Aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) müssen Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass Benachteiligungen am Arbeitsplatz aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität vermieden oder beseitigt werden (§ 1 AGG).

Was ist eine Benachteiligung gemäß AGG?

Eine Benachteiligung kann gemäß § 3 AGG unmittelbar und mittelbar erfolgen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines oder mehreren der o. g. Merkmale eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation (§ 3 Absatz 1 AGG). Bei einer mittelbaren Benachteiligung führen dem Anschein nach neutrale Vorschriften oder Handlungen zu einer Benachteiligung im vorstehenden Sinne (§ 3 Absatz 2 AGG).

Auch Belästigungen sind Benachteiligungen, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die im Zusammenhang mit den o. g. Merkmalen stehen, bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und beispielsweise ein einschüchterndes, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Absatz 3 AGG). Dies gilt auch für Belästigungen sexueller Art. Eine Belästigung sexueller Art liegt z. B. vor bei unerwünschten sexuellen Handlungen oder Aufforderungen hierzu, bei Bemerkungen mit sexuellem Inhalt, beim sichtbaren Anbringen von pornographischen Darstellungen usw., wenn dies bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und beispielsweise ein einschüchterndes, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Absatz 4 AGG).

Umfang des Benachteiligungsverbotes

Das Benachteiligungsverbot umfasst gemäß § 2 AGG grundsätzlich den gesamten Bereich des Arbeitsrechts. Unzulässig ist eine Benachteiligung beispielsweise:

im Bewerbungsverfahren/bei Einstellung
beim beruflichen Aufstieg (Beförderung)
bezüglich Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen
beim Zugang zu Aus- und Weiterbildung

Adressat des Benachteiligungsverbotes

Der Adressat des AGG ist in erster Linie der Arbeitgeber und das sogar in doppelter Hinsicht. Zum einen darf er selbst in allen oben genannten Bereichen in keinster Weise diskriminierend handeln. Zum anderen kann auch eine Benachteiligung durch andere Beschäftigte eine Verletzung der Pflichten des Arbeitgebers darstellen, wenn er nicht die erforderlichen Schutzmaßnahmen (sog. Organisationspflichten) ergriffen hat, um dies zu verhindern, vgl. §§ 12 und 15 AGG. Ein Verstoß kann unter Umständen Schadens- oder Entschädigungspflichten des Arbeitgebers auslösen (§ 15 AGG).

Aber auch den Beschäftigten drohen Konsequenzen, wenn sie Kollegen benachteiligen. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um die Benachteiligung unter Kollegen zu unterbinden, z. B. durch eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung (§ 12 Absatz 3 AGG).

Organisationspflichten des Arbeitgebers

Wie bereits erläutert ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um seine Mitarbeitenden vor einer Benachteiligung zu schützen. Hierzu gehören gemäß den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes u. a.:

Vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen (§ 12 Abs. 1, 2 AGG)
Bei Benachteiligungen durch andere Beschäftigte oder Dritte müssen die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergriffen werden (§ 12 Abs. 3 und 4 AGG)
Einrichtung einer Beschwerdestelle im Betrieb (§ 13 AGG)
Bekanntmachung der Gesetzestexte des AGG und des § 61 b ArbGG sowie der Beschwerdestelle durch Aushang, Auslegung oder durch den Einsatz der im Betrieb üblichen Kommunikationstechnik (§ 12 Abs. 5 AGG)
Arbeitsplätze dürfen nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG)

Rechte der Beschäftigten bei unzulässiger Benachteiligung

Sind Beschäftigte von einer unzulässigen Benachteiligung betroffen, können sie gemäß §§ 13ff. AGG abhängig vom Einzelfall verschiedene Rechte geltend machen.

Betroffene können sich z. B. bei der zuständigen Stelle des Betriebes schriftlich beschweren (§ 13 AGG). Welche Stelle im Betrieb zuständig ist, kann der Arbeitgeber festlegen und muss die Beschäftigten davon in Kenntnis setzen (§ 12 Abs. 5 AGG).

Im Falle einer Belästigung oder sexuellen Belästigung haben Betroffene außerdem das Recht, die Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Entgelts zu verweigern, sofern der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergriffen hat und wenn dies für den Schutz der Betroffenen erforderlich ist (§ 14 AGG).

Darüber hinaus kommen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche der Betroffenen gegen den Arbeitgeber in Betracht (§ 15 AGG).

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