AÜG erreicht den zweiten Grenzwert

26. September 2018

Frist für Überlassungs-Höchstdauer von 18 Monaten in der Zeitarbeit wird erstmals erreicht. Unternehmen haben sich weitgehend auf die neuen Regeln eingestellt – doch es gibt Herausforderungen.

Arbeiter

Am 30. September 2018 erreicht die Neufassung des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes (AÜG) ihre zweite Stufe. 18 Monate nach Inkrafttreten wird gemäß §1 Abs. 1b des AÜG erstmals die maximale Überlassungsdauer für Mitarbeiter erreicht, die in einem Zeitarbeitsverhältnis stehen. Spätestens zum Stichtag müssen sie ihren Einsatzbetrieb verlassen und ihre Arbeit dort für mindestens drei Monate und einen Tag unterbrechen.

„In vielen Firmen herrscht nach wie vor Unsicherheit über den richtigen Umgang mit der Situation“, beobachtet Dr. Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie. Zwar hätten renommierte Personaldienstleister wie Randstad frühzeitig und umfassend ihre Kundenunternehmen auf die neuen Regelungen vorbereitet, doch sei die Dringlichkeit der Botschaft noch nicht in jedem Fall angekommen: „Die Zeiten, in denen es schon einmal eine Höchstüberlassungsdauer gab, liegen lange zurück. Deshalb gibt es in den Betrieben häufig keine Erfahrungen für den Umgang damit, auf die man zugreifen kann. Es gibt keine Routinen, wie man das regelt.“ Einige grundsätzliche Trends seien jedoch am Markt schon festzustellen, so Kahlenberg:

  • Es kommt vermehrt zu Übernahmen in ein Arbeitsverhältnis beim Auftraggeber – ein durchaus gewünschter Effekt des AÜG.
  • Feststellbar sei punktuell eine erhöhte Zahl von abgemeldeten Überlassungsverhältnissen, ohne dass ausreichend Ersatz zur Verfügung steht.
  • Es gibt - Stand heute - gleichwohl keinen dramatischen Einbruch in den Überlassungszahlen, weil in den stark nachfragenden Branchen, insbesondere der Metall- und Elektroindustrie, aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen längere Überlassungsfristen gelten.
  • Der gleiche Effekt sei auch dadurch erreicht worden, dass Personaldienstleister wie Randstad schon frühzeitig Konzepte und Modelle entwickelt haben, damit keine Massenfluktuation exakt zum Stichtag erfolgt, sondern der Wechsel sich fließend vollzieht.

Insgesamt stelle die neue Regelung jedoch alle Beteiligten vor große Herausforderungen.  „Die Vorbereitung auf den 30. September war alles andere als trivial“, so Kahlenberg, „denn es galt ja nicht nur Lösungen für die Kundenunternehmen zu entwickeln. Wir waren auch gefordert, uns für die betroffenen Mitarbeiter etwas einfallen zu lassen, die wir natürlich an Bord halten möchten.“ Denn im Kontext mit der ersten Stufe des reformierten AÜG – der „equal pay“-Regelung – ergeben sich aus der maximalen Überlassungsfrist mitunter Effekte, die den Interessen der Arbeitnehmer entgegenlaufen: „Auf der einen Seite wird durch die längere Überlassungsdauer ein Anspruch auf bessere Bezahlung aufgebaut. Auf der anderen Seite haben die Arbeitnehmer nicht lange etwas davon, weil sie wegen der Höchstüberlassungsdauer das Unternehmen wieder verlassen müssen.“ Mit der Konsequenz, dass sie ihren Anspruch auf Equal Pay dann unter Umständen wieder völlig von Neuem erwerben müssen.

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