Personaler als Schleusenwärter der Vielfalt

13. April 2016

Personalabteilungen bekommen eine neue Funktion: Sie müssen den breiten Zufluss an Talenten und Potenzialen in die Belegschaften organisieren. Der zentrale Ansatzpunkt dafür sind sensibilisierte Führungskräfte.

  • Die Suche nach dem „idealen Mitarbeiter“, der sich nahtlos ins Unternehmen einfügt, engt die Auswahl oft unnötig ein.
  • Weiterführende Talente, Kompetenzen und Erfahrungen bleiben dann unberücksichtigt.
  • Personalabteilungen haben es in der Hand, den Zufluss innovativer Mitarbeiter zu steuern.

„Vielfalt entsteht nicht von selbst. Im Gegenteil: Unmerklich entwickeln sich Belegschaften oft zu einer gewissen Homogenität. Bei Einstellungen wird darauf geachtet, dass der oder die Neue „zu uns passt“; vielleicht sogar aus dem Bekanntenkreis bereits Beschäftigter stammt. Daraus kann, ohne dass dies beabsichtigt war, eine Art Monokultur entstehen, oder zumindest kann dies so wirken.“

Das ganze Spektrum ausschöpfen

Diese Feststellung trifft die Dokumentation „Diversity Management – Empfehlungen für Kleine und Mittlere Unternehmen“, die das Berufsfortbildungswerk des DGB (bfw) veröffentlicht hat. Dort heißt es außerdem, das als Ergebnis eines solchen Verfahrens dann oft andere Talente, Kompetenzen und Erfahrungen unberücksichtigt blieben. Diesen Fehler gelte es zu vermeiden, wenn ein Unternehmen das ganze Spektrum von Möglichkeiten ausschöpfen will.

Fortbildungs- und Aufstiegschancen allen anbieten

Unternehmen, die aktiv ein Diversity–Management betreiben, steuerten dieser Denkweise bewusst entgegen und schüfen die Voraussetzungen dafür, dass eine größere Auswahl von qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern berücksichtigt werde. „Wenn auf diese Weise eine vielfältigere Belegschaft entsteht, und wenn auch Fortbildungs– und Aufstiegschancen ausdrücklich „allen“ angeboten werden, dann wächst damit nicht zuletzt das kreative Potenzial des Unternehmens“, argumentiert das bfw. „Denn so lässt sich ein breiteres Spektrum an Ideen, Wissen und Erfahrung abrufen.“

Wie viel Talent fließt dem Mitarbeiter-Pool zu?

Vor diesem Hintergrund wird einmal mehr die wachsende Bedeutung erkennbar, die der Personalarbeit für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und die Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter zukommt. Denn dort laufen alle Fäden und alles Wissen zusammen, anhand derer sich einschlägige Maßnahmen und Programme aufbauen lassen. Sie agieren damit als Schleusenwärter für die Zuleitung vielfältiger Talente in den Mitarbeiter–Pool.

Führungskräfte brauchen Anleitung

Unter einer ganzen Reihe von Maßnahmen, um Diversity im Unternehmen zu verankern, führt das Arbeitspapier spezielle Führungskräftetrainings an. Ganz grundsätzlich gehe es dabei darum, Kompetenzen bei den gesetzlichen Anforderungen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu gewinnen. Darüber hinaus förderten sie die Fähigkeit, die Vielfalt innerhalb der Belegschaft wahrzunehmen und diese respektvoll und wertschätzend für das Unternehmen zu nutzen. „Im Ergebnis werden dadurch Konflikte reduziert und Motivation wie auch Identifikation der Beschäftigten erhöht“, schreibt das bfw.

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