Arbeitsverweigerung

Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nach, die erbrachte Arbeitsleistung seiner Angestellten zu bezahlen, so ist eine Arbeitsverweigerung unter gewissen Umständen erlaubt. Hierbei können Arbeitnehmer von dem sogenannten „Zurückbehaltungsrecht“ Gebrauch machen. Dieses erlaubt Erwerbstätigen, so lange auf die Ableistung ihrer beruflichen Pflichten zu verzichten, bis ihre Entlohnung erfolgt ist. Eine Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber mit seinen Entgeltzahlungen mindestens zwei bis drei Monate im Rückstand ist. Zugleich müssen Betroffene ihren Arbeitgeber darüber in Kenntnis setzen, dass sie ihre Leistung einbehalten und dies auch dementsprechend begründen. Zudem muss die Forderung der Entgeltnachzahlung bereits in schriftlicher Form erfolgt sein. Ferner ist bei dieser Art der Leistungsverweigerung auf die Verhältnismäßigkeit zu achten. Sollte die Arbeitsstelle durch die Einbehaltung der Arbeitsleistung einen erheblichen finanziellen Schaden erleiden, kann dies rechtliche Konsequenzen mit sich bringen. 

In manchen Situationen ist die Arbeitsniederlegung aufgrund von Unzumutbarkeit rechtlich begründbar. Wann eine Arbeit für den Einzelnen unzumutbar ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Im Zweifelsfall muss ein Arbeitsgericht über die Rechtmäßigkeit der Leistungsverweigerung entscheiden. Ein Beispiel für die Verletzung der Arbeitspflicht aufgrund von persönlicher Unzumutbarkeit ist, wenn eine Mutter kurzfristig von der Arbeit fernbleiben muss, da ihr Kind krank ist und keine anderweitigen Betreuungsmöglichkeiten bestehen.

Ebenso ist eine Weigerung der Leistungserbringung denkbar, wenn die Arbeitsumstände widrig sind. Das kann beispielsweise ein unzumutbarer Arbeitsweg sein, der nicht im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit steht. So kann eine Büroangestellte mit einer täglichen Arbeitszeit von über sechs Stunden die Arbeit verweigern, wenn ihre Anreise zum Arbeitsplatz die Dauer von zweieinhalb Stunden überschreitet. Allerdings sind hier stets die jeweiligen Bedingungen im Arbeitsvertrag zu berücksichtigen, etwa wenn dieser eine Versetzung an eine andere Arbeitsstelle vorsieht und somit den längeren Arbeitsweg begründet. Jedoch spielt auch hier die Frage nach der Verhältnismäßigkeit eine Rolle, was eine gerichtliche Entscheidung notwendig machen kann.

Neben triftigen persönlichen Umständen, wie zum Beispiel der schweren Erkrankung eines Angehörigen, stellen auch Glaubens- und Gewissenskonflikte Ursachen für die Verweigerung der Arbeitsleistung dar. Ein Glaubenskonflikt liegt im Beschäftigungskontext dann vor, wenn sich eine Person durch die berufliche Tätigkeit im Widerspruch zu ihren Glaubensvorstellungen sieht. So kann sich eine Muslimin in ihrer Glaubenszugehörigkeit gekränkt fühlen, wenn ein Arbeitgeber sie während des Dienstes zwingt, ihr Kopftuch abzulegen. Ob dies jedoch zur Möglichkeit der Arbeitsverweigerung führt, hat die Rechtsprechung je nach Tätigkeit unterschiedlich beurteilt. Etwas anders verhält es sich mit Gewissenskonflikten, denn sie gehen nicht auf religiöse Anschauung zurück, sondern auf individuelle Moralvorstellungen und Werte. Beispielhaft für einen Gewissenskonflikt ist, wenn ein Angestellter nach Vorgabe seines Chefs Kunden belügen muss, um Verkaufsverträge abzuschließen. Der Arbeitnehmer hat aber Gewissensbisse bei der Durchführung seiner Arbeitsaufgaben, da er niemanden zum Zweck der Verkaufssteigerung anlügen möchte.

Aus rechtlicher Sicht darf der Arbeitgeber seinen Angestellten keine Aufgaben zumuten, die ihre religiösen oder moralischen Vorstellungen verletzen. Dennoch ist es schwierig abzuschätzen, wann sich Arbeitnehmer in ihrem Glauben oder ihrer Moral gekränkt fühlen. Ob eine Arbeitsniederlegung im Einzelfall gerechtfertigt ist, entscheidet das Arbeitsgericht. Darüber hinaus kommen bei dieser Angelegenheit auch arbeitsvertragliche Bestimmungen zum Tragen.

Wenn ein Arbeitnehmer einzelne Aufgaben seiner beruflichen Tätigkeit nicht erfüllen möchte, handelt es sich um eine partielle Arbeitsverweigerung. Diese ist allerdings nur dann berechtigt, wenn die geforderte Arbeitsleistung nicht Teil des vertraglich geregelten Arbeitsverhältnisses ist. So kann sich die Sekretärin einer Anwaltskanzlei gegen die Anordnung ihres Arbeitgebers widersetzen, die Sanitäranlagen des Büros zu reinigen, da dies nicht in ihrem Arbeitsvertrag verankert ist. Ganz anders gestaltet sich die Lage, wenn die Erfüllung der geforderten Aufgabenstellung im Arbeitsvertrag enthalten ist. Ist das der Fall, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Leistungsverweigerung nicht geltend machen.

Eine weitere Form der Leistungsverweigerung ist die fehlende Bereitschaft von Arbeitnehmern, Überstunden abzuleisten. Doch bedeutet eine Weigerung nicht immer eine rechtliche Überschreitung der Arbeitspflicht. Sind Überstunden im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen und finden darin auch keine Erwähnung, ist der Arbeitnehmer auch nicht dazu verpflichtet. Ganz anders ist die Rechtslage, wenn die Verpflichtung zu Überstunden im Arbeitsvertrag verankert ist. Stimmt der Angestellte dieser vertraglichen Bedingung zu, erklärt er sich zur Ableistung von Überstunden bereit. Er unterliegt somit auch hier dem Weisungsrecht seines Vorgesetzten. Gleiche Rechtsnormen gelten bei der arbeitsvertraglichen Verankerung von Schichtarbeit. Ist ein Unternehmen auf Schichtbetrieb ausgelegt und haben seine Arbeitnehmer diesem Punkt in der Beschäftigungsvereinbarung zugestimmt, dürfen sie den Schichtdienst nicht verweigern. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Früh-, Spät- oder Wochenendschicht handelt.

Legen Arbeitskräfte aufgrund eines Streiks ihre Arbeit nieder, handelt es sich nur in bestimmten Zusammenhängen um eine unrechtmäßige Arbeitsverweigerung. Denn in der Regel stammt der Aufruf zum Streik von der Interessensvertretung der Arbeitnehmer. Damit geht eine vorübergehende Einstellung der beruflichen Tätigkeiten einher, um bestimmte Forderungen beim Arbeitgeber geltend zu machen. Meist geht es dabei um die Vereinbarung höherer Löhne. Zunächst muss ein Streik jedoch offiziell von der Gewerkschaft ausgerufen werden und es müssen auch alle möglichen Optionen zur friedlichen Einigung mit dem Arbeitgeber ausgeschöpft sein. Sind alle notwendigen Voraussetzungen für den Arbeitnehmerprotest gegeben, haben die betroffenen Mitarbeiter das Recht, daran teilzunehmen. Dann besteht auch keine Verletzung der Arbeitspflicht. Das Gegenteil davon ist die Teilnahme an einem unangekündigten Streik, der ohne Bewilligung der Arbeitnehmergewerkschaft stattfindet. Diese Streikhandlungen gelten als ungerechtfertigte Leistungsverweigerung, die zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann.

Arbeitgeber sind gesetzlich dazu angehalten, Fürsorge für die Sicherheit des Lebens und der Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu tragen. Sie sind dafür verantwortlich, dass durch die arbeitsvertraglich festgelegte Tätigkeit und durch das Arbeitsumfeld keine gesundheitliche Gefährdung entsteht. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese rechtlichen Bestimmungen, verstößt er gegen die Fürsorgepflicht. In solchen Fällen darf der Arbeitnehmer von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. 

Zum Beispiel können die Arbeitsbedingungen eine gesundheitliche Gefährdung für den Erwerbstätigen darstellen. So kann etwa ein Fabrikarbeiter seine Tätigkeit niederlegen, wenn er an seinem Arbeitsplatz giftigen Dämpfen ausgesetzt ist und sein Arbeitgeber keine entsprechenden Schutzmaßnahmen getroffen hat. Demnach ist die Reaktion des Arbeitnehmers gerechtfertigt, da seine Dienststelle die Fürsorgepflicht verletzt hat. Ebenso beispielhaft für die Verletzung der Fürsorgepflicht ist, wenn ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin in Mutterschutz zum Arbeiten überreden möchte und dadurch ihre Gesundheit gefährdet. Hier liegen gleich zwei gesetzliche Überschreitungen vor, nämlich eine Verletzung der Fürsorgepflicht und eine des Mutterschutzes. Die Arbeitnehmerin hat somit auch hier das Recht, der Forderung ihres Vorgesetzten keine Folge zu leisten.

Treten Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz auf, hat der Arbeitgeber umgehend einzugreifen. Legt ein Arbeitnehmer beispielsweise seine Arbeit nieder, weil ihn seine Kollegen ständig aufgrund seiner Herkunft beleidigen, hat er ein Recht auf Leistungsverweigerung. Wichtig ist allerdings, dass er das mobbende Verhalten seines Arbeitsumfelds dokumentiert oder durch Zeugen beweisen kann. Zudem sollte der Betroffene die Mobbinghandlungen beim Arbeitgeber melden, damit er entsprechende Handlungen vollziehen kann. Ferner empfiehlt es sich, den Betriebsrat davon in Kenntnis zu setzen, falls einer vorhanden ist. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nach, ist das ein Verstoß gegen seine Fürsorgepflicht. Denn Mobbing ist schädlich für die Psyche und die Gesundheit von Arbeitnehmern. So kann es die frühzeitige Arbeitsunfähigkeit von Erwerbstätigen, das Auftreten von psychischen Erkrankungen und das vermehrte Aufkommen von Krankenständen begünstigen.

Darüber hinaus ist Mobbing eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des betroffenen Mitarbeiters, der wiederum Anspruch auf Unterlassung hat. Er kann je nach Schweregrad der Mobbinghandlungen (z. B. Körperverletzung) auch Schadenersatzzahlungen geltend machen und Schmerzensgeld verlangen. Im Übrigen kann Mobbing und diskriminierendes Verhalten nicht nur von Arbeitskollegen, sondern auch von Vorgesetzten ausgehen (sogenanntes „Bossing“). Auch dann dürfen Betroffene die Leistungserbringung gegenüber ihrem Chef verweigern.

Unter Arbeitsverweigerung versteht man die bewusste Niederlegung der Arbeit. Es handelt sich dabei in der Regel um eine Verletzung der Arbeitspflicht. Diese Art der Leistungsverweigerung kann allerdings gerechtfertigt sein, wenn bestimmte Rahmenbedingungen erfüllt sind.

Eine Arbeitsverweigerung ist bei einer Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers rechtmäßig. Zudem sind auch die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zu berücksichtigen. Fordert Ihr Vorgesetzter von Ihnen Tätigkeiten, die im Arbeitsvertrag nicht genannt sind, so besteht für Sie keine Weisungspflicht. Daher haben Sie Anspruch auf das Leistungsverweigerungsrecht.

Befindet sich ein Arbeitgeber mit seinen Entgeltzahlungen im Rückstand, ist unter gewissen Umständen eine Leistungsverweigerung berechtigt. Voraussetzung ist, dass die betroffenen Arbeitnehmer ihr Arbeitsentgelt bereits schriftlich eingefordert haben und dass die letzte Auszahlung bereits zwei oder drei Monate zurückliegt. Sind diese Rahmenbedingungen erfüllt, dürfen sich Angestellte auf ihr Zurückbehaltungsrecht berufen und ihre Arbeitsleistung bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Arbeitsentgelts verweigern.

Ja, es ist durchaus möglich, bei einer unrechtmäßigen Arbeitsverweigerung gekündigt zu werden. Ob ein Arbeitgeber tatsächlich zu dieser Maßnahme greift, liegt aber in seinem Ermessen. Er kann dieses Verhalten auch durch eine Abmahnung strafen.

Ob Sie ohne Konsequenzen die Arbeit verweigern dürfen, kommt auf den jeweiligen Einzelfall an. Tatsache ist, dass bei der Verweigerung von Arbeitsaufgaben oftmals das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer massiven Schaden nimmt. Können Sie klar beweisen, dass Sie die Arbeit rechtmäßig eingestellt haben, hat das in der Regel keine rechtlichen Folgen. Notfalls müssen Sie aber Ihr Recht vor dem Arbeitsgericht geltend machen.