„Diverse Teams sind produktiver“

Gedächtnis-Weltmeister Boris Nikolai Konrad erklärt im Interview, wie das Schöpfen aus vielen Quellen die Innovationskraft von Unternehmen erhöht.

Quelle: boriskonrad.de

Gelebte Vielfalt im Arbeitsumfeld, Diversity, gilt für viele Unternehmen als Aufgabe oder Herausforderung, nicht als Ressource. Was ist der Grund dafür?

Konrad: Die wichtigste Ursache liegt darin, dass Diversity in diesen Unternehmen bisher nicht gelebt wurde. Sich darauf einzulassen, stellt also eine Veränderung da. Die kann sehr unangenehm sein, weil sie zum Beispiel jene bloßstellt, die sich als modern und weltoffen sehen, aber dann doch sehr homogene Teams favorisieren. Für manche ist der Nutzen nicht deutlich erkennbar, dann hält man Diversity nur für ein Schlagwort. Schlecht kommuniziert wirkt sie dann wie eine Idee der Personalabteilung, die nun umgesetzt werden muss.

Kann es sein, dass andere Aufgaben als dringender angesehen werden?

Konrad: Das ist sicher so, manchmal auch zu Recht: Wenn Fachkräftemangel herrscht, kann ich mir über die Teamzusammensetzung eventuell nur wenig Gedanken machen und nehme, wen ich kriegen kann. Dann wirkt Diversity nicht mal als Herausforderung, sondern als Luxus. Gerade dann ist’s natürlich doppelt unglücklich, wenn mein Marketing auch seit Ewigkeiten unverändert ist und nur einen Typen anspricht, z.B. den des jungen, männlichen, deutschen Bewerbers.

Welchen Wert hat die Ressource Diversity in Wirklichkeit?

Konrad: Ideen und Innovation entstehen aus dem, was da ist. Je eintöniger die vorhandenen Ressourcen, desto begrenzter auch die Innovation. „Traditionell“ wird dann gern mal ein Unternehmensberater ins Haus geholt, weil die Führungskräfte ihren Leuten ungewöhnliche Lösungen nicht zutrauen. Mit einem diverseren Team wäre das aber möglich. Denn Vielfalt in allen Aspekten, nicht nur im Geschlecht, erweitert den Horizont des Teams – und damit des ganzen Unternehmens. Aber auch der einzelne gewinnt dazu: Wer als langjähriger Mitarbeiter nicht nur seiner jungen „Kopie“ erklären muss, wie es läuft, sondern neuen Kollegen mit völlig anderem Hintergrund, der fängt an, stärker zu hinterfragen, wie er erklärt und was er selbst macht.

Wie lässt sich dieser Wert erkennen?

Konrad: Als Neurowissenschaftler und Gedächtnisexperte interessiert mich, wie Lernen und Innovation in uns ablaufen. Viele denken bei „Lernen“ an die Festplatte im Kopf. Aber genau so funktioniert unser Hirn NICHT. Denken und Lernen sind nicht wie im Rechner getrennt, sondern erfolgen „in den gleichen Synapsen“. Das führt zu dem paradox wirkenden Effekt: Je mehr ich zu einem Thema weiß, desto leichter lerne ich dazu. Das gilt aber auch in der Breite: Je breiter mein Wissensnetz, desto aufnahmefähiger ist es für neue Ideen und andere Ansätze. Und daher am Ende auch: Je breiter mein Wissensnetz, desto vielfältiger meine Ideen – da diese aus dem Netz entspringen, nicht aus der leeren Luft. Was für das Individuum gilt, gilt für Teams erst recht. Durch Kommunikation und Austausch „verbinden“ wir (natürlich nicht physisch – zumindest nicht in den nächsten Jahrzehnten, auch wenn Elon Musk schon daran arbeitet) unsere Wissensnetze und können auf andere Ansätze kommen.

Wie lässt sich diese Erkenntnis in die Tat umsetzen?

Konrad: Indem wir den Nutzen von Diversity kommunizieren. Wer es von außen vorgibt, mag Menschen mit anderem Hintergrund anstellen, gewinnt aber die vorhandene Belegschaft nicht. Diversity mit Mehrwert heißt, neuen Mitarbeiter mit neuem Profil ein gutes „Onboarding“ zu ermöglichen, sie gut mit anderen Kollegen zu vernetzen. Auch gilt es, die interne Kommunikation anzuregen und dafür geeignete Formate zu schaffen. Ganz praktisch: Bei Stellenausschreibungen sollte man darauf achten, Diversity lebendig zu kommunizieren. Wenn ich hinter Verfahrenstechniker „(m/w/d)“ schreibe und sonst nichts ändere, wird sich wenig tun.

Gibt es Beispiele? 

Konrad: Ein Kunde von mir ist ein sehr großes, „altes“ Technikunternehmen. Es hat in allen Geschäftsbereichen „Diversity Champions“ eingeführt, die das Thema in ihre Bereiche transportieren. Sind das dann alles junge Frauen? Nein! Gerade ein männlicher Techniker, der ernsthaft vom Nutzen überzeugt ist und nun einen Teil seiner Arbeitszeit als Diversity Champion verbringt und dies mit seinen Kollegen kommuniziert, kann hier sehr glaubhaft Veränderung bewirken. Bei einem anderen Kunden funktionierte es gut, in Workshops mit Führungskräften die Vorurteile bloßzustellen. Jeder Anwesende hätte sicher jede Form von Diskriminierung verneint. Die eigenen Vorurteile zu erkennen, bringt dann viel mehr als die Vorgabe, nun geschlechterneutrale Sprache zu verwenden, die von einem Großteil der Mitarbeiter inklusive Führung dann belächelt bis verlacht wird. 

Welche Schäden treten auf, wenn sich ein Unternehmen der Diversity verweigert?

Konrad: ass es dann Nachteile im Finden qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt, liegt auf der Hand. Auch daran, dass die Leistung im Bereich Innovation und Ideenfindung schlechter ausfällt, als dies nötig wäre, ist offensichtlich. Genauso, wie unflexibles Denken und Arbeiten auf allen Ebenen zementiert wird. Dazu kommt die Verstärkung von Vorurteilen und Klischees, die sich dauerhaft negativ auf die Unternehmenskultur auswirken – und damit auf die Produktivität. Und schließlich: Eine unnötig schlechte Kommunikation mit unterschiedlichen Kunden und dadurch zunehmende Marktnachteile.

Zur Person

Quelle: boriskonrad.de

Wenn Boris Nicolai Konrad bei Vorträgen oder Tagungen auf der Bühne steht, dann meistens in seiner Eigenschaft als Gedächtnistrainer und mehrfacher Weltmeister im Gedächtnissport. Für Menschen, die sich wenig bis gar nichts merken können, wirken seine Fähigkeiten und Methoden anregend. Weniger bekannt, aber ungleich bedeutender ist seine Forschung über das „Warum?“. So promovierte er zu „Neuronalen Grundlagen außergewöhnlicher Gedächtnisleistungen“ und hat mehrere Bücher darüber veröffentlicht, wie sich Funktionen des Gedächtnisse auf Individuen, Gruppen und Organisationen auswirken.