Zur Konkurrenz wechseln

Bereit für eine berufliche Veränderung? In einem Fall ist möglicherweise Vorsicht geboten: beim Wechsel zur Konkurrenz. Auch, wenn das Verhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber gut war. Schließlich lässt man einen qualifizierten Mitarbeiter nur ungern ziehen. Erst recht, wenn er ein Leistungsträger ist. Und dann noch zur Konkurrenz? Was, wenn es nach der Kündigung zum Konflikt mit dem Arbeitgeber kommt? Doch zu dieser Sorge gibt es erstmal keinen Grund. Denn Jobwechsel sind normal – auch unter Mitarbeitern konkurrierender Unternehmen. Für Arbeitnehmer, die sich bei der Konkurrenz bewerben und dort einen neuen Job anfangen möchten, ist das eine gute Nachricht.

Dennoch ist die Frage „Was muss ich beim Wechsel zur Konkurrenz beachten?“ durchaus berechtigt, bevor Sie die Kündigung einreichen. 

Der Wechsel zur Konkurrenz ist kein Vergehen

Grundsätzlich dürfen Beschäftigte einen Job bei einem Unternehmen annehmen, das in Konkurrenz zum vorherigen Arbeitgeber steht. Das bedeutet auch, dass sie ein Wettbewerbsverhältnis mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber eingehen dürfen. Kunden oder Mitarbeiter von anderen Unternehmen abzuwerben, ist nicht verboten.

Doch es gibt auch Ausnahmen: Bei einem sogenannten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verzichtet der Mitarbeiter auf einen Wechsel zur Konkurrenz. Diese Sonderregelung muss von beiden Seiten vereinbart werden und ist oft Teil des Arbeitsvertrages. Eine solche Vereinbarung schließt zwar das Arbeiten beim direkten Wettbewerber aus, bringt aber auch finanzielle Vorteile. Deshalb sollte man sich zuerst über die rechtliche Situation informieren.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (Konkurrenzklausel)

Mit der sogenannten Konkurrenzklausel wird der Wechsel zu Wettbewerbern in Einzelfällen ausgeschlossen. Dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird für die Zeit nach dem Ausscheiden vereinbart. Denn dann erlöschen die Treuepflichten des Mitarbeiters, die arbeitsvertraglich ausschließen, dass er in Konkurrenz zu seinem bisherigen Arbeitgeber tritt oder dessen Interessen gefährdet.

Insbesondere Führungskräfte und spezialisierte Fachkräfte werden häufig vom direkten Wechsel zum Wettbewerb abgehalten. Denn sie haben sich in ihrer Rolle besonderes Wissen bzw. sensible Informationen über das Unternehmen angeeignet.

Arbeitgeber sichern sich mit der Konkurrenzklausel gegen das Schadensrisiko ab, das besteht, wenn das Know-how des Mitarbeiters einem Wettbewerber zugutekommt. In der Folge darf der wechselnde Mitarbeiter seine erlernten Fähigkeiten und Kenntnisse nicht gegen sein ehemaliges Unternehmen einsetzen. Dazu zählt beispielsweise das Abwerben von Kunden, sei es in selbständiger oder angestellter Tätigkeit. 

Die Klausel kann einen gravierenden Eingriff in die berufliche Entwicklung eines wechselnden Mitarbeiters bedeuten. In Extremfällen ähnelt die Konkurrenzklausel einem Berufsverbot. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Mitarbeiter in einer Branche tätig ist, die nur wenige Unternehmen zählt. Deswegen ist die Konkurrenzklausel beschränkt. Diese Bedingungen gelten laut §§ 75 ff. im Handelsgesetzbuch, in Verbindung mit dem § 110 der Gewerbeordnung:

• Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot haben – beispielsweise weil er befürchten muss, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse weitergibt oder den eigenen Kundenkreis bewirbt
• Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich festgehalten und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Eine Vereinbarung per E-Mail ist unzulässig.
• Die Sperrfrist darf für maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten.
• Der Arbeitgeber muss dem wechselnden Mitarbeiter eine Entschädigung zahlen. Diese muss mindestens 50 % der Leistungssumme betragen, die der Mitarbeiter zuletzt erhalten hatte. Dabei werden neben dem Gehalt auch Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld berücksichtigt. Diese sogenannte Karenzentschädigung dient als Ausgleich dafür, dass er auf eine Konkurrenztätigkeit verzichtet.

Arbeitgeber über Wechsel zur Konkurrenz informieren?

Ein Mitarbeiter ist nicht dazu verpflichtet, seinen neuen Arbeitgeber zu nennen. Aber das Ziel seines beruflichen Wechsels zu verschweigen, ist auch kein Muss.

Das ist besonders dann nicht nötig, wenn der Beschäftigte ein gutes Verhältnis zu seinen bisherigen Chefs und Kollegen hat. Im Gegenteil: Geheimnistuerei kann sogar schaden. Schließlich bleibt der letzte Eindruck haften. Gehen der wechselnde Mitarbeiter und sein Arbeitgeber im Guten auseinander, kann das später Vorteile haben. Etwa, wenn der Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt ins Unternehmen zurückkehren möchte.

Sollte das Verhältnis angespannt sein, ist es von Vorteil, den Arbeitgeber nicht zu nennen. Stattdessen lässt sich der Jobwechsel mit den Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung begründen.