Guter Ruf mit Brief und Siegel

13. Januar 2015

Zertifizierungsprogramme gibt es nicht nur im Produktionsprozess. Auch die Personalarbeit eines Unternehmens kann sich auf den Prüfstand stellen und Qualitätsnachweise erbringen. Wobei die erhaltenen Auszeichnungen sich nicht einem der definierten DIN ISO-Standards unterwerfen, sondern eher „Gütesiegel“ sind, die extern ermittelt werden. Beispiele aus der deutschen Wirtschaft zeigen, wie Firmen von diesem Schritt profitieren.

Feedback für die HR-Arbeit über Stärken und Schwächen

Mit der Zertifizierung „TÜV PROFiCERT-plus Arbeitgeberqualität“ bietet der TÜV Hessen inzwischen ein veritables Instrument für eine detaillierte Standortbestimmung der Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven. Die damit verbundene Qualität wird durch ein Zertifikat gegenüber internen und externen Adressaten dokumentiert. Durch die Verwendung von qualitativen und quantitativen Methoden und den Einsatz von Psychologen und Pädagogen als Auditoren verspricht der TÜV Hessen die Erfüllung dieses Anspruchs.

Doch worauf stützen sich Unternehmen sonst, wenn sie ihre Qualität als Arbeitgeber unter Beweis stellen wollen? Eine ganze Reihe unabhängig ermittelter und vergebener Gütesiegel liefert Anhaltspunkte.

Präzise wie ein Röntgenbild

Ein professioneller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern und Bewerbern sowie eine positive, moderne Außendarstellung gehören nach eigenen Angaben „zu den Grundlagen der Personalarbeit der Vorwerk Gruppe“. Zwei unabhängige Auszeichnungen haben dies erst 2014 wieder bestätigt. So wurde Vorwerk in der wissenschaftlichen Studie „Best Recruiters“ Branchensieger der Branche „Elektro/Elektronikhersteller“ und erreichte einen ausgezeichneten 26. Rang unter allen 515 getesteten umsatz- und mitarbeiterstärksten Unternehmen Deutschlands.

Die unabhängige Studie basierte vor allem auf anonymisierten Testbewerbungen, telefonischen Testanrufen in den Personalabteilungen und auf dem Feedback der Bewerber. Anhand von 84 Kriterien werden sowohl das Recruiting-Engagement, als auch der Recruiting-Einsatz durchleuchtet. Das Ergebnis ist präzise wie ein Röntgenbild.

Feedback auf die HR-Prozesse

Was kommt auf den Schirm? Es wurden die Bewerbungsprozesse der umsatz- und mitarbeiterstärksten Firmen sowie ausgewählte Branchen ohne deren Wissen getestet. Auch die Onlinepräsenz inklusive der sozialen Medien, die Messeauftritte sowie das Internationale Management Traineeprogramm standen im Fokus. Geprüft wurden dabei der professionelle und wertschätzende Umgang mit Mitarbeitern und Bewerbern, schnelle Prozessabläufe, attraktive Karriereprogramme und eine positive und moderne Außendarstellung als Arbeitgeber.

„Über diese Auszeichnung freuen wir uns ganz besonders, denn sie ist ein unabhängiger Spiegel aus dem Markt“, betonte Dr. Matthias Afting, Head of Global HR and Organization bei Vorwerk. „Gerade in unsere Karriere-Programme und Recruiting-Prozesse haben wir als Vorwerk Gruppe in den letzten Jahren viel investiert.“ 

Strategie im Kleinen wie im Große unter der Lupe

Freude daher auch über eine weitere Bestätigung der erfolgreichen HR-Arbeit: Das Ende 2012 eingeführte International Management Trainee Programm der Vorwerk Gruppe wurde von der Absolventa GmbH als karriereförderndes und faires Trainee-Programm zertifiziert. Die erste Generation hat dieses Programm mittlerweile erfolgreich beendet und ihre jeweiligen Zielfunktionen in den Geschäftsbereichen angetreten.

Maßstab für Bereiche ohne Standards

Warum ist ein solches Zertifikat wertvoll? Der Begriff „Trainee-Programm“ ist bisher nicht geschützt. Es gibt keine Standards und keine einheitliche Definition, die Qualität schwankt vielfach. Im Dezember 2011 entstand daher eine Auszeichnung für karrierefördernde und faire Trainee-Programme. Gemeinsam mit dem Institut für Personalwirtschaft der LMU München, der Süddeutschen Zeitung und zehn Unternehmen aus der Privatwirtschaft entwickelte Absolventa eine Charta als Grundlage für die Vergabe der Auszeichnungen.

Unternehmen, die sich um eine Zertifizierung ihres Trainee-Programms bewerben, müssen die in der Charta genannten Anforderungen erfüllen. Dazu gehört beispielsweise, dass Trainees mehrere Unternehmensbereiche sowie Lernmaßnahmen wie Auslandsaufenthalte, Fach- und Verhaltenstrainings durchlaufen und dass die Zusammenarbeit langfristig in einer Experten- oder Managementfunktion ausgerichtet ist.

Konkrete Arbeitsbedingungen bewertet

Mit der erfolgreichen Zertifizierung seiner Personalarbeit positionierte sich der international tätige Automobilzulieferer Brose, Coburg, bei „Top-Arbeitgeber Automotive 2014“ bereits zum fünften Mal in Folge unter den Top 10 der ausgezeichneten Firmen. Rund 300 Unternehmen hatten sich beworben. Nach einer Vorauswahl qualifizierten sich 27 für den Zertifizierungsprozess, den 24 erfolgreich bestanden haben. Das „Top Employers Institute“ analysierte dabei Personalpolitik und Unternehmenskultur. Bewertet wurden die Bereiche Personalstrategie, Umsetzung von Personalpolitik und -praxis, Personalcontrolling und Kommunikation sowie Mitarbeiterentwicklung.

Im Fokus der Untersuchungen standen nicht Größe oder Bekanntheitsgrad, sondern die konkreten Arbeits- und Karrierebedingungen für Hochschulabsolventen, Young Professionals sowie Fach- und Führungskräfte. „Mit dieser Studie werden branchentypische Aspekte berücksichtigt", erklärte Dennis Utter, Regional Director des Top Employers Institute. „So erkennen Bewerber leicht, was Unternehmen - fokussiert auf die konkreten Interessen dieser Zielgruppen - bieten.“

Kreativität wird belohnt

Bei fast allen Kriterien erzielte Brose überdurchschnittliche Ergebnisse und erreichte in den Teilkategorien „Training und Entwicklung“ sowie „Karrieremöglichkeiten“ Top 3-Positionen. „Optimale Bedingungen sorgen dafür, dass sich die Mitarbeiter persönlich und beruflich weiterentwickeln. Unsere umfassende Untersuchung hat ergeben, dass Brose ein hervorragendes Arbeitsumfeld bietet und begabtes Personal auf allen Ebenen des Unternehmens fördert und ausbildet. Brose bietet ein breites Spektrum von kreativen Initiativen. Diese erstrecken sich von sekundären Benefits und Arbeitsbedingungen bis hin zu gut durchdachten Leistungsmanagement-Programmen, die mit der Unternehmenskultur in Einklang stehen“, meinte Utter.

Familientauglichkeit steht hoch im Zertifikats-Kurs

„Wir haben unsere Personalkonzepte in den vergangenen Jahren kontinuierlich weiterentwickelt. Die erneute Zertifizierung zeigt, dass wir damit auf dem richtigen Weg sind. Der durch die Studie entstandene Benchmark bietet uns zusätzlich aufschlussreiche Vergleiche mit anderen teilnehmenden Automotive-Firmen“, betonte Jürgen Preil, Leiter Personal Brose Gruppe bei der Preisverleihung. „So finden wir weiteres Verbesserungspotenzial für unsere Personalarbeit. Dabei geht es uns stets darum, geeignete Mitarbeiter zu gewinnen, sie zu qualifizieren, an das Unternehmen zu binden, und sie dauerhaft leistungsfähig und motiviert zu halten. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung für den nachhaltigen Unternehmenserfolg von Brose.“

Vom Audit zur Mitarbeiterzufriedenheit

Eines der bekanntesten Zertifikate für Personalarbeit ist das „audit berufundfamilie“. Ganz frisch in der langen Liste der Unternehmen, die sich damit schmücken, ist die b.telligent GmbH & Co. KG, eine der nach eigenen Angaben führenden Unternehmensberatungen für Business Intelligence, Customer Relationship Management sowie E-Commerce; sie berät die Branchenführer aus den Bereichen Telekommunikation, Finanzdienstleistung, Handel und Medien. b.telligent fördert und unterstützt seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ein bedarfsgerechtes Angebot und ermöglicht somit die passende Balance zwischen Familie und Beruf. Dieses Angebot wird im Rahmen der Auditierung weiter systematisiert, nachhaltig verankert und ausgebaut.

Mit der Entwicklung neuer Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie steigert b.telligent „langfristig und nachhaltig die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter, unterstützt aktiv die Mitarbeiterbindung und erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber.“ Der besonderen Herausforderung, das Geschäftsmodell Unternehmensberatung familienfreundlich auszugestalten, begegnet b.telligent durch die Entwicklung passgenau darauf zugeschnittener Maßnahmenpakete im Rahmen des Auditierungsprozesses sowie der Verankerung des Themas in der Unternehmensphilosophie.

Post DHL zertifiziert sogar HR-Mitarbeiter

Einen anderen Ansatz hat der Konzern Deutsche Post DHL gewählt. Er hat 2012 mit dem Aufbau des Programms „One HR“ begonnen, das seit März 2014 weltweit umgesetzt wird. Ziel ist es, das Wissen der rund 5.500 HR-Mitarbeiter im Unternehmen zu erweitern und sie auch in Themen wie arbeitsrechtlicher Compliance, Organisationsfreiheit der Arbeitnehmer und Rechte der Arbeitnehmervertretungen weiterzubilden: Dazu entwickelt das Unternehmen Schulungen, die die Teilnehmer mit einer Prüfung zum „Certified International Professional Human Resources“ (CIP HR) abschließen.

Der „Kopf“ des Programms ist ein divisionsübergreifendes Entscheidungsgremium für alle HR-Themen, dem der Personalvorstand vorsteht. Vertreten sind darüber hinaus die Leiter der divisionalen und zentralen Personalfunktionen. Auch die Arbeitsstrukturen im Konzern, heißt es, „haben wir neu gestaltet, um eine klare Zuordnung von HR-Verantwortlichen zu erreichen. Bei allen Änderungen achten wir darauf, das Gleichgewicht zwischen konzernweiter Harmonisierung und divisionaler wie regionaler Eigenständigkeit zu wahren.“

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