Mitarbeiterführung: Tipps, Methoden, Ziele

Gute Führungskräfte zeichnen sich durch eine Vielzahl von Eigenschaften aus. Welche besonders wichtig sind, kann sich von Branche zu Branche unterscheiden und nicht jedes Team kommt mit jeder Führungskraft klar. Gute Führungskräfte gehen auf ihr Team ein und entscheiden individuell, wie sie jedes einzelne Mitglied fördern können. Laut einer groß angelegten Studie von Google – „Project Oxygen“ gibt es acht Kernkompetenzen, die jede Führungskraft beherrschen soll.

Einige der Punkte sollten für Führungskräfte selbstverständlich sein. Die Leistung einer Führungskraft lässt sich nicht ausschließlich anhand dieser Kompetenzen beurteilen. Auch wer nur einen Teil der genannten Punkte erfüllt, kann eine gute Führungskraft sein und nicht in allen Teams sind alle Punkte relevant.

Gute Führungskräfte bringen neben Kompetenzen auch einige Eigenschaften mit, die ihnen bei der Führung von Teams helfen.

Das Netz ist voll mit Ratgebern rund um die richtige Führung von Teams und Mitarbeitern. Es gibt verschiedene Arten, um sich der Definition eines Führungsstils zu nähern. In der Praxis haben vor allem die Modelle nach Max Weber und Kurt Lewin eine Bedeutung. Sie bestehen aus drei beziehungsweise vier Arten der Führung, die im Folgenden kurz vorgestellt werden. In vielen modernen Führungsstilanalysen gibt es noch deutlich mehr Varianten, die sich aber alle an den Grundarten orientieren und Abstufungen davon darstellen.

Führungsstile nach Max Weber

Autokratischer Führungsstil

Webers erste Variante ist der autokratische Führungsstil. Hier trifft ein „Alleinherrscher“ alle Entscheidungen unabhängig von den anderen Mitarbeitern des Unternehmens. Der Betrieb ist streng hierarchisch aufgebaut. Kritik oder Kreativität sind nicht erwünscht. Der Vorteil des autokratischen Führungsstils liegt in den schnellen Entscheidungen, die eine einzelne Person treffen kann. Wenn niemand einbezogen wird, entfallen langwierige Diskussionen. Dieser Führungsstil findet sich oft in staatlichen Organisationen und Institutionen wie der Polizei oder der Bundeswehr, wo schnelle Entscheidungen getroffen werden müssen. Für ein funktionierendes Allgemeinwohl sind sie in diesen speziellen Bereichen unerlässlich. In modernen Unternehmen hingegen haben sie größtenteils ausgedient.

Patriarchalischer Führungsstil

Die zweite Variante beschreibt den patriarchalischen Führungsstil. Auch hier gibt es eine einzelne Führungsperson, die alle Entscheidungen trifft. Anders als der Autokrat sieht sich die Führungskraft hier aber eher als „Vater“ und handelt aus Fürsorge- und Verantwortungsgefühl für seine Mitarbeiter. Oftmals handelt es sich um eine Person mit Wissens-, Alters- und Erfahrungsvorsprung. Kreativität und konstruktive Kritik sind auch beim patriarchalischen Stil nicht gewünscht, alle Mitarbeiter müssen die getroffenen Entscheidungen umsetzen. Insbesondere in mittelständischen Familienbetrieben taucht dieser Führungsstil immer wieder auf. In einem solchen Umfeld ist es häufig hilfreich, wenn eine Person die Verantwortung für die Mitarbeiter übernimmt. Ebenso ist dieser Führungsstil sinnvoll, wenn es zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter einen großen Unterschied in Wissen und Erfahrung gibt (z. B. Ausbilder und sein Auszubildender). Abseits davon erscheint diese Konstellation nicht mehr zeitgemäß.

Charismatischer Führungsstil

Beim charismatischen Führungsstil führt eine Person, die eine hohe Strahlkraft besitzt. Im Grunde handelt es sich dabei um eine andere Art des autoritären Führungsstils. Die Führungskraft ist in der Regel selbstbewusst und verfügt über ein hohes Machtmotiv und führt vor allem mit ihrer Redegewandheit und kann andere mit ihren Visionen begeistern. Sie motiviert Mitarbeiter und erhöht die Opferbereitschaft. Die Mitarbeiter müssen bei diesem Führungsstil darauf achten, nicht ausgebeutet zu werden, weil sie zu viele Opfer für das Unternehmen bringen sollen. Der charismatische Führungsstil entfaltet gerade im Bereich der Start-ups und bei Neugründungen seine motivierende Wirkung. Auch in Krisensituationen ist der charismatische Führungsstil wirksam, da die Führungskraft seine Mitarbeiter motivieren und ihnen eine Vision geben kann.

Bürokratischer Führungsstil

Der bürokratische Führungsstil ist die vierte Variante nach Max Weber. Die Führung erfolgt personenunabhängig, die Führungskraft kann jederzeit ausgetauscht werden. Sie ist nur für einen begrenzten Zeitraum im Amt. Im Unternehmen existieren klare Vorschriften, Dienstanweisungen und Richtlinien, die den gesamten Arbeitsablauf regeln. Hier kommt es weniger auf persönliche Beziehungen an und der Führungsstil ist potenziell gerechter als die anderen, weil er nicht auf Personen abzielt. Allerdings können die Mitarbeiter kaum flexibel auf Änderungen reagieren und auch Eigeninitiative und selbstständiges Arbeiten sind nur schwer möglich. Sinnvoll ist dieser Führungsstil vor allem, wenn die Führungskraft entlastet werden soll. Durch die klaren Strukturen und Regeln sind Mitarbeiter zudem geschützt vor einer möglichen Willkür Ihrer Vorgesetzten.

Führungsstile nach Kurt Lewin

Der deutsche Psychologe Kurt Lewin teilt Führungsstile in nur drei Kategorien ein:

Autoritärer Führungsstil

Die erste ist der autoritäre oder hierarchische Führungsstil. Die Führungskraft trifft alle Entscheidungen und gibt den Mitarbeitern die Lösungen für die Probleme vor. Mitdenken und eigenverantwortliches Arbeiten sind nicht erwünscht, die Mitarbeiter interessieren die Führungskraft nur am Rande. Entscheidend ist der Erfolg des Projekts. Bei diesem Führungsstil liegt die gesamte Verantwortung bei einer Person. Fällt diese aus, können Teams komplett zusammenbrechen. Sinnvoll ist eine autoritäre Führung dann, wenn schnell und effektiv Entscheidungen getroffen werden müssen.

Kooperativer Führungsstil

Der zweite Führungsstil ist als demokratischer oder kooperativer Führungsstil definiert. Die Führungskraft und die Mitarbeiter arbeiten im Team zusammen und treffen Entscheidungen im Konsens. Konstruktive Kritik ist erwünscht und kreative Mitarbeiter können sich frei entfalten. Selbstständiges Arbeiten ist in allen Bereichen möglich. Die Entscheidungsprozesse dauern im Vergleich zum autoritären Stil länger, weil die Mitarbeiter beteiligt werden. Für diesen Führungsstil sollte man sich entscheiden, wenn die zu erfüllenden Aufgaben komplex und vielschichtig sind und ein hohes Maß Kreativität benötigen.

Laissez-Faire-Führungsstil

Der dritte Führungsstil ist der Laissez-faire-Stil. Wörtlich übersetzt bedeutet Laissez-faire „machen lassen“. Die Führungskraft hält sich zurück und die Mitarbeiter erhalten weitgehende Freiheiten. Sie gestalten ihre täglichen Aufgaben selbstständig und entscheiden bei Problemen in der Regel allein. Der Vorgesetzte hilft nicht bei Konflikten und bestraft keine Fehler. Teams, die diesen Führungsstil verfolgen, können kreativ und eigenständig arbeiten, allerdings kann es durch mangelnde Führung zu Rivalitäten und zwischenmenschlichen Problemen kommen. Je größer die Gruppe ist, desto wahrscheinlicher wird der Wunsch nach einer Führungsperson. Besitzen die Mitarbeiter aber ein hohes Maß an Eigenständigkeit, können sich selbst gut organisieren und wissen beispielsweise wann sie ihre kreativen Phasen am besten nutzen, dann ist dieser Führungsstil sinnvoll.

Eine Führungskraft nimmt in ihrem Alltag unterschiedliche Rollen und Funktionen ein. Je nach den konkreten Anforderungen des Unternehmens ist sie für Leadership und Management zuständig. Zwischen den beiden Konzepten gibt es allerdings wesentliche Unterschiede:

Bei der Frage nach den Rollen einer Führungskraft gibt es verschiedene Herangehensweisen. Je nach Quelle und Forscher gibt es bis zu 24 verschiedene Rollen, die eine Führungskraft ausüben sollte. Im Folgenden geht der Text näher auf die fünf Rollen nach Wladislaw Jachtchenko ein. Diese bieten einen guten Überblick und viele andere Modelle verwenden ähnliche Bezeichnungen. Die Rollen einer Führungskraft können sich von der Funktion und der Position unterscheiden, welche die Person innehat.

Mitarbeiter prägen den Erfolg des Unternehmens. Nur mit motivierten und zufriedenen Mitarbeitern schaffen Betriebe langfristig Werte und sind erfolgreich auf dem Markt. Was aber motiviert Teammitglieder? Man unterscheidet sogenannte intrinsische und extrinsische Faktoren.

Arbeitgeber unterschätzen häufig den Effekt einer motivierenden Führung durch Vorgesetzte. Wenn Führungskräfte Mitarbeiter richtig motivieren, profitiert das gesamte Unternehmen von besseren Leistungen.

Lesetipp: Was tun, wenn Mitarbeiter frustriert sind und innerlich kündigen?

Die Digitalisierung ist in vielen Unternehmen angekommen. Spätestens seit den Corona-Lockdowns ist bekannt, dass vor allem Bürojobs mit digitalen Tools umfassend auch vom eigenen Zuhause aus erledigt werden können. Die Kommunikation zwischen den einzelnen Mitarbeitern gelingt lückenlos. Konservative Führungsmodelle sind für das Arbeiten im Homeoffice nicht mehr zeitgemäß. Die Arbeitswelt verändert sich stark – Stichwort: New Work. Diese veränderten Prozesse benötigen einen neuen Führungsstil (New Leadership), der auf die besonderen Bedürfnisse von Teams mit vielen verschiedenen Standorten eingeht. Im Zusammenhang mit flexiblen Arbeitsmodellen fällt häufig der Begriff „Agile Führung“. Führungskräfte gestehen ihren Mitarbeitern mehr Selbstständigkeit zu und nehmen sich selbst zurück.

Bei einer agilen Führungsweise lassen Führungskräfte die Experten – also ihre Mitarbeiter – die Arbeit erledigen. Der Vorgesetzte verzichtet darauf, alles zu kontrollieren und abzunehmen. Bei dezentralen Teams ist das ohnehin beinahe unmöglich. Sie konzentrieren sich stattdessen darauf, den Mitarbeitern ein optimales Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem das Team produktiv zusammenarbeitet. Sie vertrauen auf die Motivation und die Fähigkeiten des Einzelnen. Sie geben Richtlinien vor, an die sich alle halten müssen, verzichten aber auf allzu einengende Regelungen. Dabei achten sie auf die Stärken und Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter. Sie hören zu und führen regelmäßige Feedbackgespräche, um die Potenziale der Teammitglieder optimal zu fördern. Die Kommunikation erfolgt transparent und auf Augenhöhe.

Die Mitarbeiterführung in internationalen Unternehmen stellt Führungskräfte vor besondere Herausforderungen. Nicht nur die Sprache, auch unterschiedliche Mentalitäten machen eine gute Führung schwierig. Deswegen ist es wichtig, dass sich Führungskräfte situativ auf die einzelnen Mentalitäten und Herkunftsländer einstellen. Sie achten dabei auch auf die kulturellen Unterschiede. So kann ein bestimmter Führungsstil bei deutschen Mitarbeitern absolut angemessen sein, aber in anderen Regionen der Welt auf Ablehnung stoßen. Insbesondere bei global tätigen Unternehmen müssen Führungskräfte klare Regeln schaffen, um die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern zu regeln.

Remote Leadership – also Führung dezentraler Teams – ist grenzübergreifend besonders herausfordernd und im Vergleich zu New Leadership noch einmal anspruchsvoller. Ohne klare Ziele, Anweisungen sowie Regeln der Zusammenarbeit kommt es hierbei zu Missverständnissen. Der Aufbau von Vertrauen und das Erzeugen eines virtuellen Wir-Gefühls bedarf oft besonderer Maßnahmen. Teamleader halten sich an die Regeln zur New Leadership und achten auf weitere Punkte. Führungskräfte sollten hier auch Regeln rund um die Kommunikation treffen. Sie entscheiden zum Beispiel, dass internationale Meetings in englischer Sprache gehalten werden, während regionale Meetings in der jeweiligen Landessprache stattfinden können.

Gute Führungskräfte haben zusätzlich regionale Feiertage im Blick. Teams in den USA werden am Unabhängigkeitstag (4. Juli) in der Regel nicht an Meetings teilnehmen wollen. Dasselbe gilt für das chinesische Neujahrsfest oder andere Feiertage, die nicht weltweit gefeiert werden.

Personalentwicklung

Gute Führungskräfte entwickeln ihre Mitarbeiter weiter. Selbstverständlich ist auch das Unternehmen für die Weiterbildung der Mitarbeiter verantwortlich, aber eine gute Führungskraft unterstützt ihr Team jederzeit dabei, besser zu werden. Weiterbildungsmaßnahmen erfolgen dabei nicht nur „off-the-job“, also außerhalb des Unternehmens, sondern während der Arbeitszeit.

Bei großen Teams ist zum Beispiel eine regelmäßige Rotation sinnvoll. Die Mitarbeiter tauschen die Rollen und arbeiten für eine Zeit in einem anderen Bereich. So verhindern Führungskräfte Langeweile und sorgen dafür, dass die Mitarbeiter die Tätigkeiten der anderen Kollegen kennenlernen. Dadurch verbessern Führungskräfte außerdem die Resilienz des Teams, das dann auf kurzfristige Ausfälle besser reagieren kann. 

Auch regelmäßige Feedbackgespräche gehören zur Personalentwicklung. Aus ihnen resultieren sowohl für die Führungskraft als auch für den Mitarbeiter Mehrwerte. Der Mitarbeiter erfährt, in welchen Bereichen er sich noch verbessern kann und in welchen Vorgängen er besonders gute Ergebnisse erzielt. Die Führungskraft erfährt frühzeitig von Problemen und kann gegebenenfalls korrigierend einwirken.

Fazit zur Mitarbeiterführung

Gute Führungskräfte müssen auf viele Dinge achten. Sie erfüllen Rollen, delegieren Aufgaben, bringen bestimmte Kompetenzen mit und achten auf ihre Mitarbeiter. Dabei gibt es verschiedene Führungsstile, die sie im Idealfall situativ anwenden und auf den jeweiligen Mitarbeiter anpassen. Dabei gibt es nicht den „einen“ Führungsstil, sondern viele Wege zu einer erfolgreichen Tätigkeit als Führungskraft, von denen einige hier näher vorgestellt wurden.

Hier finden Sie die Antworten auf die am häufigsten gestellten Fragen.