Arbeit 4.0 – eine Chance für die Zeitarbeit!

25. Januar 2016

In den Diskussionen über die Themen Industrie 4.0 und die Zukunft der Arbeit ist der Begriff der Flexibilität stets von zentraler Bedeutung. Hat die Zeitarbeit in ihrer Rolle als Flexibilitätsdienst­leister deshalb ihre besten Zeiten noch vor sich?

Die Arbeitszeiten werden flexibler

Vieles spricht dafür, vorausgesetzt die Branche stellt sich den mit der Digitalisierung verbundenen Herausforderungen und wird von der Politik nicht weiter reguliert. Das deutsche Zeitarbeitsmodell kommt sowohl den Unternehmen und deren Bedürfnis nach mehr Flexibilität entgegen als auch den Interessen der Arbeitnehmer, die größtenteils Sicherheit wollen.

Diesen von der Politik immer wieder geforderten Ausgleich zwischen steigenden Flexibilitätsanforderungen einerseits und dem Bedürfnis nach einem möglichst hohen Maß an Beschäftigungssicherheit andererseits kann die Zeitarbeit in Deutschland mit ihren mehrheitlich sozialversicherungspflichtigen und unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnissen liefern.

‚Wir wollen Deutschland als digitales Wachstumsland Nummer eins in Europa etablieren und eine Führungsrolle bei einer konsequenten, vertrauenswürdigen und sicheren Digitalisierung von Wirtschaften, Leben und Arbeiten einnehmen‘, so der Bundeswirtschaftsminister Sigmar Gabriel in seiner Funktion als Leiter der neuen ‚Plattform Industrie 4.0‘ in der FAZ vom 01.07.2015.

Ähnlich formulierte es Gabriels Kabinettskollegin, Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles in ihrem Ende April vorgestellten Grünbuch*, welches alle Unternehmen, Beschäftigte und Sozialpartner dazu aufruft, zum Thema Digitalisierung mit der Politik in den Dialog zu treten. Das Ergebnis dieses Dialogprozesses soll Ende 2016 in einem sogenannten Weißbuch* präsentiert werden.

Die Lektüre des Grünbuches macht deutlich: Denk­verbote soll es nicht geben. So fordert die Ministerin zum Beispiel ein „neues Normalarbeitsverhältnis“ zu entwickeln. Die Grenzen zwischen typischen und atypischen Beschäftigungsformen würden zunehmend verschwimmen und die flexibilisierten Arbeitsmarktbereiche vielen Betroffenen überhaupt erst einen Einstieg in den Arbeitsmarkt ermöglichen. Flexiblere Arbeitsformen würden vermutlich an Bedeutung gewinnen, Just-in-time-Produktion und Globalisierung würden den Druck auf die Betriebe, den Arbeitsein­satz flexibel anzupassen, steigern.

Doch so sehr die Zeitarbeit schon heute diesen Entwicklungen Rechnung trägt, heißt das nicht, dass die Zeitarbeitsbranche sich nicht weiterentwickeln muss – ganz im Gegenteil: Zum einen fördert die Digitalisierung die Spezialisierung und Arbeitsteilung, zum anderen steigen die Anforderungen an Flexibilität weiter und zwar sowohl bei den Unternehmen als auch den Arbeitnehmern.

Arbeitszeiten werden immer flexibler und durch die zunehmende Möglichkeit, zumindest einen Teil der Arbeit ortsunabhängig, z.B. von zu Hause aus zu erledigen, wird der Arbeitnehmer freier bei der Gestaltung seines Arbeitsalltags. Insofern ist Flexibilität schon heute längst keine Einbahnstraße mehr nur in Richtung der Unternehmen. Auch der Arbeitnehmer erhebt zunehmend Ansprüche an flexible Arbeitszeiten und möchte die Chancen, die die Digitalisierung gerade für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bietet, vermehrt nutzen. Work-Life-Balance spielt insbesondere in der nachwachsenden Generation eine immer wichtigere Rolle.

Die zeitliche und örtliche Entgrenzung von Arbeit zu begleiten und zu organisieren, stellt für die Zeitarbeits­unternehmen keine geringere Herausforderung dar als für andere Unternehmen. Die Personaldienstleistungsbranche muss sich Gedanken machen, wie die Arbeitszeiten für die Beschäftigten flexibel gestaltet werden können – gerade auch in Abhängigkeit vom Kundeneinsatz.

Ein Grünbuch ist ein Diskussionspapier zu einem bestimmten Thema. Es beinhaltet zusammengefasste Informationen und erste Handlungsalternativen mit dem Ziel, auf diesem Gebiet eine öffentliche und wissenschaftliche Diskussion herbeizuführen und grundlegende politische Ziele in Gang zu setzen. In einem Grünbuch werden eine Reihe von Ideen oder Fragen aufgeworfen zu denen zahlreiche Institutionen und Organisationen zu kommentierenden Beiträgen aufgefordert werden. Dabei steht „grün“ für das Stadium der Unreife und fordert explizit dazu auf sich mit den Themen kritisch auseinander zu setzen. Das Weißbuch baut auf dem Grünbuch auf und fasst die Diskussionen und Anmerkungen aus dem Grünbuch in konkreten Empfehlungen und Handlungsstrategien zusammen.

Die Neudefinition des Normalarbeitsverhälnisses

Das gleiche gilt für die Ausgestaltung der Arbeits­beziehungen als solcher. Wie oben bereits erwähnt, ist auch in der Zeitarbeit das ansonsten als ‚Normal­arbeitsverhältnis‘ definierte Verhältnis zwischen Arbeit­geber und Arbeitnehmer – sozialversicherungspflichtig, unbefristet (also fest) und Vollzeit - die Regel. Doch genauso wie die Politik die Frage nach einer Neude­finition des ‚Normalarbeitsverhältnisses‘ stellt, muss sich diese Frage auch die Zeitarbeit stellen, zumal schon heute zum Teil deutlich spürbar ist, dass gerade im qualifizierten Bereich die Arbeitnehmer wählerischer geworden sind und häufig gar kein Interesse an einer dauerhaften Festanstellung haben, vor allem nicht in der Zeitarbeit. Lieber halten sich die Mitarbeiter die Option offen, sich nach der Überlassung an ein Kunden­unternehmen neu zu orientieren. Doch dies ist (noch) die Ausnahme. Umfragen gerade unter jungen Leuten belegen, dass die Sicherheit des Arbeitsplatzes im Ranking, was einem an der Arbeit wichtig ist, nach wie vor an erster Stelle steht. Darin unterscheidet sich die Generation Y offensichtlich nicht von der ihrer Eltern. Diese Sicherheit kann die Zeitarbeit auch inmitten einer sich immer schneller ändernden Arbeitswelt bieten, vorausgesetzt, sie ist auch künftig in der Lage, ihre Mitarbeiter im sich ändernden Arbeitsumfeld zu unter­stützen. Diese Chance kann sie zu ihrem Wettbewerbsvorteil gegenüber einem „klassischen“ Angestelltendasein nutzen.

Sie kann in der Arbeitswelt von morgen eine zentrale Rolle einnehmen: Einerseits bietet sie den Mitarbeitern weiterhin Sicherheit in ihrem Vertragsverhältnis inmitten ständiger Neuerungen und steigendem Flexibilitätsdruck, andererseits eine hohe Flexibilität durch die unterschiedlichen Arbeitseinsätze.

Weiterbildungen sind ein Garant dafür, dass die Anpassung des Unternehmens an die Digitalisierung der Arbeitswelt gelingt und Mitarbeiter mit den Veränderungen Schritt halten. Personaldienstleister können ihren Mitarbeitern nur sehr schwer dauerhafte Präsenzweiterbildungen zusichern. Digitale Lernformen, wie zum Beispiel Blended Learning, Virtual Classrooms etc. bieten hier individuelle Lösungen. Allerdings sind dabei beide Seiten gefragt, sowohl die Unternehmen als auch die Arbeitnehmer. Obwohl im vergangenen Jahr mehr als die Hälfte der 18- bis 64-Jährigen an einer Weiterbildung teilgenommen haben – was einen Höchstwert seit dreißig Jahren darstellt – besteht hier noch Steigerungspotential.

Aber nicht nur den Mitarbeiter gilt es zu unterstützen. Schon die Bewerbersuche kann durch die neuen Möglichkeiten passgenauer und zeitgewinnender vollzogen werden.

Zum Beispiel verläuft die Kandidatenauswahl beim sogenannten Matching – also der passgenauen Besetzung einer Stelle mit einem geeigneten Kandidaten – insbesondere im (hoch)qualifizierten Bereich heute schon größtenteils digital ab. Der ‚virtual match‘ über Vermittlungsplattformen gehört bereits zur Norma­lität, hat allerdings auch seine Tücken, da der Aspekt der Persönlichkeit bei der Vermittlung anhand eines digitalen Profils häufig noch zu kurz kommt. Dennoch wird ein Bewerber schneller zu einer eventuell passenden Position gelotst und es erhöht die Chancen, die begehrte Fachkraft für sich zu gewinnen.

Insofern markiert die Digitalisierung auch für die Zeitarbeit eine grundlegende Zeitenwende, die zu managen zwar eine große Herausforderung darstellt, darüber hinaus aber viele Chancen bietet. Die Voraussetzungen, diese Chancen zu nutzen, scheinen angesichts der Rahmenbedingungen günstig.

Glossar Crowd Working: Arbeitsaufträge werden im Internet angeboten und projektweise an Personen vergeben. Clickworker: Kleinstaufträge werden auf Internet-Plattformen vergeben. Per „Click“ können Aufträge ausgesucht und bearbeitet werden. MOOCs, POOCs oder SPOCs? MOOCs (Massive Open Online Course) sind kostenfreie öffentliche Online-Vorlesungen für jedermann. Sie bieten neue Zugänge zu Wissen und Bildung. Kritiker sprechen von einer Moocification und beziehen sich u.a. auf eine hohe Abbrecherquote. Sie plädieren für POOCs (Personalized Open Online Course): individuelle Lernprogramme, um die Lehrkraft zu entlasten und das Lernen des Einzelnen gezielter zu fördern. Auch die SPOCs (Small Private Online Courses), als gebühren­pflichtige Online-Kurse für eine kleine Studentengruppen, verhindern eher eine hohe Zahl an Abbrechern. Enterprise 2.0: Auch genannt „Social Business“ beinhaltet die Einbindung von Bloggs, Wikis und Foren für die interne Kommunikation. Ziel ist es Mitarbeiter stärker in die Unternehmensentscheidungen und Abläufe einzubinden, Wissen zu teilen und durch größere Transparenz kreativer und innovativer zu werden. Big Data: Die immense Nachfrage nach Speicherung, Verarbeitung und Aus­wertung von riesigen Datenmengen.

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