Familienfreundlichkeit – bewegt sich da was?

2. Juni 2014

Landauf, landab gilt die „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ als zugkräftiges Argument, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Wie eine aktuelle Randstad Umfrage zeigt, besteht dazu zwar hoher Konsens. In der praktischen Umsetzung aber verhalten sich die Unternehmen bei diesem Thema ebenso defensiv wie in ihrer Werbung und Kommunikation. Die Erwartungshaltung der Betroffenen aber wächst.

Familienfreundlichkeit ist noch mehr „Prinzip“ als „Produkt“

Die „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ ist mehrheitsfähig in deutschen Unternehmen. Wie eine aktuelle Randstad Umfrage zeigt, gehört das entsprechende Verständnis quer durch die Branchen und Firmengrößen zu den Grundlagen des betrieblichen Alltags. Über 68 Prozent der rund 3.000 Rückläufer des Online-Fragebogens bestätigten das Thema als Teil der Unternehmenskultur. Sechs von zehn Antworten kamen dabei von Personen, die Personalverantwortung tragen.

Zurückhaltung bei Werbung und Fördermitteln

Weniger eindeutig sieht es dagegen aus, wenn es um die praktische Anwendung der Familienfreundlichkeit im Unternehmen geht. Zwar bejahten noch 55,5 Prozent, dass es in ihrer Firma spezielle Maßnahmen gibt, die das Miteinander von Familie und Beruf fördern oder unterstützen. Explizit dafür verantwortliche Mitarbeiter gibt es aber nur in 28,2 Prozent der Unternehmen. Von Seminaren, die Führungskräfte zum Thema sensibilisieren oder anleiten, können lediglich 8,4 Prozent der Befragten berichten. Unterm Strich mündet dieses aktive Zurückhaltung auch in eine relativ defensive Nutzung des Themas bei der Mitarbeitergewinnung: Nur 21,9 Prozent der Unternehmen nutzen ihr entsprechendes Engagement auch werblich. Dabei wird nach fast einhelliger Meinung der Befragten (86,9 %) das Thema für das jeweilige Unternehmen künftig an Bedeutung gewinnen.

Überraschen mag die geringe Zahl der Unternehmen, die sich aus dem Topf für Fördermittel bedienen, mit denen die Politik gerade in jüngster Zeit intensiv die Vereinbarkeit von Familien und Beruf voranbringen will. Selbst wenn die Hälfte der Befragten in diesem Aspekt mit „weiß ich nicht“ antwortet, überwiegen die 42,6 Prozent doch deutlich, die weder bisher solche Fördermittel beantragt haben noch planen, dies künftig zu tun. Nur knapp 6 Prozent der Unternehmen sind hier schon aktiv geworden. Das entspricht in etwa auch der Größenordnung bei der Anzahl von Firmen, die bereits an Wettbewerben als „familienfreundlicher Arbeitgeber“ teilgenommen (5,4 %) haben oder ausgezeichnet (2,6 %) wurden.

Flexibilität ist Trumpf

Unter den Instrumenten, mit denen Firmen ihren Mitarbeitern den Ausgleich zwischen Privatleben und Job erleichtern, genießen flexible Arbeitszeiten die größte Beliebtheit. Hier sind es wiederum die Standards „generell etwas weniger“, „individuelle Vereinbarung“ oder „Teilzeit“, die überwiegen. Etwa drei von zehn Betrieben bieten solche reduzierten Arbeitszeiten auch ihren Führungskräften an. Mehr als die Hälfte der Betriebe bevorzugt zudem Eltern bei der Urlaubsplanung, fast 40 Prozent kommen ihnen mit Sonderurlaub oder unbezahlter Freistellung entgegen und immerhin fast 34 Prozent verfügen über Strukturen zur Heim- oder Telearbeit. Jobsharing oder individuell gestaltbare Gruppen- oder Teameinsätze führen ebenso wie das Sabbatical ein Dasein am Rand der Angebotspalette.

Diskrepanz zwischen Angebot und Wünschen

Welche Kreativität und gleichzeitig welche Vielfalt an weiteren Maßnahmen denkbar sind, zeigen die frei formulierten Antworten. Zwar wurden finanzielle Zuwendungen bzw. Beteiligungen an den Kinderbetreuungskosten sehr oft genannt, doch versuchen Firmen es vielfach, den Eltern ganz unmittelbar zu helfen. Dazu gehört zum Beispiel, dass schon der unmittelbare Vorgesetzte befugt ist, im Fall der Fälle spontane Hilfe anzubieten.

Mit Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit oder Schichttausch fühlen sich viele Eltern ebenfalls gestärkt. Manchmal reicht es auch schon, wenn nur ein Laptop zur Verfügung gestellt wird. In anderen Fällen bewegen sich die Dienstleistungen durch die Bereitstellung eines betriebseigenen Kinderzimmers, eines Eltern-Kind-Zimmers oder einer kostenfreien Notfallbetreuung für Kinder an der oberen Grenze des Spektrums.

Sehnsucht nach einem Home Office

Bis auf zwei Aspekte decken sich die Häufigkeit der Angebote und deren generelle Wertschätzung durch die Arbeitnehmer. Dort aber könnte die Diskrepanz kaum größer sein. Erstens: Mit 61 Prozent ist der Anteil derer, die Heim- oder Telearbeit als „(sehr) wichtig“ einschätzen, fast doppelt so hoch wie der Anteil derer, die diese Flexibilität in Anspruch nehmen dürfen. Zweitens: Fast 57 Prozent halten die Möglichkeit zu reduzierter Arbeitszeit auch für Führungskräfte für „(sehr) wichtig“ – auch hier klaffen also Wunsch und Wirklichkeit um den Faktor 2 auseinander.

Beim Blick auf die Möglichkeiten, die Unternehmen nutzen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, stehen zwei weiche und ein harter Faktor an der Spitze – wobei gerade diese „Vertrauensarbeitszeit“ auch von einem weichen Faktor getragen ist. Sie rangiert mit 45,1 Prozent noch vor dem „Aktiven Kontakt zu den Beschäftigten während der Elternzeit“ (39,2 %) und hinter der „Unterstützung beim Wiedereinstieg“ (56,9 %). „Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter in Teilzeit“ sowie „Betrieblich geförderte Kinder- oder Ferienbetreuung“ liegen knapp dahinter (ca. 31 %).

Rückkehrer wollen gefördert werden

Was wiederum die Wertschätzung der Angebote durch die Mitarbeiter angeht, verschiebt sich das Bild deutlich. Hier liegt die „Unterstützung beim Wiedereinstieg“, die 90 Prozent als „(sehr) wichtig“ betrachten, mit weitem Abstand an der Spitze. Danach folgen, mit 72 Prozent, die „Unterstützung bei Vereinbarkeitsproblemen“ und – mit 69 Prozent – die „Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter in Teilzeit“ knapp vor der „Vertrauensarbeitszeit“ (66 %). Die „betrieblich geförderte Kinder- oder Ferienbetreuung“ kommt mit annähernd 60 Prozent auf einen doppelt so hohen Wert, wie er auf der Angebotsseite zu finden ist.

Es ist absehbar, dass die damit verbundenen Wünsche künftig noch deutlicher artikuliert und ihre Erfüllung eingefordert wird – entweder von den Betroffenen selbst oder durch die Chancen am Bewerbermarkt. Denn dass die Inanspruchnahme von Elternzeit & Co. ein Karrierehindernis darstellt, glauben mittlerweile nur noch 30 Prozent der Befragten.

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