Mehr als zwei – das dritte Geschlecht am Arbeitsplatz

Jedes Jahr werden in Deutschland circa 150 intergeschlechtliche Kinder geboren, die von Medizinern nicht eindeutig als weiblich oder männlich identifiziert werden können. Den Eltern kommt die schwierige Aufgabe zu, eine Entscheidung für ihr Kind zu treffen. Hierzu hat folgende rechtliche Entwicklung stattgefunden:

• Bis 2013 mussten die Eltern für den Eintrag in die Geburtsurkunde festlegen, ob das Neugeborene ein Junge oder ein Mädchen ist.
• Danach durften sie entweder eine Entscheidung für ihr Kind treffen oder den Eintrag freilassen.
• 2018 gab es eine Änderung im § 45b Personenstandsgesetz. Danach kann bei einem Kind, das „weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden [kann,] [...] der Personenstandsfall auch ohne eine solche Angabe oder mit der Angabe „divers“ in das Geburtenregister eingetragen werden.“

Die Auswirkungen der Änderung im Personenstandsgesetz betreffen nicht bloß Eltern und ihre Kinder. Sie ziehen sich durch die Gesellschaft und sind auch in den Personalbüros angekommen. Es ist ein sensibles Thema, nicht zuletzt, weil dem Gesetz und den davon geschützten Personen viele geschlechtstypische Menschen skeptisch gegenüberstehen. Ähnlich wie beim Gendern fehlt es an Informationen und Erfahrungen.

Unterschiede zum binären Geschlechtersystem

Im binären Geschlechtersystem gibt es zwei Geschlechter: Männer und Frauen. Sie sind zweifelsfrei als solche über körperliche Merkmale identifizierbar, es existieren geschlechtstypische soziale Rollen und Geschlechtsidentitäten.  

Im Bereich der nichtbinären Geschlechtsidentitäten fällt neben intergeschlechtlichen Menschen eine weitere Personengruppe in die Kategorie „divers“. Menschen, die sich nicht im Einklang mit ihrem körperlichen Geschlecht fühlen, entscheiden sich heute entweder für das Geschlecht, dem sie sich zugehörig fühlen oder auch für gar keines. Damit gelten sie als nicht-binär und fallen ebenfalls unter den Begriff „divers“. Diese Bezeichnung leitet sich aus dem englischen „non-binary“ ab und umfasst auch Transmenschen. Statt sich also von einer Definition eingrenzen zu lassen, bleibt die geschlechtliche Identität frei. Zumindest theoretisch, denn gesetzlich ist das ein heiß diskutiertes Thema. 

Abgrenzung der Begriffe

Seit der Trans-Debatte ist es oft schwierig, den Überblick über die richtigen Formulierungen zu behalten: transsexuell, transgender oder doch trans?

Zunächst müssen zwei Begrifflichkeiten voneinander abgegrenzt werden, das soziale Geschlecht (englisch „gender“) und das biologische Geschlecht (englisch „sex“). Das biologische Geschlecht ist sicht- und messbar, z. B. durch Geschlechtsorgane, Chromosomen, Hormone etc. Das soziale Geschlecht ist ein kulturell definierter Begriff. Bestimmtes Verhalten, Handlungsweisen, Körpersprache etc. werden von der jeweiligen Gesellschaft als typisch männlich oder typisch weiblich definiert. 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Diskriminierung wegen sexueller Identität bei Alltagsgeschäften und im Arbeitsleben. Dies betrifft natürlich neben den binären auch alle nicht-binären Personen. Tatsächlich müssen Antragsteller, die nachträglich eine Anpassung ihres Personenstandes wünschen, ein medizinisches Attest vorlegen. Damit will der Gesetzgeber den Eintrag „divers” von rein körperlichen Kriterien abhängig machen. Das wiederum schließt nicht-binäre Menschen aus und wird daher aktuell stark kritisiert. Wer sich also selbst subjektiv anders wahrnimmt, als sein Äußeres oder seine genetische Veranlagung es ihm bescheinigt, dem steht zurzeit der Eintrag „divers“ offiziell nicht offen. Transgeschlechtliche oder nicht-binäre Personen sind damit laut deutscher Rechtsprechung nicht divers. 

Anders sieht das Bundesverfassungsgericht die Lage, da die Zugehörigkeit eines Menschen zu einem Geschlecht nicht nur allein von seinen körperlichen Geschlechtsmerkmalen abhängt. Auch die subjektive Geschlechtsidentität spielt eine Rolle und demzufolge sollen auch transgeschlechtliche Personen „divers“ als Personenstand angeben dürfen. Für den Europäischen Gerichtshof ist neben der Intergeschlechtlichkeit auch Transgeschlechtlichkeit durch das Merkmal „Geschlecht“ geschützt. Damit gilt die Bezeichnung „divers“ laut BVerfG auch für alle nicht-binären Personengruppen.

Arbeitgeber sind für die Gleichbehandlung ihrer Mitarbeitenden verantwortlich. Beginnend mit der Stellenausschreibung, die ausdrücklich für alle Geschlechter formuliert werden muss, betrifft das alle arbeitsrechtlichen und täglichen Belange. Das beinhaltet alles von den sanitären Anlagen bis zur Ansprache, vom Schutz vor Diskriminierung bis zum Identifizieren verborgener Vorurteile müssen Arbeitgeber sich einigen Herausforderungen stellen.

Diskriminierung und Vorurteile

Nicht-binäre Menschen sind vielen Vorurteilen ausgesetzt. Alltagsdiskriminierung ist weit verbreitet. Bewusst oder unbewusst reagiert die Umwelt auf andere Verhaltensweisen und auf das Aussehen beispielsweise mit Ablehnung. Dabei fördert Vielfalt die Kreativität. Unterschiedliche Meinungen, kontroverse Ansichten oder der Mix der Generationen sorgen für eine bessere Wahrnehmung innerhalb eines Teams. Warum also begegnen Menschen anderen mit so viel Misstrauen oder gar Ablehnung, Spott und sogar Gewalt? Neues, Unbekanntes löst Ablehnung und Furcht vor Veränderungen aus. Toleranz ist eine wichtige Eigenschaft, damit sich Menschen in einem Team mit unterschiedlichen Persönlichkeiten wohlfühlen und gut arbeiten. Je näher die Wege und je niedriger die Hemmschwelle bei der Zusammenarbeit, desto besser sind die Ergebnisse. Das betrifft nicht nur das Geschlecht, sondern alle Dimensionen der Vielfalt, also Alter, ethnische Herkunft & Nationalität, Geschlecht & geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung, sexuelle Orientierung sowie soziale Herkunft. Wer also die Vorteile einer vielfältigen Teamzusammensetzung genießen möchte, muss die Basis für gegenseitiges Verständnis schaffen. Das beginnt in der persönlichen Haltung jeder einzelnen Person über die DNA und Kultur einer Organisation bis hin zum Reifegrad im gemeinsamen Umgang in Alltagssituationen am Arbeitsplatz.

Es ist wissenschaftlich belegt, dass jeder Mensch Vorurteile hegt. Die Ursache liegt in den Erwartungen und der Notwendigkeit, eine Situation innerhalb von Sekunden einzuschätzen. Alles Unbekannte kann eine Gefahr bedeuten, von der knallroten Frucht bis zum fremden Menschen. Wer anders aussieht oder sich ungewohnt verhält, könnte die Familie gefährden oder eine unbekannte Krankheit verbreiten. Aus dieser Perspektive ergibt die Ablehnung andersartiger Menschen, egal aus welcher Sicht, einen Sinn. In unserer modernen Arbeitswelt verbaut dieses antiquierte Verhalten Chancen und ist alles andere als wertschätzend. 

Mangelnde Akzeptanz kann nicht-binären Personen durch Vorgesetzte sowie Teamkollegen begegnen und sogar in die Ablehnung durch Kunden gipfeln. Die Diskriminierung diverser Kollegen reicht von versteckter Kritik bis zu offenen Beleidigungen. In vielen Unternehmen gehört Offenheit und Inklusion aller Typen zur Arbeitgebermarke und die Geschäftsführung bekennt sich pro Diversität und möchte das leben. In der Praxis sieht es dagegen vielfach anders aus. Es ist ein weiter Weg, wenn alteingesessene Strukturen und Vorurteile aufgebrochen werden wollen. Diskriminierung schadet dem Selbstbewusstsein der Betroffenen, wirkt langfristig und hat tief reichende Folgen. 

Zu den gängigen Vorurteilen gehören diese Aussagen:

• „Divers? Mach das in der Freizeit – das gehört nicht an den Arbeitsplatz“
• „Lass mich mit deinen komischen Ansichten in Ruhe!“
• „Wollen die jetzt ein eigenes WC, oder wie?“
• „Wir können uns hier ja nicht um jede Befindlichkeit kümmern. “
• „Wenn die sonst keine Probleme haben …“

Allen verletzenden Äußerungen liegt ein- und dieselbe Fehlannahme zugrunde: 

Weil Menschen divers sind, also nicht in das Geschlechterklischee passen, glauben andere, dass sich „alles“ um diese eine Tatsache dreht. Die Angst davor, sich aktiv mit Neuem zu beschäftigen und Stellung beziehen zu müssen, ruft Ablehnung hervor.

Schwierigkeiten bei der Bewerbung und Einstellung

Bereits bei der Stellenausschreibung müssen Personalverantwortliche alle Geschlechter berücksichtigen. Waren vor 2018 noch weiblich und männlich vorgeschrieben, so ist es jetzt m/w/d für weiblich/männlich/divers oder m/w/i für männlich/weiblich/intersexuell. Beziehen sich Arbeitgeber bei der Suche nach neuem Personal nur auf ein Geschlecht, können Sie sich in der Regel nach dem AGG wegen Benachteiligung angreifbar machen. 

Es müssen nicht zwingend die Kürzel unter der Berufsbezeichnung sein, auch wenn eine dieser Varianten am weitesten verbreitet ist: 

• m/w/d = männlich/weiblich/divers oder drittes Geschlecht
• m/w/i = männlich/weiblich/intersexuell
• m/w/a = männlich/weiblich/anders
• m/w/x = männlich/weiblich/undefinierbares Geschlecht 
• m/w/gn = männlich/weiblich/geschlechtsneutral

Arbeitgeber können die Ausschreibung auch so formulieren, dass im gesamten Text alle Geschlechter angesprochen werden und dann auf die Kürzel verzichten. Allerdings hat sich die einmalige explizite Aussage bewährt, da die Wahl neutraler Bezeichnungen ungewohnt und damit risikobehaftet ist. Vielen ist nicht bewusst, dass sie  das generische Maskulinum verwenden, also alleinige männliche Wortformen, da es in der deutschen Sprache weit verbreitet ist. 

Wie sieht es aus, wenn ein Mensch für eine Position eingestellt werden soll, die ausschließlich ein Geschlecht erlaubt? 

Wer sich eine weibliche Sekretärin wünscht, weil da schon immer eine schicke junge Dame saß, handelt gesetzwidrig, ebenso wie der Klempner, der sich einen kräftigen, anpackenden Mann wünscht. Anders sieht es aus, wenn ein Fotograf ein Model für die Homepage des Friseurs sucht, sofern es um die Damenkategorie geht, reichen lange Haare als Kriterium nicht aus. Doch wo liegt die Grenze? Immerhin möchte der Klempner verständlicherweise einen Mitarbeiter einstellen, der in der Lage ist, die Geräte zu bedienen und ein Porzellanwaschbecken in den dritten Stock zu tragen. Grundsätzlich ist die körperliche Konstitution jedoch nicht von dem Geschlecht abhängig und daher darf die Ausschreibung sich in dem Fall nicht allein an männliche Bewerber richten. Da das Aussehen beim Frisurenportfolio von der Optik abhängig ist und bestimmte Frisuren auch gesellschaftlich eher mit einem biologischen Geschlecht in Verbindung gebracht werden, kann sich diese Suche dagegen auf weibliche Models konzentrieren. In solchen Fällen sollte stets im Einzelfall geprüft werden. 

Wie können Arbeitgeber Diskriminierung am Arbeitsplatz ausschließen und nicht-binäre Mitarbeitende schützen? Begegnung auf Augenhöhe und eine kommunikative Unternehmenskultur sind Voraussetzung für einen offenen Umgang mit Vorurteilen. Wenn die Unternehmensleitung mit gutem Beispiel vorangeht, ist das die beste Basis für ein tolerantes Klima.

Der Kampf gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz ist eine anspruchsvolle Aufgabe, deren Erfolg maßgeblich von der Stimmung im Team und dem Verhalten des Vorgesetzten abhängt. Je offener und toleranter das Klima ist, desto besser stehen die Chancen für ein Miteinander ohne Vorurteile. Private Gespräche und gemeinsam verbrachte Zeit sind ein wirksames Mittel gegen Diskriminierung. Verständnis füreinander entwickeln Menschen, wenn es etwas gibt, das sie miteinander verbindet. Dieses Etwas kann ebenso ein Teamevent wie der Sport nach Feierabend sein.

Hier finden Sie die häufigsten Fragen zum Thema: