Wenn es darum geht, die Türen für ausländische Fachkräfte zu öffnen, haben Personalabteilungen die meisten Schlüssel in der Hand. Diese 5 Punkte spielen dabei eine wichtige Rolle:

Jedes Recruiting hat seine Eigenheiten. Jugendliche wollen anders angesprochen werden als ausstudierte Akademiker, Familienmenschen anders als karriereorientierte Singles. Unternehmen, die Migranten als Arbeitskräfte gewinnen möchten, müssen sich – wenn sie ihr Ziel konsequent umsetzen und nicht nur Zufallsfunde aufgreifen wollen – auf einen vielschichtigen Prozess einlassen. Er ist sowohl mit planerisch-organisatorischem Aufwand verbunden als auch mit einer Überprüfung und bedarfsweisen Anpassung der Firmenkultur. Keine Aufgabe also, die „im Vorübergehen“ zu erledigen ist.

1. Hürden wegräumen, Wege ebnen

Das beginnt damit, dass die internationale Fachkraft, an der Interesse besteht, unter Umständen vor ihrer Beschäftigung nicht nur fachliche und sprachliche Hürden zu überwinden hat, sondern auch verwaltungstechnische. Einreisebestimmungen und Visa mögen bei im Lande geborenen Migranten der zweiten oder dritten Generation keine Rolle mehr spielen. Im Gesamtkonzept einer Fachkräftesicherung, die nationale Grenzen überschreitet, bedürfen diese Kriterien auf jeden Fall der Prüfung. Hier sind Unternehmen gefordert, ihren künftigen Mitarbeitern den Weg zu ebnen und im Umgang mit Behörden zur Seite zu stehen.

2. Sprachkompetenz wirkt in zwei Richtungen

Der zweite wichtige Aspekt ist das Thema „Sprache“. Während große Unternehmen sich grenzüberschreitend inzwischen fast ausschließlich auf Englisch verständigen, kommt es bei kleinen und mittleren Firmen auf die Beherrschung der deutschen Sprache an. Eindeutige Kommunikation innerhalb der Belegschaft genauso wie die Orientierung im Arbeits- und Lebensraum ist eine Frage der Qualität von Arbeit und persönlichem Wohlgefühl.

Andererseits ist es angesichts der zunehmenden Internationalisierung der Wirtschaft für jede Firma wertvoll, Muttersprachler in den eigenen Reihen zu haben, die bei der Kommunikation mit Partnern und Kunden aus anderen Ländern ihr Talent einbringen. In einem zusätzlichen Schritt erschließt sich über die Sprache dann auch die Kultur – eine inzwischen vielfach wettbewerbsentscheidende Kompetenz. Ausgehend von den Personal- und HR-Abteilungen sind hier Initiativen gefragt, die einerseits Minimalstandards beim Beherrschen des Deutschen sicherstellen und andererseits Optionen aus den vorhandenen kulturellen Fähigkeiten aufgreifen, entwickeln und verfügbar machen.

3. Einarbeitungspläne individuell gestalten

Für die Integration in den Arbeitsalltag und in betriebliche Abläufe wiederum sind Einarbeitungspläne hilfreich, die auf die Fähigkeiten des einzelnen Mitarbeiters abzielen. Um hier effizient zum Ziel zu kommen, sind sowohl persönliche Gespräche mit den Betroffenen als auch der Input von bereits im Betrieb verankerten Mitarbeitern mit Migrationshintergrund nützlich, die ihre eigenen Erfahrungen einbringen. Auf Dauer wird eine solche Kommunikationsstrategie durch die „nachwachsende Ressource“ angewandten Praxiswissens gespeist – und gleichzeitig lässt sich das Heranreifen von Parallelkulturen oder Sprachinseln innerhalb des Unternehmens vermeiden. Solche Pläne umfassen gleichermaßen Arbeits- und Sozialregeln wie auch Aufgabenverteilungen und die miteinander vereinbarten Leistungsziele. Übergeordnet stehen dabei aber immer die auf Deutsch und/oder Englisch verfassten, allgemeingültigen Regeln, die für alle verbindlich sind.

4. Paten oder Mentoren zur Seite stellen

Es empfiehlt sich, für die Einarbeitungsphase den neuen Mitarbeiten einen Ansprechpartner zur Seite zu stellen, der nicht nur auf dem Papier steht, sondern persönlich vorgestellt wird. Patenschaften oder ein Mentoring haben sich dafür bereits vielfach bewährt. Gleichzeitig sollten mit dem Einarbeiten auch bereits die ersten Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung einsetzen, um die neuen Mitarbeiter bedarfsgerecht zu qualifizieren und einheitliche Standards innerhalb von Arbeitsgruppen oder Teams sicherzustellen. Eine Überprüfung der Fortschritte auf beiden Ebenen erfolgt durch regelmäßige Mitarbeitergespräche – zu Beginn in kürzeren Abständen als üblich – und anhand des Einarbeitungsplans.

5. Wandel der Unternehmenskultur vorbereiten

Für viele Betriebe bedeutet die Begegnung mit anderen Kulturen vor allem dann eine große Herausforderung, wenn sie sich nicht nur auf den Arbeitsalltag beschränkt, sondern wenn die Unternehmenskultur selbst von ganzheitlichen Ansätzen geprägt ist. Sowohl beim sozialen Engagement wie bei einer gemeinsamen Freizeitgestaltung oder bei der Kleidung, beim Feiern oder beim Kantinenessen – um nur die wichtigsten Ansatzpunkte zu nennen – bedarf es konsensfähiger Spielregeln und eines Abschieds vom „alles wie bisher“. Auch hier hat die Personalabteilung durch ihr umfassendes Wissen über die individuellen Fähigkeiten und Wünsche der Mitarbeiter sowie über die Ziele und Strategien des Unternehmens einen großen Schlüssel in der Hand, um die Tür für Veränderungen zu öffnen.