Arbeitswelt 2019: Wie sich Unternehmen im Kampf um die besten Talente von innen heraus verändern müssen

9. Januar 2019

Diese vier Trends nehmen Einfluss darauf, wie bestehende und künftige Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bewerten – und wie sie ihre individuellen Fähigkeiten produktiver ins Spiel bringen.

Weiterbildung bekommt einen neuen Stellenwert

... und rückt aus dem Feld „Nutzen für den Arbeitgeber“ auf die Position „Nutzen für den Arbeitnehmer“. Das hängt sowohl damit zusammen, dass das Verständnis für das lebenslange Lernen in den nachwachsenden Generationen deutlich zugenommen hat; genauso wie die individuelle Karriereplanung heute sowohl für Spur- als auch für Perspektivwechsel geöffnet ist. Einen ersten Schritt in diese Richtung haben schon vor Jahren Handwerkskammern und IHKs unternommen, indem sie gemeinsam mit Unternehmen erfolgreichen Absolventen von Berufsausbildung bzw. Meisterkursen persönliche Karrierepläne an die Hand gegeben haben. Inzwischen ist die Wirtschaft in jener der Employer-Branding-Phase angekommen, in der sie Arbeitnehmern Qualifizierungs- und Weiterbildungsangebote unterbreitet, um die eigene Anziehungskraft zu steigern und von einer langfristigen Weiterentwicklung der Mitarbeiter zu profitieren.

„Diversity“ und „Inklusion“ werden zu Aktivposten

... weil die bisherigen, häufig theoretischen Modelle – auch Quoten – nicht allein zu wirklich werthaltigen Ergebnissen für beide Seiten führen. Arbeitgeber erkennen einerseits, dass sie eigene Modelle entwickeln müssen, die bis ins Detail zu ihnen passen. Arbeitnehmer sehen andererseits ihre eigenen Chancen, wenn beide Themen differenziert betrachtet werden und in eine intelligente Nutzung der vielfältigen „human resources“ münden, über die jedes Unternehmen und jeder Mitarbeiter verfügt. Nicht zuletzt aus Gründen nachhaltigen Wirtschaftens. Kristin Kelly, Chief Marketing Officer von Randstad North America, bringt es auf den Punkt: “Arbeitgeber müssen verinnerlichen, dass ihre D&I-Initiativen zuerst Wirkung nach innen entfalten, sich dann in Marketingbotschaften äußern, die Wahrnehmung einer Marke von außen prägen sowie schließlich die Anziehungskraft auf Talente und die Erwartungshaltung neuer Mitarbeiter beeinflussen.“

Der Mehrwert von Potentialen spielt eine wichtigere Rolle

... denn mit zunehmendem Fachkräftemangel sehen sich Unternehmen bei der Neubesetzung von Stellen immer öfter dem Risiko ausgesetzt, dass keine sofortige Befriedigung ihres Bedarfs möglich ist. Es gilt daher, den Blick mehr darauf zu richten, was ein Bewerber oder Kandidat an Grundvoraussetzungen mitbringt und wie sich dieses Talent im Sinne seiner künftigen Aufgabe und Rolle entwickeln lässt. Die spätere Qualifizierung wird damit zum integrierten Bestandteil schon des Recruiting-Prozesses und trägt zudem dem Wunsch der Beschäftigten nach laufend zuwachsender Befähigung Rechnung.

Unternehmenskultur wird zum Zugpferd für „gute Leute“

... weil andere Aspekte wie Gehalt, Standort, Aufstiegschancen oder Markenrenommee als Unterscheidungsmerkmale an Kraft eingebüßt haben. Wer sich bei einem Unternehmen bewirbt, will mit seiner Entscheidung auf der persönlich sicheren Seite sein. Was Online-Bewertungsportale im Konsumenten-Alltag sind, das leisten glaubwürdige Testimonials aus dem Inneren einer Belegschaft in der Wirkung auf künftige Mitarbeiter. Je differenzierter, stabiler und glaubwürdiger eine Unternehmenskultur ist, desto wahrscheinlicher entfaltet sie eine Anziehungskraft auf rationaler wie auch emotionaler Ebene. Eine besondere Rolle kommt hier der Fehlerkultur und dem Umgang mit Scheitern zu. Sich hier „angenommen“ zu fühlen, ist für viele Beschäftigte von zentraler Bedeutung für ihr Rollenverständnis im Unternehmen.

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