Fusionen in der Personaldienstleistung - Chance oder Gefahr?

30. Juni 2008

Randstad kann durch die Genehmigung der EU-Kommission seinen Wettbewerber Vedior übernehmen und baut damit die Stellung als weltweit zweitgrößter Personaldienstleister aus.

Hand aufs Herz. Jeder hat schon einmal während der Arbeitszeit mit dem privaten Mobiltelefon telefoniert oder private E-Mails geschrieben. Kein Wunder, verbringen die meisten Beschäftigten doch die meiste Zeit des Tages auf Arbeit, den Nachtschlaf einmal ausgenommen. Doch inwieweit ist die private Nutzung des Handys im Arbeitsalltag erlaubt?

Wer während der Arbeitszeit nur kurz sein Handy für private Zwecke nutzt, dem wird das nur schwer nachzuweisen sein beziehungsweise nur selten wird ihm ein Vorwurf gemacht werden können. Eine nachweislich ausgiebige Nutzung kommt jedoch einem Arbeitszeitbetrug gleich, welcher eine Kündigung zur Folge haben kann. Die Arbeitszeit ist für die Vollbringung der vertraglich vereinbarten Leistung gedacht, welche auch entsprechend bezahlt wird.

Ein grundsätzliches Verbot von privaten Telefonen ist nur in Ausnahmen möglich, zum Beispiel, wenn hierdurch Produktionsabläufe oder empfindliche Messinstrumente gestört werden. Ob die Kontrolle des Nutzungsverhaltens durch den Arbeitgeber rechtens ist, ist nicht eindeutig zu beantworten. Hierbei muss stets zwischen den Interessen des Arbeitgebers und dem Recht auf Privatsphäre der Mitarbeiter abgewogen werden.

Natürlich gibt es auch Ausnahmen, die das Führen von privaten Telefongesprächen oder das Versenden von privaten Nachrichten erlauben. Hat sich beispielsweise das eigene Kind in der Schule verletzt oder ist kurzfristig eine ausreichende Kinderbetreuung nicht mehr sichergestellt, kann dies als Notfall bezeichnet werden. In diesem Fall liegt ein unvorhersehbares Ereignis vor, welches ein schnelles Handeln erfordert.

Ist der Akku des privaten Mobiltelefons leer, darf es nicht ohne weiteres am Arbeitsplatz aufgeladen werden. Der Strom ist in diesem Fall als Betriebsmittel anzusehen und darf nur mit dem Einverständnis des Arbeitgebers für private Zwecke genutzt werden.

Hinter Adecco und Manpower war Randstad bisher weltweit Nummer drei und Vedior Nummer vier der Branche. Mit der Fusion verdrängt Randstad Manpower weltweit auf Platz drei und sichert in Deutschland weiterhin die Marktführung.

Fusionen von Personaldienstleistern führen zur Marktkonzentration

Bereits die Übernahmen der DIS AG durch Adecco, der Bindan-Gruppe durch Randstad im Jahr 2006, mehrerer kleinerer Unternehmen durch den österreichischen Marktführer Trenkwalder sowie zahlreiche weitere Unternehmenskäufe zeigen, dass der Zeitarbeitsmarkt sich auch in nächster Zukunft mehr und mehr zu Gunsten der führenden Personaldienstleister verdichten wird und die Konzentration sich auch in Deutschland verstärkt. Aktuell erwirtschaften]die Top-Ten der Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland etwa 44 % des Gesamtumsatzes der Branche.

Branchenkenner bewerten Fusion unterschiedlich

Branchenkenner sehen die Übernahme aus Sicht von Randstad nicht nur positiv. Einerseits halten Branchen- und Finanzexperten eine Investition in den USA, Japan oder Deutschland, wo die Branche deutlich stärker wächst, für besser. Auf der anderen Seite wird die Fusion für das niederländische Unternehmen Randstad als weiterer Schritt in den zunehmend bedeutenderen Fachkräftemarkt, in dem Vedior im Gesundheits- und Ingenieursbreich gut vertreten ist, als wichtig angesehen.

Fusionen rechtlich gesehen

Aus juristischer Sicht kann eine Fusion sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. Der vielfach benutzte Begriff ist kein juristischer und gibt keine Auskunft über den tatsächlichen Vorgang des Zusammenschlusses zweier oder mehrerer Unternehmen. In Deutschland gehören die Fusionen von Unternehmen zu den so genannten Umwandlungen und es ist regelmäßig eine Verschmelzung zweier Unternehmen zu einem. Hierbei handelt es sich um die Übertragung des gesamten Vermögens eines Rechtsträgers (Unternehmen) auf einen anderen im Wege der Gesamtrechtsnachfolge.

Gesamtrechtsnachfolge bedeutet, dass alle Rechte und Pflichten übergehen, sodass ein völliges Eintreten in die Rechtsstellung des Rechtsvorgängers erfolgt. Dabei löst sich aus juristischer Sicht eines der Unternehmen auf, oder besser gesagt, es geht in dem anderen Unternehmen auf.

Der Fall Randstad/ Vedior zeigt, dass Fusionen ohne Weiteres auch grenzüberschreitend möglich sind. Insbesondere in Europa bestehen hier nur geringe Hürden und es gibt sogar für die steuerlichen Fragen die EG-Fusions-Richtlinie. Es bedurfte hier allerdings der Genehmigung der Europäischen Kommission. Wie diese Verschmelzung im Innenverhältnis zwischen den beiden Unternehmen stattfindet, zum Beispiel welcher Firmennamen fortgeführt wird, welche Abteilungen zusammengelegt werden, welche Struktur das neue Unternehmen im Innenverhältnis haben soll, können die Unternehmen vor der Verschmelzung vertraglich nahezu frei regeln.

Rechtsfolgen für die Arbeitnehmer

Die Rechtsfolgen für die Arbeitnehmer richten sich in Deutschland nach § 613a BGB. Hiernach gehen alle aktuell bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber/Rechtsnachfolger über, also die Arbeitsverhältnisse der Auszubildenden, Praktikanten, Arbeiter und Angestellten sowie der leitenden Angestellten. Nicht erfasst werden:

  • Vertragsverhältnisse ausgeschiedener Arbeitnehmer
  • selbstständige Dienstverhältnisse (also Geschäftsführerverträge, Vorstands- und Beraterverträge)
  • Verträge freier Mitarbeiter,
  • Verträge mit Handelsvertretern

Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen des übernommenen Betriebes werden Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und dem neuen Inhaber und dürfen für die Dauer eines Jahres nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass beim Erwerber bereits ein anderer Tarifvertrag gilt.

Kündigungsverbot

Grundsätzlich sind Kündigungen, die aufgrund des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, unwirksam. Kündigungen können jedoch aus anderen Gründen wirksam sein – etwa im Rahmen eines Sanierungskonzeptes. Uneingeschränkt möglich sind Kündigungen aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen.

Haftung des Erwerbers für Arbeitnehmeransprüche

Der Betriebsübergang hat zur Folge, dass der Erwerber Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis wird.
Neben künftigen Vergütungsansprüchen zählen hierzu ebenso Versorgungszusagen gegenüber den Arbeitnehmern in der Vergangenheit.

Recht auf Unterrichtung über den Betriebsübergang

Die Arbeitnehmer und der Betriebsrat haben Anspruch auf Unterrichtung über Zeitpunkt und Grund des Betriebsübergangs die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie die beabsichtigten Maßnahmen im Hinblick auf die Arbeitnehmer. Im Falle eines Betriebsübergangs können die Mitarbeiter dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und zum Veräußerer zurückkehren. Im Falle einer Verschmelzung, wie vorliegend, geht allerdings das übernommene Unternehmen im Erwerber auf, sodass keine Rückkehrmöglichkeit besteht.

Die Autoren

Die beiden Rechtsanwälte Dr. Maren Augustin und Andreas Albrecht, LL.M. aus Hamburg sind Partner der an zehn Standorten im Bundesgebiet tätigen Anwaltskanzlei Brennecke Partner. http://www.brennecke-partner.de E-Mail an [email protected] senden

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