Ausländische Mitarbeiter einstellen und integrieren

Wenn es darum geht, die Türen für ausländische Fachkräfte zu öffnen, haben Personalabteilungen die meisten Schlüssel in der Hand.

Jedes Recruiting hat seine Eigenheiten. Jugendliche wollen anders angesprochen werden als ausstudierte Akademiker, Familienmenschen anders als karriereorientierte Singles. Unternehmen, die Migranten als Arbeitskräfte gewinnen möchten, müssen sich auf einen vielschichtigen Prozess einlassen – wenn sie ihr Ziel konsequent umsetzen und nicht nur Zufallsfunde aufgreifen wollen. Er ist sowohl mit planerisch-organisatorischem Aufwand verbunden als auch mit einer Überprüfung und bedarfsweisen Anpassung der Firmenkultur. Keine Aufgabe also, die „im Vorübergehen“ zu erledigen ist.

Wenn Sie ausländische Mitarbeiter einstellen, spielen diese 5 Punkte eine wichtige Rolle:

1. Hürden wegräumen, Wege ebnen

Eine internationale Fachkraft hat unter Umständen vor ihrer Beschäftigung nicht nur fachliche und sprachliche Hürden zu überwinden, sondern vor allem auch verwaltungstechnische. Einreisebestimmungen und Visa sowie die Anerkennung von Abschlüssen mögen bei im Lande geborenen Migranten der zweiten oder dritten Generation keine Rolle mehr spielen. Im Gesamtkonzept einer Fachkräftesicherung, die nationale und EU-Grenzen überschreitet, bedürfen diese Kriterien auf jeden Fall der Prüfung. Hier sind Unternehmen gefordert, ihren künftigen Mitarbeitern den Weg zu ebnen und im Umgang mit Behörden zur Seite zu stehen.

2. Sprachkompetenz wirkt in zwei Richtungen

Der zweite wichtige Aspekt ist das Thema „Sprache“. Während sich große Unternehmen grenzüberschreitend häufig auf Englisch kommunizieren, kommt es bei kleinen und mittleren Firmen auf die Beherrschung der deutschen Sprache an. Sich innerhalb der Belegschaft verständigen und im Arbeits- und Lebensraum orientieren zu können, beeinflusst auch das persönliche Wohlgefühl.

Angesichts der zunehmenden Internationalisierung der Wirtschaft ist es für viele Firmen wertvoll, Muttersprachler in den eigenen Reihen zu haben. Sie sind in der Lage, ihre Fähigkeiten bei der Kommunikation mit Geschäftspartnern aus anderen Ländern einzubringen. Über die Sprache erschließt sich auch die Kultur – eine inzwischen vielfach wettbewerbsentscheidende Kompetenz.

Ausgehend von den HR-Abteilungen sind Initiativen gefragt, die einerseits Minimalstandards beim Beherrschen der deutschen Sprache sicherstellen und andererseits Optionen aus den vorhandenen kulturellen Fähigkeiten aufgreifen, entwickeln und verfügbar machen.

3. Einarbeitungspläne individuell gestalten

Für die Integration in den Arbeitsalltag und in betriebliche Abläufe sind Einarbeitungspläne hilfreich, die auf die Fähigkeiten des einzelnen Mitarbeiters abzielen. Solche Pläne umfassen gleichermaßen Arbeits- und Sozialregeln wie auch Aufgabenverteilungen und die miteinander vereinbarten Leistungsziele. Übergeordnet stehen dabei aber immer die allgemeingültigen Regeln, die für alle verbindlich sind.

Führen Sie persönliche Gespräche mit den neu eingestellten Mitarbeitern aus dem Ausland. Nehmen Sie zudem den Input von bereits im Betrieb verankerten Mitarbeitern mit Migrationshintergrund auf, die ihre eigenen Erfahrungen einbringen. Sie profitieren einerseits von diesem Praxiswissen und vermeiden auf der anderen Seite das Heranreifen von Parallelkulturen oder Sprachinseln innerhalb des Unternehmens.

Gleichzeitig mit der Einarbeitung sollten auch erste Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung einsetzen, um die neuen Mitarbeiter bedarfsgerecht zu qualifizieren und einheitliche Standards innerhalb von Arbeitsgruppen oder Teams sicherzustellen. Eine Überprüfung der Fortschritte auf beiden Ebenen erfolgt durch regelmäßige Mitarbeitergespräche – zu Beginn in kürzeren Abständen als üblich – und anhand des Einarbeitungsplans.

4. Paten oder Mentoren zur Seite stellen

Wenn Sie einen ausländischen Mitarbeiter integrieren, empfiehlt es sich, ihm für die Einarbeitungsphase einen Ansprechpartner zur Seite zu stellen. Dieser darf nicht nur auf dem Papier stehen, sondern muss wirklich persönlich ansprechbar sein und es sich zur Aufgabe machen, den neuen Mitarbeiter zu begleiten. Patenschaften oder ein Mentoring haben sich dafür bereits vielfach bewährt.

5. Wandel der Unternehmenskultur vorbereiten

Für viele Betriebe bedeutet die Begegnung mit anderen Kulturen vor allem dann eine große Herausforderung, wenn sie sich nicht nur auf den Arbeitsalltag beschränkt, sondern die Unternehmenskultur selbst von ganzheitlichen Ansätzen geprägt ist. Sowohl beim sozialen Engagement wie bei einer gemeinsamen Freizeitgestaltung, beim Feiern oder beim Kantinenessen bedarf es konsensfähiger Spielregeln und eines Abschieds vom „alles wie bisher“. 

Fazit

Ausländische Mitarbeiter einzustellen ist sowohl für das Unternehmen als auch den Arbeitnehmer eine spannende und mitunter herausfordernde Angelegenheit. Sie muss gut vorbereitet und begleitet werden und auch die Firmenkultur muss passen, damit sich ausländische Mitarbeiter gut integrieren. Personalabteilungen sind in der Lage, die nötigen Veränderungen zu begleiten und voranzubringen. Sie haben das umfassende Wissen über die individuellen Fähigkeiten und Wünsche der Mitarbeiter einerseits sowie über die Ziele und Strategien des Unternehmens andererseits. Dies trägt dazu bei, dass die Einstellung und Integration von ausländischen Mitarbeitern für beide Seiten ein Erfolg wird.