Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger. Doch Weiterbildung im Beruf braucht Zeit. Arbeitnehmer sind nicht immer bereit, nach Feierabend zusätzlich Zeit in Fortbildungen zu investieren. Gleichzeitig nehmen Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht gerne aus dem Tagesgeschäft. Wie sind Lernen und Arbeiten miteinander vereinbar?

Warum Arbeitnehmer sich nicht gerne in der Freizeit weiterbilden

Freizeit ist kostbar. Auch deshalb hält sich das Interesse von Arbeitnehmern an beruflichen Weiterbildungen in Grenzen. Seminare werden nämlich oft außerhalb der regulären Arbeitszeiten, in den Abendstunden oder am Wochenende angeboten. Auch Online-Kurse sind zeitintensiv und nicht ohne Weiteres während der Arbeitszeit zu erledigen. Manchmal wird von Mitarbeitern erwartet, dass sie zum Lernen Überstunden leisten, die an anderer Stelle abgegolten werden.

Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger.
Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger.

Warum Arbeitgeber Weiterbildung selten fördern

Für Unternehmen ist es immer eine schwere Entscheidung, wegen Weiterbildungen auf Mitarbeiter zu verzichten – zusätzlich zu Urlaubs- und Krankheitstagen. Eine Berufsqualifizierung mit anerkanntem Abschluss dauert in der Regel mehrere Monate oder Jahre. Intensivschulungen sind zwar kürzer, aber beanspruchen Mitarbeiter in Vollzeit, so dass sie für die Dauer komplett ausfallen. In kleinen und mittelständischen Unternehmen kann das den Betriebsablauf merklich verlangsamen.

Lebenslanges Lernen: Wie Beschäftigte und Betriebe einen Kompromiss finden

Wenn weder Unternehmen noch ihre Angestellten gerne Zeit für Weiterbildungen aufbringen wollen, wie bereiten wir Arbeitnehmer dann auf die zukünftigen Herausforderungen der Arbeitswelt vor? Die Lösung liegt, wie so oft, in der Mitte. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen einander Zugeständnisse machen, wenn sie lebenslanges Lernen möglich machen wollen.

Lernen im Arbeitsalltag mit dem Lernmodell 70-20-10

Was wäre, wenn Arbeitnehmer beim Lernen gar nicht aus ihrer Arbeitsumgebung herausgerissen würden? Die Forscher Morgan McCall, Robert Eichinger und Michael Lombardo stellten schon 1996 das 70-20-10 Modell auf. In einer Studie unter knapp 200 Managern hatten sie herausgefunden, dass wir etwa 70% unserer Kenntnisse durch die Herausforderungen im Beruf selbst erlangen, 20% lernen wir von den Menschen, die uns im Job umgeben und nur 10% stammen aus klassischen Fortbildungsmaßnahmen wie Lehrgängen und Seminaren.

Wie Führungskräfte Mitarbeiter motivieren Neues zu lernen

Damit Mitarbeiter das Lernangebot ihrer Arbeitgeber annehmen, braucht es mehr als einen guten Deal. Das fängt bei den Führungskräften an. Die Einstellung „ich habe nichts mit dem digitalem Kram zu tun, aber macht ihr mal“ bringt keiner Seite etwas. Wer sich stattdessen für Innovationen wirklich interessiert, kann auch die Kollegen dazu motivieren, Neues auszuprobieren und dazuzulernen.

Die Lernmotivation vorantreiben kann auch eine Unternehmenskultur, die den Austausch untereinander fördert. Mitarbeiter sollen sich nicht nur berieseln lassen, sondern auch über das Gelernte reden und stolz darauf sein. Letztendlich sollten auch die Lernerfolge angemessen honoriert werden.  Wenn all diese Faktoren stimmen, sehen Mitarbeiter in einem Lehrgang nicht verlorene Freizeit sondern eine Chance, den eigenen Marktwert zu erhöhen und sich langfristig abzusichern.

Fazit: Ohne lebenslanges Lernen funktioniert das neue Arbeiten nicht mehr

Auch wenn uns der Konflikt zwischen Feierabend und Arbeitszeit in Zukunft noch lange beschäftigen wird, gibt es bereits jetzt Konzepte, die bei der Entscheidung helfen. Solange Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufeinander zukommen, werden sie die Zeit für Weiterbildungen immer finden. Denn beide Seiten werden sich immer mehr bewusst, dass es ohne lebenslanges Lernen nicht mehr geht.

Autor: Dr. Christoph Kahlenberg

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Zur Person
Dr. Christoph Kahlenberg Portrait
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Dr. Christoph Kahlenberg

Leiter der Randstad Akademie

Dr. Christoph Kahlenberg studierte Politikwissenschaft, Geschichte und Philosophie und promovierte im Bereich Medienwissenschaft. Seit 2008 ist er Leiter der Randstad Akademie, die kontinuierlich Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für die Mitarbeiter im Kundeneinsatz entwickelt. Vorher war er bei Randstad über zehn Jahre als Niederlassungsleiter tätig.