Inklusion am Arbeitsplatz

Das deutsche Wort Inklusion leitet sich von dem lateinischen Wort „includere“ ab. Übersetzt bedeutet es so viel wie „einschließen, einfügen“. Mit Inklusion ist gemeint, Menschen am Arbeitsplatz einzubeziehen und in die Gemeinschaft zu integrieren. Konkret bedeutet Inklusion in Unternehmen, Mitarbeitern mit Behinderung die gleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt einzuräumen, die auch anderen Menschen offenstehen.

Dies setzt zum einen eine Vielfalt von Maßnahmen voraus, um Arbeitsplätze barrierefrei zu gestalten. Inklusion in der Arbeitswelt bedeutet allerdings auch einen respektvollen Umgang der Belegschaft und Vorgesetzten mit Menschen mit Behinderung, ein hohes Maß an Fairness und gegenseitige Hilfsbereitschaft. Ziel der Inklusion am Arbeitsplatz ist jedoch nicht, Kollegen mit Behinderung bevorzugt zu behandeln. Sie sollen lediglich jene Unterstützung erfahren, die sie benötigen, um ihr Leistungspotenzial auszuschöpfen.

Auch wenn es dafür keinen wissenschaftlich fundierten Nachweis gibt, zeigen die Erfahrungen von inklusiv arbeitenden Unternehmen, dass die Inklusion in der Arbeitswelt nahezu immer positive Auswirkungen hat. Insbesondere zieht sie folgende Vorteile nach sich:

Die Inklusion von Mitarbeitern mit Behinderungen bringt größeren Arbeitgebern einen weiteren finanziellen Vorteil: Ab 20 beschäftigten Mitarbeitern im Jahresmittel müssen sie mindestens 5 % der Arbeitsplätze mit Menschen mit einer Schwerbehinderung besetzen (Pflichtquote) oder alternativ eine Ausgleichsabgabe zahlen. Ab 2024 sind die Sätze für die Ausgleichsabgabe stark angestiegen – das wird für Arbeitgeber richtig teuer, die sich nicht mit der Inklusion bei der Arbeit beschäftigen. Schon mit wenigen mit Menschen mit Schwerbehinderung besetzten Arbeitsplätzen sinkt die Abgabe signifikant.

Unternehmen, die sich dafür entscheiden Menschen mit Behinderung einzustellen, erhalten nicht nur wertvolle Teammitglieder. Sie beweisen obendrein, dass sie Verantwortung übernehmen. Wer sich auf den Weg machen will, Menschen mit schwerer Behinderung im Unternehmen zu integrieren, sollte auf das Know-how von Experten vertrauen. Nehmen Sie dafür zum Beispiel eine Beratung durch die Agentur für Arbeit oder das Integrationsamt in Anspruch. Es besteht die Möglichkeit, etwaige Mehraufwände durch Lohnzuschüsse zu kompensieren. Bis zu 96 Monate lang kann der Arbeitgeber bis zu 70 % des Gehalts vom Integrationsamt zurückbekommen, wenn er einen Menschen mit schwerer Behinderung einstellt.

Es ist zudem hilfreich, sich Unterstützung von erfahrenen Unternehmen zu holen. Randstad ist bereits seit vielen Jahren Unterzeichner der Charta der Vielfalt und Mitglied im UnternehmensForum, einem bundesweiten Zusammenschluss von Unternehmen aller Branchen, die Menschen mit Einschränkungen oder Leistungsminderung die volle Teilhabe am Arbeitsleben ermöglichen wollen.

Grundlage der Inklusion von Mitarbeitern mit speziellen Bedürfnissen ist stets ein inklusives Arbeitsumfeld. Dieses erlaubt es ihnen, ihre Leistung abzurufen und ihre Chancen in der Arbeitswelt wahrzunehmen. Um Inklusion umzusetzen, können Arbeitgeber unter anderem diese Maßnahmen ergreifen:

• Einbau von Fahrstühlen zur Verbesserung der barrierefreien Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes
• Schaffung behindertengerechter Toiletten
• Einbau rollstuhlgerechter Türen
• Barrierefreier Zugang zum Gebäude (z. B. durch Rampen)
• Einsatz von höhenverstellbaren Schreibtischen für wechselndes Sitzen und Stehen bei der Arbeit
• Visuelle Hilfsmittel zur Verbesserung der Lesbarkeit von Dokumenten oder Anzeigen
• Optionen zur Verbesserung der barrierefreien Kommunikation (z. B. Gebärdendolmetscher für Gehörlose)
• Angebot flexibler Arbeitszeiten und -orte

Inklusion in der Arbeitswelt geht allerdings deutlich über die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds hinaus. Sie bezieht sich vor allem auf den Umgang miteinander.

Inklusion am Arbeitsplatz kann sehr unterschiedliche Formen annehmen – und richtet sich immer nach den individuellen Bedürfnissen des Arbeitnehmers. Die folgenden Beispiele zeigen, wie die Inklusion der Mitarbeiter in der Praxis aussehen kann:

• Anpassung des Aufgabengebiets einer Stelle, sodass ein Mitarbeiter mit Einschränkungen diese ausfüllen kann
• Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes in der technischen Verwaltung für eine Fachkraft, die infolge eines Unfalls im Rollstuhl sitzt
• Rollstuhlgerechter Umbau des Unternehmens für eine Mitarbeiterin im Rollstuhl
• Nachrüstung eines Computers mit Braille-Zeile für eine blinde Mitarbeiterin
• Ersatz akustischer Signale durch Lichtsignale für einen gehörlosen Arbeitnehmer

In Deutschland gibt es eine Vielzahl von Inklusionsbetrieben, von denen etliche – aber nicht alle – einen gemeinnützigen Charakter haben und verglichen mit der Pflichtquote deutlich mehr Menschen mit Handicap einen inklusiven Arbeitsplatz bieten. Die folgenden Best Cases zeigen, wie Inklusion in der Arbeitswelt funktioniert:

Bei vielen Unternehmen, die bislang noch nie einen Bewerber mit Schwerbehinderung eingestellt haben, besteht anfangs eine hohe Hemmschwelle. Eine gute Möglichkeit für den Einstieg bieten Praktika. In diesem Rahmen können Arbeitnehmer und Arbeitgeber herausfinden, ob sie zueinanderpassen, welche Anpassungen des Arbeitsplatzes für eine Beschäftigung erforderlich wären und wie die künftigen Kollegen mit der Situation umgehen. 

Auch das sogenannte Job Carving bietet interessante Ansatzpunkte für die Beschäftigung von Menschen mit Handicap und deren Inklusion am Arbeitsplatz. Dabei werden mehrere Einzeltätigkeiten zu einem neuen Stellenprofil zusammengefasst, das ein Mensch mit Behinderung übernehmen kann. , und sSo entsteht ein neuer Arbeitsplatz für mehr Inklusion.

Es ist nicht damit getan, einen Mitarbeiter mit Behinderung einzustellen und ihm einen angepassten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Gelungene Inklusion erfordert, dass alle im Unternehmen an einem Strang ziehen. Die Vorgesetzten gehen mit gutem Vorbild voran, die Kollegen sind hilfsbereit und beziehen den Mitarbeiter mit Handicap ein, Vorurteile werden bewusst abgebaut.

In diesem Zusammenhang bieten sich Workshops für die Sensibilisierung der Mitarbeiter an. In Disability Awareness Workshops lernen sie, bestehende Vorurteile zu erkennen und diese abzubauen. Weitere mögliche Themen für Seminare und Schulungen sind etwa eine inklusive Kommunikation im Unternehmen, die Barrierefreiheit oder das Thema Diversität.

Ziel ist, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, durch die der Arbeitgeber Inklusion vorlebt und in Gang setzt. Diese Kultur besteht aus vielen kleinen Einzelheiten, dank derer sich Mitarbeiter mit körperlichen oder geistigen Einschränkungen wohl und willkommen fühlen, zum Beispiel:

• Eine lockere Atmosphäre, in der jeder offen mit seiner Behinderung umgehen kann
• Chancengleichheit für alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Hintergrund
• Einbindung von Mitarbeitern mit Behinderung in Entscheidungen und Gespräche
• An die Beeinträchtigung angepasste Kommunikation (z. B. schriftlich bei Gehörlosen)
• Eine inklusive Sprache, die niemanden direkt oder indirekt diskriminiert

Eine schöne Idee im Umgang mit Gehörlosen ist zum Beispiel, wenn die direkten Kollegen gemeinsam auf Firmenkosten einen Gebärdenkurs besuchen, in dem sie die wichtigsten Gebärden für die tägliche Zusammenarbeit erlernen. So funktioniert Inklusion am Arbeitsplatz.

Keine Frage: Inklusion im Unternehmen ist nicht immer ganz einfach. Die einen stoßen auf Gegenwind oder enorme bürokratische Hürden, andere wiederum scheitern schon an den internen Voraussetzungen:

• Es bestehen Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderung, etwa was deren Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit angeht.
• Intern ist kein ausreichendes Know-how vorhanden, um Arbeitsplätze barrierefrei einzurichten und an die Bedürfnisse von Menschen mit Handicap anzupassen.
• Die Kollegen haben Vorbehalte oder auch Angst, sich falsch zu verhalten, und schließen den neuen Kollegen deshalb bewusst oder unbewusst aus, statt ihn zu integrieren.
• Die Einstellung von Mitarbeitern mit Schwerbehinderung kann einen enormen bürokratischen Aufwand nach sich ziehen. Häufig mischen mehrere Behörden und Institutionen mit.
• Arbeitgeber fürchten die Kosten für die Inklusion im Unternehmen, ob für die Anpassung von Arbeitsplätzen oder die Beauftragung von Betreuungskräften oder Gebärdendolmetschern.

Um Hindernisse zu überwinden und Herausforderungen zu meistern, können Arbeitgeber einen Inklusionsberater beauftragen. Dieser unterstützt sie dabei, ihre Herausforderungen in Bezug auf die Inklusion im Unternehmen zu analysieren und zu meistern. Er begleitet Arbeitgeber dabei, eine individuelle Inklusionsstrategie zu erarbeiten, Schulungen zur Sensibilisierung zu planen und Richtlinien und Prozess für Inklusion zu etablieren.

Hier beantworten wir Fragen rund um das Thema Inklusion im Unternehmen.