Der Weg zur gemeinsamen Identität

Was macht ein Unternehmen erfolgreich? Was entscheidet über den entscheidenden Wettbewerbsvorteil? Meist sind es nicht die harten Fakten, die zählen, sondern die gemeinsamen Werte. Eine positive Unternehmenskultur kann den großen Unterschied machen. Doch wie lässt sich diese herbeiführen? 

Unsere Arbeitswelt ist schnelllebig geworden. Globalisierte Märkte, ein zunehmendes Maß an Digitalisierung, neue Arbeits(zeit-)modelle und eine neu definierte Zusammenarbeit – oft über mehrere Standorte hinweg – stellen hohe Anforderungen an die Unternehmenskultur. In dieser Zeit des Umbruchs und des Wandels den gemeinsamen Kern, das „Wir“, nicht zu verlieren, erfordert harte Arbeit: an der eigenen Identität, an der Persönlichkeit des Unternehmens und dessen Werten.

Wir zeigen auf, was man unter der Unternehmenskultur versteht und wie sie sich im Alltag zeigt, welche Faktoren sie beeinflussen und wie Sie einen kulturellen Wandel gezielt herbeiführen können.

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Unternehmenskultur: Definition und Begriffsbestimmung

Die Unternehmenskultur (englisch: Corporate Culture) ist der gemeinsame Kern einer Organisation. Sie besteht aus den Werten, ungeschriebenen Regeln und sozialen Normen, Einstellungen, Umgangsformen sowie Symbolen. All diese Werte und Gesinnungen in ihrer Gesamtheit ergeben die Persönlichkeit, die Identität des Unternehmens. Sie beeinflussen das Verhalten aller Mitarbeiter, von der operativen Ebene bis hin zum Management.

Bei der Definition der Unternehmenskultur wird schnell klar: Sie ist im Alltag allgegenwärtig und dennoch schwer zu greifen. Vieles liegt im Verborgenen, im Unterbewusstsein. Nur kleine Teile der Unternehmenskultur sind tatsächlich sichtbar, etwa in Form eines Dresscodes oder von niedergeschriebenen Verhaltensregeln.

zwei Damen und ein Herr kommunizieren lächelnd in einer Arbeitsumgebung
zwei Damen und ein Herr kommunizieren lächelnd in einer Arbeitsumgebung
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Bedeutung der Unternehmenskultur

Damit ein Unternehmen langfristig erfolgreich wirtschaften und seine Ziele erreichen kann, ist eine positive Unternehmenskultur essenziell. Was nämlich per Definition der Unternehmenskultur nach blanker Theorie klingt, zieht im Unternehmensalltag große Kreise. Eine positive Unternehmenskultur kann zahlreiche Vorteile nach sich ziehen:

  • effiziente und optimierte Kommunikation
  • Fähigkeit, sich schneller an Veränderungen anzupassen und Innovationen zu entwickeln
  • geringeres Konfliktpotenzial in der Belegschaft
  • positives Arbeitgeberimage (Employer Branding)
  • gesteigerte Produktivität
  • angenehmes Betriebs- und Arbeitsklima
  • stärkere Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen
  • bessere Mitarbeitermotivation
  • geringere Fluktuation (in der Folge sinkende Kosten für das Recruiting)

Die Bedeutung der Unternehmenskultur ist auch vielen Arbeitgebern inzwischen mehr als bewusst geworden. Eine Studie der Beratungsgesellschaft Heidrick & Struggles aus dem Jahr 2021 förderte zutage, dass vier von fünf der befragten CEOs in den vergangenen drei Jahren die Corporate Culture zu ihrem Hauptfokus gemacht haben. Und der Erfolg gibt ihnen recht: Unternehmen, die sich auf die Bildung einer positiven Unternehmenskultur konzentrierten, erreichten deutlich höhere Umsatzsteigerungen als andere Betriebe (Quelle: Heidrick & Struggles, „Aligning Culture with the Bottom Line: How Companies Can Accelerate Progress“, September 2023).

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Wie Unternehmenskultur entsteht

Das Fundament für die spätere Unternehmenskultur legt der Unternehmensgründer. Er gibt durch seine Führung in den Anfangsjahren bewusst oder unbewusst vor, wie er sich seine optimalen Mitarbeiter und ihr Arbeitsumfeld vorstellt, und prägt diese entsprechend. Die Mitarbeiter übernehmen seine Werte, Einstellungen und das Kommunikationsverhalten. So entwickelt sich nach und nach ganz natürlich die Kultur und Identität des Unternehmens. Diese bleibt jedoch nicht starr. Mit wachsender Mitarbeiterzahl und weiteren Führungsebenen kommen neue Werte und Vorstellungen hinzu, das Unternehmen wächst an seinen Herausforderungen.

So unterliegt die Unternehmenskultur immer einem natürlichen Wandel. Dieser findet auch statt, wenn der Arbeitgeber ihn nicht gezielt führt. Leider kann er sich auch ins Negative verkehren. Etwa wenn bei Restrukturierungsmaßnahmen mit Entlassungen das Vertrauen zum Arbeitgeber sinkt und untereinander ein Konkurrenzdenken entsteht. Oder wenn ein Unternehmen zu schnell wächst und eine Vielzahl neuer Mitarbeiter die bestehenden Strukturen nicht akzeptieren.

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Unternehmenskultur: Modelle im Überblick

Schon lange forscht die Wissenschaft an der Definition der Unternehmenskultur und an Wegen, diese positiv zu beeinflussen. In der Folge entstanden mehrere Modelle zur Unternehmenskultur. Die wichtigsten skizzieren wir im Folgenden.

Das Eisbergmodell der Unternehmenskultur

Edward T. Hall prägte das Eisbergmodell der Unternehmenskultur. Es unterteilt die Corporate-Culture in sichtbare und unsichtbare Elemente:

Eisbergmodell der Unternehmenskultur
Eisbergmodell der Unternehmenskultur

Die sichtbaren Elemente stellen lediglich die Spitze des Eisbergs dar – die Masse der Elemente liegt hingegen im Verborgenen. Um eine Änderung der Unternehmenskultur zu erreichen, ist es nach dem Eisbergmodell erforderlich, die Beziehungsebene sichtbar und bewusst zu machen.

Edgar Schein: Unternehmenskultur in Ebenen

Edgar H. Schein entwickelte das Modell der drei Ebenen:

  • Grundannahmen: Die unbewussten Grundannahmen bilden das Fundament eines Unternehmens. Sie umfassen erlernte Grundnormen und Einstellungen.
  • Werte & Normen: Sie liegen im bewussten und im unbewussten Bereich. Hierzu gehören Verhaltensstandards und mitunter nicht niedergeschriebene Regeln, die die Mitarbeiter teilen und gemeinsam akzeptieren.
  • Artefakte: Diese Symbole sind im Alltag sichtbar und äußern sich etwa in einem Dresscode oder der Anrede mit Du über alle Unternehmensebenen hinweg.

Um einen Wandel zu erreichen, geht das Modell der Unternehmenskultur nach Edgar Schein davon aus, dass die Werte und Normen der wichtigste Ansatzpunkt sind. Nur dann ist es möglich, die tief verwurzelten Grundannahmen zu ändern.

Eine Erweiterung dieses Modells erarbeitete die Soziologin Mary Jo Hatch. Basierend auf dem Unternehmenskultur-Modell nach Edgar Schein ergänzte sie eine weitere Ebene der Symbole und definierte die vier Ebenen als einen Kreislauf, in dem sich die Ebenen beeinflussen. Sie legte den Grundstein dafür, den kulturellen Wandel als Change-Prozess zu verstehen.

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Elemente der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur besteht aus sichtbaren und unsichtbaren Elementen. Nach außen erkennbar und gut sichtbar sind beispielsweise ein gemeinsamer Dresscode oder definierte Kommunikationsregeln, an die sich alle halten. Daneben gibt es aber viele weitere Elemente der Unternehmenskultur, die mehr oder weniger unsichtbar sind und sich lediglich im Verhalten der Mitarbeiter widerspiegeln. Sie haben zum Beispiel Einfluss darauf,

Die Merkmale der Unternehmenskultur zeigen sich betriebsintern ebenso wie im Umgang mit Bewerbern, Kunden, Lieferanten und der Öffentlichkeit. Sie prägen die gesamte Unternehmenskommunikation. Die Unternehmenskultur zeigt sich unter anderem in diesen Elementen:

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Unternehmenskultur messen und analysieren

Die Ausprägung und Merkmale einer Unternehmenskultur zu messen, ist kein einfaches Unterfangen. Werte und Einstellungen lassen sich schwerlich in Zahlen ausdrücken. Entsprechend mangelt es an messbaren Daten. Wie sich die Werte Ihrer Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen auswirken, können Sie jedoch zumindest indirekt messen, indem Sie sich die daraus resultierenden Veränderungen genauer ansehen.

So lässt sich die Mitarbeiterbindung über entsprechende Kennzahlen wie die Fluktuation, die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit oder die Krankheitsquote messen. Arbeitgeber können beobachten, wie diese sich mit dem angestrebten kulturellen Wandel verändern. Hat der Cultural Change nämlich die gewünschten Auswirkungen, müssten sie sich zum Besseren ändern. Ähnliche Kennzahlen, die Arbeitgeber einbeziehen könnten:

  • die Produktivität der Mitarbeiter
  • der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens
  • die Überstundenquote
  • die Personalbeschaffungskosten
  • der Anteil unterschiedlicher Kulturen und Ethnien an der Belegschaft sowie weitere Kennzahlen zur Diversität der Beschäftigten

Keine dieser Zahlen ist für sich genommen aussagekräftig in Hinblick auf die Umsetzung einer positiven Unternehmenskultur. Ein gezielt ausgewähltes Set an Kennzahlen kann jedoch klare Signale dazu abgeben, ob die gewünschte Veränderung erreicht wird.

Ein weiteres wichtiges Instrument bei der Analyse der vorhandenen Unternehmenskultur sowie deren Veränderung stellen regelmäßige Mitarbeiterbefragungen dar. Diese ergeben messbare Ergebnisse und machen die Auswirkungen des Change-Prozesses sichtbar.

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(Weiter-)Entwicklung der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur befindet sich stets im Wandel. Sie wächst und entwickelt sich mit den Veränderungen im Unternehmen, in der Branche und in der Belegschaft. Diesen natürlichen Change-Prozess können Arbeitgeber gezielt steuern und nutzen, um eine offene Corporate Culture zu schaffen.

Ein Mann und eine Frau arbeiten kreativ an Lösungen
Ein Mann und eine Frau arbeiten kreativ an Lösungen

Wann sind Veränderungen der Unternehmenskultur sinnvoll?

Damit ein Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt, muss es immer wieder neu auf die Herausforderungen der sich stetig schneller verändernden Märkte reagieren. Ein gutes Beispiel dafür ist die Digitalisierung. Eine Studie zeigt: Eine offene Unternehmenskultur mit digital affinen Mitarbeitern, einer hohen Risikobereitschaft und einer hohen Fehlertoleranz ist der wichtigste Erfolgsfaktor für den digitalen Wandel (Quelle: Studie des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt (DLR), der Universität des Saarlandes sowie der Frankfurt School of Finance & Management, September 2023).

Es gilt, über eine gezielte Veränderung der Unternehmenskultur die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, um das Unternehmen agil und reaktionsfreudig zu halten. Anpassungen sind immer erforderlich, damit ein Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt. Einen Change-Prozess sollten außerdem Arbeitgeber forcieren, bei denen die Unternehmenskultur im Laufe der Jahre gelitten hat, etwa eine Atmosphäre der Missgunst, der Kontrolle und der Angst vorherrscht.

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Veränderung der Unternehmenskultur in fünf Schritten

Eine Unternehmenskultur ändert sich nicht über Nacht. Vielmehr ist ein durchdachter und mitunter Monate oder sogar Jahre dauernder Change-Prozess erforderlich, der die neuen Werte und Einstellungen tief und nachhaltig in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter bis hin zur Führungsriege verankert. Dabei gehen Arbeitgeber am besten schrittweise vor, um die Akzeptanz und Motivation der Mitarbeiter hochzuhalten.

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Beispiele für die Unternehmenskultur

Die Definition der Unternehmenskultur ist nicht ganz einfach zu greifen. Die folgenden Beispiele zeigen Ihnen, wie positive Unternehmenskultur funktioniert – und wie nicht.

Unternehmenskultur bei Randstad

Bei Randstad ist Vielfalt Kultur. Die deutsche Randstad Gruppe setzt sich für ein Gesellschafts- und Arbeitsumfeld ein, das die vorhandene Vielfalt unserer Gesellschaft widerspiegelt und als Bereicherung sieht. Denn bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt. Jetzt mehr über die Kultur von Randstad erfahren!

Der Purpose, den sich Randstad gesetzt hat, lautet: „We connect people and work to create prosperity for all (Wir verbinden Menschen und Arbeit, um Wohlstand für alle zu schaffen)”. Genauso wichtig wie die Unternehmenskultur ist auch der klare Sinn und Zweck der Firma.  Erfahren Sie, was ein Purpose Unternehmen ist und wie Sie Ihren Purpose finden.

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Fragen und Antworten

Hier beantworten wir Fragen rund um das Thema Unternehmenskultur.