für das Unternehmen.

Auf der Basis der festgelegten Ziele definiert der Diversity Manager geeignete Maßnahmen. Dies kann von Diversity Workshops über die Förderung des Austauschs unterschiedlicher Mitarbeitergruppen bis hin zur Überarbeitung der Rekrutierungsprozesse gehen.

Meist ist für das Diversity Management die Personalabteilung zuständig oder in größeren Unternehmen sogar eine eigenständige Abteilung. In jedem Fall gilt es, die Verantwortlichkeiten genau zu definieren. Neben dem Personalwesen gehört auch das Management zum Diversity-Team. Ein Gleichstellungsbeauftragter kann ebenfalls Aufgaben im Diversity Management übernehmen.

Um die Erfolge der Maßnahmen im Diversity Management zu überprüfen, bieten sich Personalkennzahlen an, allen voran die Entwicklung der Fluktuationsrate. Ein sinnvolles Instrument für die Evaluierung der Ziele des Diversity Managements sind außerdem Kunden- und Mitarbeiterbefragungen. Veränderungen lassen sich zudem an unscheinbareren Faktoren ausmachen – etwa an einer Erhöhung der Teilnehmerzahl an gemeinsamen Aktivitäten der Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit, Betriebssport oder an der Entwicklung des Betriebsklimas.

Bieten Arbeitgeber Awareness-Schulungen und Diversity Workshops an, wirkt sich dies positiv auf das Bewusstsein der Mitarbeitenden für die Diversität im Unternehmen aus. Die Teilnehmenden erarbeiten sich zum Beispiel interkulturelle Kompetenzen und bringen so mehr Verständnis für andere Gruppen mit. Denkbar sind auch Workshops, die sich mit der Sensibilisierung auf unterschiedliche sexuelle Orientierungen beschäftigen und so die Toleranz erhöhen.

Schnuppern Arbeitnehmer mittels Job-Rotation in andere Arbeitsbereiche hinein, fördert dies das gegenseitige Verständnis und die Diversifizierung auf der Ebene der Arbeitsaufgaben.

Mitarbeitende unterschiedlicher Gruppen treffen sich in einer entspannten Atmosphäre, um Themen rund um Diversität, Vorurteile oder Stereotypen zu diskutieren, ihren Horizont zu erweitern und neue Erfahrungen zu machen.

Diese betriebsinternen, freiwilligen, von Mitarbeitern initiierten Gruppen befassen sich mit unterschiedlichen Dimensionen von Diversity-Themen. Die Gruppenmitglieder tauschen Erfahrungen aus, bringen ihr Wissen ein, sprechen Empfehlungen für arbeitgeberseitige Projekte aus und initiieren Projekte, bilden Netzwerke und bieten Mentoring an. Damit spielen sie eine wichtige Rolle dabei, eine Kultur der Vielfalt zu fördern, in der sich alle Mitarbeitenden respektiert und für ihren individuellen Beitrag wertgeschätzt fühlen. Beispiele sind Business Resource Groups für die Chancengleichheit von Frauen im Unternehmen,  multi-ethnische Gruppen für die Belange ethnischer Diversität oder Gruppen, die die Anforderungen von Menschen mit Behinderungen fokussieren.

Der Arbeitgeber eliminiert in den Recruiting-Prozessen alle Umstände, die eine Diskriminierung befürchten lassen, etwa indem er neutrale Bewerbungen ohne Rückschlüsse auf die Person etabliert. Stellenanzeigen sollten stets gendergerecht formuliert sein und alle möglichen Zielgruppen ansprechen. Dazu gehört insbesondere das dritte Geschlecht.

Interdisziplinäre Teams und abteilungsübergreifende Projekte ermöglichen die Zusammenarbeit verschiedener Gruppen und eine größere Vielfalt im direkten Austausch. Somit fließen unterschiedliche Perspektiven ein, was zu besseren Ergebnissen führt.

Arbeitgeber können internationale Tage für Vielfalt im Unternehmen feiern und damit die Aufmerksamkeit für das Thema erhöhen. Dafür eignen sich beispielsweise der deutschen Diversity-Tag Ende Mai oder der Weltfrauentag am 8. März.

Spezielle Lebensumstände oder bestimmte Weltanschauungen erfordern flexible Arbeitszeiten (z. B. Gebetszeiten beim Islam, familienfreundliche Gestaltung für arbeitende Eltern). Genügend Flexibilität bei der Einteilung der Zeiten ermöglicht den Mitarbeitenden, ihre Bedürfnisse zu erfüllen. In dieselbe Richtung geht die Aufweichung von Dresscodes, die mit dem Glauben oder der persönlichen Anschauung nicht vereinbar sind (z. B. Kopftuch bei Frauen).

Mitarbeitende verschiedener Gruppierungen profitieren im Rahmen von Mentoring-Programmen gegenseitig und entwickeln mehr Verständnis füreinander. Eine typische Win-win-Situation ermöglichen Tandems aus jüngeren und älteren Arbeitnehmern, die voneinander lernen. Auch Mitglieder des höheren Managements profitieren vom direkten Austausch mit Berufsstartern, indem sie die Sichtweise einer deutlich jüngeren Generation kennenlernen. Diese Erkenntnisse helfen ihnen, fundiertere Management-Entscheidungen zu treffen.

Das Angebot freiwilliger Sprachkurse versetzt die Mitarbeitenden in die Lage, Sprachbarrieren abzubauen.

An Diversität orientierte Kantinen stellen ein spezielles Speisenangebot bereit, das beispielsweise koscher oder vegan ist.

Körperliche Beeinträchtigungen erfordern eine individuelle Anpassung der Arbeitsplätze, etwa an altersbedingte Einschränkungen oder eine Behinderung.

Diversity Management ist ein Konzept, mit dem Unternehmen die innerbetriebliche Vielfalt steigern und für den geschäftlichen Erfolg nutzbar machen. Es soll Menschen unterschiedlicher Herkunft, unterschiedlichen Alters, Geschlechts oder sexueller Orientierung sowie Menschen mit Behinderung gleichermaßen integrieren und eine inklusive Umgebung schaffen, in der sie sich entwickeln können.

Unter Diversität fallen Faktoren wie das Geschlecht, das Alter, die Bildung, die Religion oder Weltanschauung, die ethnische Herkunft und die sexuelle Orientierung. Hinzu kommen äußere Faktoren, etwa das Einkommen, der Familienstand oder die Berufserfahrung von Mitarbeitern.

Ziel von Diversity im Unternehmen ist, eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung zu erzeugen, in der die individuellen Erfahrungen, Fähigkeiten und Perspektiven aller Mitarbeiter den ihnen zustehenden Raum finden. Durch die Förderung der Vielfalt profitieren Unternehmen in Form von wachsender Innovationskraft, Produktivität und wirtschaftlichem Erfolg.