Diversity Management erlaubt kein Schubladen-Denken
Unternehmen mit diversen Teams profitieren von einem guten Betriebsklima und besseren Erfolgschancen am Markt. Doch gutes Diversity Management ist weitaus komplexer als gedacht. Es reicht bei Weitem nicht aus, hinter die Jobtitel in Stellenanzeigen „(m/w/d)” zu schreiben oder Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zu Teams zusammenzuwürfeln. Erst, wenn der ganzen Belegschaft die Vorteile gelebter Vielfalt deutlich sind, ist Diversity mehr als nur ein Schlagwort.
Diversity Management erfordert eine individuelle Herangehensweise. Es handelt sich um einen Prozess. Dieser zielt darauf ab, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und aufrechtzuerhalten, in dem die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Einzelnen geschätzt werden. Das befähigt Beschäftigte dazu, ihr Potenzial auszuschöpfen und einen Beitrag zu den Zielen des Unternehmens zu leisten
Definition: Inklusion am Arbeitsplatz
Was ist Diversity Management? Gemeint sind damit alle Bestrebungen, die kulturelle, soziale und ethnische Vielfalt im Unternehmen zu fördern. Das Ziel des Diversity Managements liegt darin, die Vorzüge der Diversität für das Unternehmen nutzbar zu machen, etwa um die Innovationskraft zu stärken oder den wirtschaftlichen Erfolg zu steigern. Dazu gilt es, Mitarbeiter mit unterschiedlichsten Hintergründen einzustellen, zu integrieren und im Unternehmen zu halten. Mit Diversity Management schaffen Arbeitgeber eine Kultur der Chancengleichheit, in die sie alle Mitarbeiter gleichermaßen einbeziehen, ob Frauen oder Männer, Singles oder berufstätige Eltern. Dies optimiert die Employee Experience und hat für das Unternehmen zahlreiche Vorteile.
Diversity Management bedeutet aber so viel mehr als genderneutrale Stellenausschreibungen oder Gender-Sternchen. Denn Vielfalt zeigt sich nicht nur in Hinblick auf eine möglichst gerechte Geschlechterverteilung, sondern auch bei Gesichtspunkten wie dem Alter oder der ethnischen Herkunft. Zu unterscheiden sind innere und äußere Faktoren:
Innere Faktoren
- Geschlecht
- Alter
- Religion/Weltanschauung
- ethnische Herkunft
- sexuelle Orientierung
- Behinderung
Äußere Faktoren
- Aus- und Weiterbildung
- Berufserfahrung
- Einkommen
- Familienstand
- Elternschaft
- geografische Lage
- Gewohnheiten
- Freizeitverhalten
Viele Unternehmen haben begriffen, dass Vielfalt nicht nur einzelne Faktoren meint, wie Herkunft oder Geschlecht. Wirklich integrative Unternehmen respektieren und schätzen jeden Mitarbeiter als Individuum, unabhängig von Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung oder sichtbaren wie auch nicht sichtbaren Behinderungen. Sie sehen die Vorzüge in den Unterschieden und setzen auf die Kombination von Stärken, um Schwächen auszugleichen. Besonders der demografische Wandel rückt die Altersdiversität in den Mittelpunkt. Die Erfahrung von älteren Mitarbeitern mit den Ideen junger Kollegen zu kombinieren – darauf kommt es an.
Diversity vs. Inklusion
Die Begrifflichkeiten Diversität, Inklusion und Integration gehen häufig Hand in Hand. Dem Begriff Integration werden jedoch üblicherweise Migranten zugeordnet und dem Begriff Inklusion Menschen mit Behinderung. Allgemeinere Definitionen erweitern hierbei die Sicht:
-
Inklusion
Bei Inklusion geht es darum, dass sich Mitarbeitende geschätzt, respektiert, akzeptiert und ermutigt fühlen, sich vollkommen an der Organisation zu beteiligen. Es geht um echte Teilhabe am Arbeitsleben – unabhängig von Nationalität, Geschlecht, ökonomischer Lage, Aussehen und davon, ob jemand seelisch oder körperlich eingeschränkt ist. Erfahren Sie mehr zur Inklusion im Unternehmen:
weiterlesen -
Integration
Bei Integration geht es darum, wie jemand sich in ein bestehendes System einfügt. Also, ob eine Person die Möglichkeiten hat und nutzt, neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen zu erwerben, die die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben erlauben. Dazu gehört zum Beispiel die Chance, eine neue Sprache zu lernen. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Beitrag zur Integration ausländischer Mitarbeiter:
weiterlesen
Die Inklusion stellt sicher, dass alle Beschäftigten dieselben Chancen haben. Sie wird jedoch nur möglich, wenn Diversität im Unternehmen erfolgreich umgesetzt wurde. Denn nur wenn Menschen mit verschiedenen Erfahrungen, Hintergründen und Ausgangssituationen zusammenarbeiten, lässt sich feststellen, ob sie gleichberechtigt agieren können und sich akzeptiert und wohlfühlen.
Bedeutung Diversity Management
Die Bedeutung von Diversity Management wird künftig weiter anwachsen. Grund dafür sind die jüngeren Generationen, die schon bald die überwiegende Mehrheit der arbeitenden Bevölkerung ausmachen werden. Sie legen großen Wert auf die Unternehmenswerte und damit auf kulturelle Vielfalt, Inklusion und Integration und fordern dies auch konsequent von ihren Arbeitgebern ein.
Indem sie die Diversity im Unternehmen fördern, verschaffen sich Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorteil. Mit einer offenen Willkommenskultur, in der jeder Mitarbeitende einen festen Platz hat, ziehen sie dringend benötigte Bewerber an und erschließen sich bestenfalls neue Kundenkreise. Dies sichert nachhaltig ihren Erfolg von morgen.
Vorteile Diversity Management
Gelingt es, Diversity Management im Unternehmen als wichtige Maxime des täglichen Handelns zu verankern, sind auf vielen Ebenen positive Auswirkungen möglich:
-
Arbeitgeberattraktivität
Immer mehr Arbeitnehmer wollen für Unternehmen arbeiten, die Unterschiede, Vielfalt und eine aufgeschlossene, fortschrittliche Perspektive schätzen. Dies trifft insbesondere auf jüngere Generationen zu, die die Zukunft der Wirtschaft und des Arbeitsplatzes repräsentieren. Kurzum: Beschäftigte wollen für Organisationen arbeiten, die Diversity wirklich leben. Erfolgreiches Diversity Management stärkt die Arbeitgebermarke und zieht Top-Talente an. Das gilt insbesondere auch für die Eltern von Kindern, die gezielt nach familienfreundlichen Unternehmen suchen.
-
Produktivität
Arbeitnehmer in diversen Unternehmen, die sich von ihrem Arbeitgeber umfassend unterstützt und respektiert fühlen, sind bei ihrer Tätigkeit glücklicher, engagierter und weisen eine höhere Arbeitsproduktivität auf. Dies fördert den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.
-
Innovationskraft
Setzt sich die vorhandene Belegschaft homogen zusammen, begrenzt dies die Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Neurowissenschaftler haben erkannt, dass Denken und Lernen in den gleichen Synapsen stattfinden. Je mehr ein Mensch zu einem Thema weiß, desto leichter lernt er dazu. Und je breiter sein Wissensnetz ist, desto vielfältiger sind seine Ideen und Lösungsansätze. Dies lässt sich auf diverse Teams übertragen: Je breiter das Team aufgestellt ist, umso innovativer kann es agieren.
-
Mitarbeiterzufriedenheit
Fühlt sich im Team jeder verstanden und erfährt Wertschätzung, so wie er ist, schlägt sich dies positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit nieder. Das steigert die Produktivität und senkt im besten Fall die Fluktuationsrate.
-
Entscheidungsfindung
Indem verschiedene Perspektiven und Erfahrungen in den Prozess der Entscheidungsfindung einfließen, werden bessere und fundiertere Entscheidungen möglich. Dies stärkt die Agilität des Unternehmens und die Fähigkeit, sich an Veränderungen am Markt anzupassen.
-
Rechtssicherheit
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz macht differenzierte Vorgaben dazu, wie in Unternehmen Diskriminierung unterbunden werden soll. Verankern Arbeitgeber Diversity in der Unternehmenskultur und setzen etwa auf die Chancengleichheit für Frauen und Männer, reduzieren sie das Risiko rechtlicher Verstöße und daraus resultierende Folgekosten.
-
Markenimage
Den Konsumenten ist ebenso wie möglichen Bewerbern Vielfalt wichtig. Unternehmen, die sich dafür einsetzen, profitieren von einer positiveren Reputation und einer stärkeren Bindung der Kunden an ihre Marke.
-
Erschließung neuer Zielgruppen
Mit gelebtem Diversity Management und guter Öffentlichkeitsarbeit können Unternehmen ihre Bestrebungen nutzen, um neue Zielgruppen anzusprechen und weitere Märkte zu erschließen. Sie heben sich so von der Konkurrenz ab.
Einführung Diversity Management
Diversity im Unternehmen zu verankern, bedarf einer strategischen Vorgehensweise. Es reicht nicht, ein einmaliges Projekt durchzuführen. Vielmehr handelt es sich um einen fortwährenden Change-Prozess, der von der Kommunikation über die Personalpolitik und das Recruiting bis hin zur Unternehmenskultur verschiedenste Bereiche umfasst. Möchten Unternehmen Diversity Management einführen und nachhaltig implementieren, empfiehlt sich die folgende Vorgehensweise:
-
1. Schritt: Veränderungsbereitschaft sicherstellen
Das Konzept Diversity Management lässt sich nur dann erfolgreich umsetzen, wenn die Unternehmensführung und die Führungskräfte zu 100 Prozent dahinterstehen. Geht die Führungsspitze mit gutem Beispiel voran, wird es möglich, die kulturelle Diversität in der Unternehmenskultur zu fixieren.
-
2. Schritt: Diversity Management Ziele definieren
Nun sollten Arbeitgeber festlegen, welche Ziele sie mit Diversity Management verfolgen. Möglich sind etwa eine Verbesserung der Fluktuationsrate oder Stellenbesetzungsquote, die Erschließung neuer, internationaler Kunden und Märkte oder die Entwicklung von Innovationen für das Unternehmen.
-
3. Schritt: Diversity Management Maßnahmen ableiten
Auf der Basis der festgelegten Ziele definiert der Diversity Manager geeignete Maßnahmen. Dies kann von Diversity Workshops über die Förderung des Austauschs unterschiedlicher Mitarbeitergruppen bis hin zur Überarbeitung der Rekrutierungsprozesse gehen.
-
4. Schritt: Aufgaben verteilen
Meist ist für das Diversity Management die Personalabteilung zuständig oder in größeren Unternehmen sogar eine eigenständige Abteilung. In jedem Fall gilt es, die Verantwortlichkeiten genau zu definieren. Neben dem Personalwesen gehört auch das Management zum Diversity-Team. Ein Gleichstellungsbeauftragter kann ebenfalls Aufgaben im Diversity Management übernehmen.
-
5. Schritt: Erfolge kontrollieren
Um die Erfolge der Maßnahmen im Diversity Management zu überprüfen, bieten sich Personalkennzahlen an, allen voran die Entwicklung der Fluktuationsrate. Ein sinnvolles Instrument für die Evaluierung der Ziele des Diversity Managements sind außerdem Kunden- und Mitarbeiterbefragungen. Veränderungen lassen sich zudem an unscheinbareren Faktoren ausmachen – etwa an einer Erhöhung der Teilnehmerzahl an gemeinsamen Aktivitäten der Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit, Betriebssport oder an der Entwicklung des Betriebsklimas.
Diversity-Management-Maßnahmen
Jedes Unternehmen interpretiert Diversity Management anders. Je nach individueller Zielsetzung gibt es eine Vielzahl von Schritten, die für Arbeitgeber empfehlenswert sind. Einige Beispiele für Maßnahmen im Diversity sind:
-
Diversity Workshops
Bieten Arbeitgeber Awareness-Schulungen und Diversity Workshops an, wirkt sich dies positiv auf das Bewusstsein der Mitarbeitenden für die Diversität im Unternehmen aus. Die Teilnehmenden erarbeiten sich zum Beispiel interkulturelle Kompetenzen und bringen so mehr Verständnis für andere Gruppen mit. Denkbar sind auch Workshops, die sich mit der Sensibilisierung auf unterschiedliche sexuelle Orientierungen beschäftigen und so die Toleranz erhöhen.
-
Job-Rotation-Programme
Schnuppern Arbeitnehmer mittels Job-Rotation in andere Arbeitsbereiche hinein, fördert dies das gegenseitige Verständnis und die Diversifizierung auf der Ebene der Arbeitsaufgaben.
-
Diversity-Dialog
Mitarbeitende unterschiedlicher Gruppen treffen sich in einer entspannten Atmosphäre, um Themen rund um Diversität, Vorurteile oder Stereotypen zu diskutieren, ihren Horizont zu erweitern und neue Erfahrungen zu machen.
-
Business Resource Groups
Diese betriebsinternen, freiwilligen, von Mitarbeitern initiierten Gruppen befassen sich mit unterschiedlichen Dimensionen von Diversity-Themen. Die Gruppenmitglieder tauschen Erfahrungen aus, bringen ihr Wissen ein, sprechen Empfehlungen für arbeitgeberseitige Projekte aus und initiieren Projekte, bilden Netzwerke und bieten Mentoring an. Damit spielen sie eine wichtige Rolle dabei, eine Kultur der Vielfalt zu fördern, in der sich alle Mitarbeitenden respektiert und für ihren individuellen Beitrag wertgeschätzt fühlen. Beispiele sind Business Resource Groups für die Chancengleichheit von Frauen im Unternehmen, multi-ethnische Gruppen für die Belange ethnischer Diversität oder Gruppen, die die Anforderungen von Menschen mit Behinderungen fokussieren.
-
Recruiting
Der Arbeitgeber eliminiert in den Recruiting-Prozessen alle Umstände, die eine Diskriminierung befürchten lassen, etwa indem er neutrale Bewerbungen ohne Rückschlüsse auf die Person etabliert. Stellenanzeigen sollten stets gendergerecht formuliert sein und alle möglichen Zielgruppen ansprechen. Dazu gehört insbesondere das dritte Geschlecht.
Der Einsatz von KI in der Personalbeschaffung kann beim Aufbau diverser und inklusiver Teams einen Beitrag leisten.
-
Diverse Teams
Interdisziplinäre Teams und abteilungsübergreifende Projekte ermöglichen die Zusammenarbeit verschiedener Gruppen und eine größere Vielfalt im direkten Austausch. Somit fließen unterschiedliche Perspektiven ein, was zu besseren Ergebnissen führt.
-
Diversity-Feiertage
Arbeitgeber können internationale Tage für Vielfalt im Unternehmen feiern und damit die Aufmerksamkeit für das Thema erhöhen. Dafür eignen sich beispielsweise der deutschen Diversity-Tag Ende Mai oder der Weltfrauentag am 8. März.
-
Flexible Arbeitszeiten
Spezielle Lebensumstände oder bestimmte Weltanschauungen erfordern flexible Arbeitszeiten (z. B. Gebetszeiten beim Islam, familienfreundliche Gestaltung für arbeitende Eltern). Genügend Flexibilität bei der Einteilung der Zeiten ermöglicht den Mitarbeitenden, ihre Bedürfnisse zu erfüllen. In dieselbe Richtung geht die Aufweichung von Dresscodes, die mit dem Glauben oder der persönlichen Anschauung nicht vereinbar sind (z. B. Kopftuch bei Frauen).
-
Mentoring-Programme
Mitarbeitende verschiedener Gruppierungen profitieren im Rahmen von Mentoring-Programmen gegenseitig und entwickeln mehr Verständnis füreinander. Eine typische Win-win-Situation ermöglichen Tandems aus jüngeren und älteren Arbeitnehmern, die voneinander lernen. Auch Mitglieder des höheren Managements profitieren vom direkten Austausch mit Berufsstartern, indem sie die Sichtweise einer deutlich jüngeren Generation kennenlernen. Diese Erkenntnisse helfen ihnen, fundiertere Management-Entscheidungen zu treffen.
-
Sprachkurse
Das Angebot freiwilliger Sprachkurse versetzt die Mitarbeitenden in die Lage, Sprachbarrieren abzubauen.
-
Verpflegung
An Diversität orientierte Kantinen stellen ein spezielles Speisenangebot bereit, das beispielsweise koscher oder vegan ist.
-
Angepasste Arbeitsplätze
Körperliche Beeinträchtigungen erfordern eine individuelle Anpassung der Arbeitsplätze, etwa an altersbedingte Einschränkungen oder eine Behinderung.
Alle Bestrebungen für mehr Vielfalt tragen aber nur dann Früchte, wenn es gelingt, Diversity in der Unternehmenskultur zu etablieren. Ein isolierter Ansatz, der Veränderungen lediglich auf Abteilungs- oder Teamebene bewirkt, reicht nicht aus. Das gesamte Unternehmen muss dasselbe Ziel verfolgen. Das gilt vor allem für die oberste Führungsebene, die als Vorbild fungiert. Es ist dabei von entscheidender Bedeutung, sicherzustellen, dass die verschiedenen Initiativen und Diversity-Aktivitäten im direkten Zusammenhang mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens stehen – und nicht nur dazu dienen, ein starkes Bewusstsein für Diversity vorzuspielen, um das eigene Image zu verbessern.
Lesetipp: Frauen in der IT sind leider immer noch eine Minderheit. Erfahren Sie, wie Frauen ihre Präsenz und Einfluss in der Informationstechnologie stärken.
Vielfalt ist bei Randstad Kultur
Wir setzen uns für Diversität, Inklusion, Integration und Gleichberechtigung ein und leben dies auch. Bei Randstad steht der Mensch im Mittelpunkt.
mehr erfahrenHerausforderungen
Die Diversität im Unternehmen gezielt voranzutreiben, ruft in der Praxis häufig Konflikte hervor. Diese resultieren daraus, dass unterschiedliche Ansichten, Perspektiven und Erfahrungen aufeinanderprallen. Ist dann nicht das richtige Maß an Toleranz, Einfühlungsvermögen und gegenseitigem Verständnis im Spiel, kommt es zu Diskussionen oder Streitigkeiten. Um dieser Entwicklung vorzubeugen, suchen Arbeitgeber idealerweise regelmäßig das Gespräch mit den Betroffenen, stellen ihnen einen vertraulichen Ansprechpartner zur Seite und betreiben Mobbingprävention.
Hinzu kommt das sogenannte Quotenproblem. Werden im Rahmen des Diversity Management gezielt Mitarbeiter bestimmter Gruppierungen eingestellt, erhalten sie von ihren Kollegen häufig den „Quoten-Stempel“. Sie werden als leistungsschwächere Mitarbeiter empfunden, die scheinbar nur der Quote wegen und nicht aufgrund ihrer Qualifikation eingestellt wurden. Bekannt ist das Problem etwa in Hinblick auf Frauen in Führungspositionen in großen Konzernen, die vermeintlich nur wegen der Frauenquote Karriere gemacht haben.
Fragen und Antworten
Hier beantworten wir Fragen rund um das Thema Diversity Management.
-
Was bedeutet Diversity Management?
Diversity Management ist ein Konzept, mit dem Unternehmen die innerbetriebliche Vielfalt steigern und für den geschäftlichen Erfolg nutzbar machen. Es soll Menschen unterschiedlicher Herkunft, unterschiedlichen Alters, Geschlechts oder sexueller Orientierung sowie Menschen mit Behinderung gleichermaßen integrieren und eine inklusive Umgebung schaffen, in der sie sich entwickeln können.
-
Was zählt zur Diversität?
Unter Diversität fallen Faktoren wie das Geschlecht, das Alter, die Bildung, die Religion oder Weltanschauung, die ethnische Herkunft und die sexuelle Orientierung. Hinzu kommen äußere Faktoren, etwa das Einkommen, der Familienstand oder die Berufserfahrung von Mitarbeitern.
-
Was ist das Ziel von Diversität?
Ziel von Diversity im Unternehmen ist, eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung zu erzeugen, in der die individuellen Erfahrungen, Fähigkeiten und Perspektiven aller Mitarbeiter den ihnen zustehenden Raum finden. Durch die Förderung der Vielfalt profitieren Unternehmen in Form von wachsender Innovationskraft, Produktivität und wirtschaftlichem Erfolg.