Kündigung bei Tatverdacht

1. August 2017

Beweisprobleme bei verhaltensbedingten Kündigungen

Arbeitsrecht

Die Verdachtskündigung steht in einem scheinbaren Widerspruch zum Grunddogma des Kündigungsschutzprozesses: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund beweisen. Bei der Verdachtskündigung genügt bereits der Tatverdacht, um eine verhaltensbedingte Kündigung, in der Regel ohne Abmahnung, zu rechtfertigen. Die in der Rechtsprechung entschiedenen Fälle sind vielfältig. Sie reichen von klassischen Vermögensdelikten (Diebstahl, Betrug, Untreue) über Kartellverstöße (illegale Absprachen mit Konkurrenzunternehmen) über das kollusive Zusammenwirken mit einem von mehreren Geschäftsführern beim Abschluss von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen bis hin zu exhibitionistischen Handlungen. Alle Fälle haben aber einen gemeinsamen Nenner. Der Vorwurf einer besonders schwerwiegenden Pflichtverletzung lässt sich nicht vollständig beweisen, bleibt aber als dringender Verdacht bestehen, den der Arbeitnehmer bei einer Anhörung auch nicht entkräften konnte. In diesen Fällen kann der (nicht bewiesene) Verdacht der Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein, auch als außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung. Die Anforderungen, die die Rechtsprechung an eine Verdachtskündigung stellt, sind aber sehr hoch.

1. Objektiver Tatverdacht

Es müssen starke Verdachtsmomente bestehen, die auf nachgewiesenen objektiven Tatsachen beruhen, und die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die den Verdacht begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag.

Diese Voraussetzungen werden nur bei dem Verdacht von sehr schweren Pflichtverletzungen vorliegen. Es ist zwar nicht notwendig, dass der Vorwurf eines strafbaren Verhaltens erhoben wird. In der Regel wird aber der Verdacht einer Pflichtverletzung, die unterhalb der Schwelle eines strafbaren Verhaltens liegt, für eine Zerstörung des Vertrauensverhältnisses nicht ausreichend sein.

2. Anhörung des Mitarbeiters

Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Dazu gehört insbesondere, dass dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben ist. Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des Mitarbeiters ist immer unwirksam, da der Mitarbeiter einen gegen ihn bestehenden Verdacht möglicherweise hätte ausräumen oder wesentlich abschwächen können.

3. Eigenständiger Kündigungsgrund

Die Verdachtskündigung steht eigenständig neben der Tatkündigung. Eine Kündigung kann also auf den Tatvorwurf und den dringenden Tatverdacht gestützt werden.

Praxistipp:
Da sich im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch nicht absehen lässt, ob sich ein Tatvorwurf im Prozess beweisen lässt, empfiehlt es sich bei schwerwiegenden Vorwürfen immer, die Kündigung auch auf den dringenden Tatverdacht zu stützen. Deshalb sollte vor jeder Tatkündigung eine Anhörung des Mitarbeiters erfolgen. Außerdem ist der Tatverdacht als Kündigungsgrund in der Anhörung des Betriebsrates mitzuteilen.

4. Erklärungsfrist für die Kündigung

Bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des zur Kündigung berechtigenden Sachverhalts ausgesprochen werden. Die Rechtsprechung gewährt aber hier Erleichterungen für den Arbeitgeber. Wenn neue Erkenntnisse, z.B. durch Fortschritte in einem wegen des Tatverdachts geführten Strafverfahrens, gewonnen werden, beginnt die Erklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB praktisch erneut. Der Arbeitgeber kann mit dem Ausspruch der Kündigung den Aus- oder Fortgang des Strafverfahrens abwarten. Da für die Verdachtskündigung die Bewertung des Tatverdachts erforderlich ist, kann jede objektive Intensivierung des Tatverdachts zu der erforderlichen Kenntnis führen, die die Frist des § 626 Abs. 2 BGB auslöst. Der Arbeitgeber kann also z.B. die Erhebung der öffentlichen Anklage abwarten oder auch die Verurteilung im Strafprozess (BAG, Urteil vom 5. Juni 2008, 2 AZR 234/07).

5. Keine Präklusion durch vorherige Kündigungen

Eine Kündigung kann nicht auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat. Das gilt allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Bei einer Verdachtskündigung gehören die Intensität des Verdachts und die konkreten Verdachtsmomente zum Kündigungssachverhalt. Wenn sich also im Laufe der Zeit neue Verdachtsmomente ergeben, können diese neuen Verdachtsmomente Anlass für eine erneute Kündigung sein.

Praxistipp:
Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, deren Beweisbarkeit nicht gesichert ist, ist es empfehlenswert, die Kündigung erneut auszusprechen, wenn sich Verdachtsmomente verdichten und neue Erkenntnisse gewonnen werden, insbesondere, wenn sich der Tatverdacht wegen des Fortschritts der strafrechtlichen Ermittlungen verdichtet.

6. Nachschieben von Gründen

Bei einer Verdachtskündigung werden häufig weitere Tatsachen, die den Verdacht intensivieren, erst im Laufe des Kündigungsschutzprozesses bekannt. Diese Tatsachen können zur Begründung der wegen des Tatverdachts ausgesprochenen Kündigung herangezogen werden. Das Vorliegen des Kündigungsgrundes ist objektiv zu beurteilen. Das bedeutet, wenn die objektiven Tatsachen im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestanden haben, können sie auch später in den Prozess eingeführt werden. Wenn die Gründe allerdings bereits im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bekannt waren, führt ein Nachschieben von Gründen in der Regel zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung. Tatsachen, die im Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung bereits bekannt waren, sind deshalb für eine Begründung der Kündigung nicht zu berücksichtigen.

7. Interessenabwägung

Wie bei jeder Kündigung ist auch bei der Verdachtskündigung eine Interessenabwägung vorzunehmen. Allerdings ist eine Verdachtskündigung für sich nur in Ausnahmefällen, also nur bei einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, zulässig. Deshalb wird – unabhängig von der Dauer der Beschäftigung, den sozialen Verhältnissen des Arbeitnehmers und sonstiger zu Gunsten des Arbeitnehmers wirkende Umstände – die Interessenabwägung in aller Regel zu Lasten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn der dringende Tatverdacht für sich eine Kündigung rechtfertigt.

Infos zur Person: Dr. Reinhard Möller

Dr. Reinhard Möller

Dr. Reinhard Möller, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bartsch Rechtsanwälte. Dr. Reinhard Möller ist Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie für Bau- und Architektenrecht bei Bartsch Rechtsanwälte in Karlsruhe. Er studierte Rechtswissenschaften an den Universitäten Marburg, Canterbury (U.K.) und Freiburg. Während seines Referendariats arbeitete Dr. Reinhard Möller bei Thiedmann & Edler in Chicago, Il., einer Kanzlei, die auf die Beratung europäischer Mandanten in deren Muttersprache spezialisiert ist. Dr. Reinhard Möller ist seit 2001 Rechtsanwalt. Er ist in seinen Spezialgebieten als Referent tätig und veröffentlicht regelmäßig Aufsätze und Anmerkungen zu aktuellen Entscheidungen. www.bartsch-rechtsanwaelte.de

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