Egal ob Führungskraft mit viel Potenzial oder der langjährige Mitarbeiter, wenn die Kündigung ohne Vorwarnung kommt, macht sich Ratlosigkeit breit. Erfahren Sie in diesem Beitrag mehr über die folgenden Punkte:

 

7 mögliche Kündigungsgründe

Gestern war sie noch der Star der Abteilung, immer da und mit fantastischen Perspektiven. Am nächsten Tag reicht sie die Kündigung ein. Unvermittelte und überraschende Kündigungen schockieren häufig Vorgesetzte, Personalabteilungen und Kollegen. Die Fragen nach dem Warum und Wieso beschäftigen immer wieder die Personalverantwortlichen und Führungskräfte, denen plötzlich wichtige Mitarbeiter abhandenkommen.

Eine unerwartete Kündigung ist nicht immer direkt ein Zeichen, dass das Personalmanagement gescheitert ist. Sie ist auch als Ausdruck eines Wandels des Mitarbeiters zu verstehen. Sieben Gründe, die Ursache der Kündigung sein können:

  1. Dem Mitarbeiter fehlen berufliche Perspektiven, die z. B. durch die Übernahme von mehr Verantwortung und neuen Aufgaben oder durch eine Beförderung erreicht werden könnten.
  2. Er empfindet die Work-Life-Balance als unausgewogen. Das Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit stimmt für ihn nicht.
  3. Der Mitarbeiter hat ein besseres Jobangebot von einem anderen Unternehmen (mit mehr Verantwortung, neuen Aufgaben und/oder einer besseren Bezahlung) erhalten.
  4. Die interne Kommunikation im Unternehmen ist mangelhaft, was z. B. Veränderungen im Unternehmen und der wirtschaftlichen Situation betrifft.
  5. Der Mitarbeiter erfährt nicht genügend Anerkennung und Wertschätzung.
  6. Es gibt Unstimmigkeiten und Probleme mit der Führungskraft oder im Team.
  7. Das Leben des Mitarbeiters hat sich verändert, z. B. aufgrund der Familienplanung oder der beruflichen Entwicklungen beim Partner.

Es lohnt sich also grundsätzlich eine Vielzahl unterschiedlicher Einflüsse zu bedenken, die eine solche Kündigung auslösen. Dabei ist es wichtig, zunächst festzustellen, ob es sich um eine Kündigung aufgrund von Arbeitsinhalten und -bedingungen handelt oder aufgrund privater Faktoren.

Mitarbeiterin verlässt Unternehmen
Mitarbeiterin verlässt Unternehmen

 

Richtig auf plötzliche Kündigungen reagieren

Manche Personaler und Vorgesetzte verfallen nach einer Kündigung in eine Art blinden Aktionismus und wollen jene Mitarbeiter zum Bleiben überreden. Dies birgt jedoch mehr Gefahren als Chancen, da sich der Mitarbeiter unter Druck gesetzt fühlen könnte und dies ein sachliches Gespräch unmöglich macht.

Auf diese Punkte sollten Führungskräfte achten, um richtig auf die Kündigung zu reagieren:

  • Bewahren Sie im Kündigungsgespräch mit dem Mitarbeiter Ruhe und nehmen Sie diese erst einmal sachlich auf. Statt zu versuchen, den Mitarbeiter auf Krampf zu halten, ist zunächst Zurückhaltung gefragt. 
  • Hilfreich ist es, sich im Anschluss mit einem Personaler zusammenzusetzen, sich mit ihm auf eine gemeinsame Linie zu einigen und in einem zweiten Termin mit dem Kündigenden über Motive und Hintergründe zu sprechen. 
  • Sollte es akzeptable Wege geben, um den geschätzten Mitarbeiter zu halten, z. B. ein Homeoffice-Angebot oder Weiterbildungsmaßnahmen, haben Vorgesetzte die Option, ein Angebot zu unterbreiten.

Im besten Fall können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einigen. Doch sollte dies mit Vorsicht geschehen. Dynamiken wie, „man muss nur kündigen, um seine Anforderungen durchzusetzen“, schaden auf lange Sicht der Unternehmenskultur und auch der Arbeitgebermarke.

Wenn der Mitarbeiter sich doch dazu entscheidet, zu gehen, sollten Führungskräfte eine Rückkehr jedoch nicht sofort ausschließen. Gerade wenn es um Trennungen aus persönlichen Gründen geht, kann sich die Situation auch wieder ändern, sodass Arbeitnehmer und Arbeitgeber wieder zusammenfinden können.

 

Überraschende Kündigungen vermeiden

Kündigungen vollständig zu verhindern, ist nicht möglich. Doch mit der richtigen Strategie zur Mitarbeiterbindung erhöhen Führungskräfte die Chance, leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Dabei kommt es insbesondere auf folgende Punkte an:

  • Feedbackgespräche:
    Wenn Führungskräfte in Mitarbeitergesprächen regelmäßig mit ihren Beschäftigten über Probleme und Wünsche sowie Zielsetzungen sprechen, gelingt es schneller, mögliche Unzufriedenheit zu erkennen und entgegenzusteuern.
  • Verbesserungsvorschläge einholen:
    Vorgesetzte mit offenen Ohren, die ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich aktiv im Unternehmen einzubringen und Entwicklungen voranzutreiben, profitieren von einer engagierten Belegschaft.
  • Leistung honorieren:
    Wer gute Leistung erbringt, verdient Anerkennung. Das sollten Führungskräfte sich auf die Fahne schreiben. Wer sich wertgeschätzt fühlt, hat seltener das Bedürfnis, den Arbeitgeber zu wechseln. 

Weitere Tipps und Ansätze wie Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken und Mitarbeiter stärker an sich binden, erhalten Interessierte in der Studie Randstad Employer Brand Research.