Frauen in Führungspositionen

1. Diskriminierung: 
   Eine Frauenquote kann vor allem Männer diskriminieren. Das wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Mann eine Position lediglich aufgrund seines Geschlechts nicht besetzen darf. 
2. Qualifikation entscheidet nicht: 
   Das Gerechtigkeitsempfinden der meisten Menschen verlangt, dass bei einer Überzahl an Kandidaten die höher qualifizierte Person einen Posten bekommt. Eine Frauenquote kann in Einzelfällen genau das verhindern und dafür sorgen, dass eine weniger qualifizierte Frau einen männlichen Kollegen verdrängt. Dieser Umstand kann neben dem Gerechtigkeitssinn auch dem Unternehmenserfolg entgegenstehen.
3. Fehlende Ausgeglichenheit trotz Quote: 
   Eine Frauenquote kann dazu führen, dass der Anteil der Frauen auf Leitungsebene auf ein unausgewogen hohes Niveau ansteigt, nämlich dann, wenn der Anteil der Frauen im Unternehmen oder an einer sonstigen Basis eher gering ist. Ein gutes Beispiel für diesen Fall sind Frauenquoten für Mandate in Parteien, die so hoch liegen, dass sie den Frauenanteil unter den Mitgliedern deutlich übersteigen.
4. Abwertung der Leistungen von Frauen: 
   Frauen, die aufgrund einer Quote in ihre Führungspositionen gelangt sind, laufen Gefahr, ausschließlich als „Quotenfrauen“ wahrgenommen zu werden. Dies führt zu einer Abwertung der Leistungen, die diese Frauen bereits erbracht haben. Ihre Erfolge werden möglicherweise nur der Quote, nicht aber ihrem Können zugeschrieben.

1. Gesicherte Wirksamkeit: 
   Eine festgeschriebene Quote legt den Anteil von Frauen unmittelbar fest und erhöht den Frauenanteil dort, wo er zu niedrig ist, sofort. Ein Beispiel zeigt, dass eine eingerichtete Frauenquote nicht zwangsläufig bei der hälftigen Besetzung liegen muss. Seit März 2015 schreibt zum Beispiel das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“ vor, dass die Frauenquote in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen bei mindestens 30 % liegen muss.
2. Diversität führt zu Unternehmenserfolg: 
   Frauen an den Schaltstellen der Unternehmensführung bringen andere Perspektiven und Fähigkeiten mit. Gemeinsam mit ihren männlichen Kollegen können sie damit den Unternehmenserfolg steigern und insgesamt bessere Ergebnisse erzielen. Zum Beispiel im Bereich Personal gelingt es Frauen mitunter besser, Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, so heißt es in einigen Studien. Dort, wo ein hoher Frauenanteil herrscht, führt außerdem mehr Kreativität zu mehr Innovationen, die die Performance des Unternehmens verbessern.
3. Vorbild- und Außenwirkung: 
   Eine Frauenquote schafft Vorbilder für Frauen, die Karriere machen wollen und hilft ihnen bei der Orientierung  für die eigene Karriereplanung. Die Außenwirkung eines Unternehmens mit hoher Frauenquote verbessert sich in der öffentlichen Wahrnehmung. Das führt zu mehr Vertrauen und hilft, sowohl neue Kunden als auch Mitarbeitende zu gewinnen.
4. Chancengleichheit: 
   Eine Frauenquote kann sicherstellen, dass Frauen nicht aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden. Über eine Frauenquote kann beispielsweise Frauen der Aufstieg gelingen, die es trotz guter Leistungen und ausreichender Qualifikationen nicht zu einer Führungsposition bringen konnten, während weniger qualifizierte männliche Bewerber dabei Erfolg hatten.

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen bleibt in jedem Land der Welt hinter dem der Männer zurück. Weltweit machen Frauen nur 30 % der Führungskräfte aus. Laut dem Statistischen Bundesamt liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland mit nur 29 % noch unter dem weltweiten Durchschnitt. Der Durchschnitt erreichte in der gesamten Europäischen Union immerhin 35 %. Spitzenreiter ist Lettland mit einem Frauenanteil von über 45 %. Andere EU-Mitglieder und die skandinavischen Staaten erreichen Quoten, die etwas über 40 % liegen.

Auch der Arbeitsmarkt wird von Angebot und Nachfrage bestimmt. Deshalb sind Frauen in Führungspositionen Männern gegenüber beim Gehalt deutlich im Vorteil: Top-Managerinnen sind rar und verdienen in den Vorständen deutscher börsennotierter Unternehmen tatsächlich entsprechend mehr als ihre Kollegen, wie die Tagesschau im November 2022 berichtet.

Zum wirtschaftlichen Erfolg von Frauen in Führungsetagen gibt es ebenfalls eindeutige Zahlen: Die Unternehmensberatung McKinsey fand in einer Studie heraus, dass die Unternehmen mit hohen Frauenquoten um bis zu 48 % höhere Gewinne erwirtschafteten. Eine Analyse der 500 größten börsennotierten Unternehmen in den USA durch das amerikanische Gender-Forschungs- und Beratungsinstitut Catalyst ergab, dass Unternehmen mit Frauen an der Führungsspitze eine bis zu 53-prozentige höhere Eigenkapitalrendite aufweisen. Diese Studien legen nahe, dass Female Leadership ein Faktor für konstanten Erfolg ist. 

Das liegt wohl vor allem daran, dass gemischte Teams bessere Entscheidungen treffen, schneller Problemlösungen finden und kreativer sind. Laut einer Studie des Instituts für Weltwirtschaft in Kiel ist es signifikant von der Geschlechterzusammensetzung einer Gruppe abhängig, wie riskant eine Entscheidung ist, die von dieser Gruppe getroffen wird. Gruppen, die zu einem überwiegenden Teil aus männlichen Mitgliedern bestehen, treffen risikoreichere Entscheidungen. Demnach liegt ein weiterer Grund für den Erfolg diverser Teams von Entscheidern offensichtlich darin, dass sie weniger risikofreudig sind als überwiegend oder ausschließlich männliche Führungsteams.

Wenn sie vor die Wahl gestellt werden, entscheiden sich erfolgreiche Frauen meistens immer noch für die Familie und gegen die eigene Karriere. Dabei gibt es einen einfachen Weg, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und auch dort zu halten. Er besteht darin, dafür zu sorgen, dass Frauen sich nicht mehr kategorisch zwischen Kindern und Karriere entscheiden müssen.

Zu den wichtigsten Aufgaben der Politik gehört das Garantieren einer lückenlosen Kinderbetreuung in Form von Kindergärten für jedes Alter und Ganztagsschulen. Nicht jede Top-Managerin findet eine kompetente Tagesmutter, die der Familie jahrelang treu zur Seite steht. Zur Förderung der Gleichberechtigung und Entlastung berufstätiger Mütter gehört außerdem, dass es gesellschaftlich anerkannt ist, dass Väter im gleichen Maß Elternzeit nehmen können wie Mütter.

Die Politik kann an vielen Stellen die nötigen Leitplanken in Form gesetzlicher Regelungen für die Modernisierung der Rollenbilder bereitstellen. Um die nötigen sozialen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit Frauen wirklich ohne Verzicht auf die Familie gleichberechtigt am Arbeitsleben teilhaben können, ist aber noch mehr nötig: Die öffentliche Meinung muss modernisiert werden.

Überalterte Rollenbilder machen es Vätern und Müttern im Beruf schwer. Eine berufstätige Mutter ist für viele Menschen noch immer eine egoistische Rabenmutter. Ein Vater, der eine berufliche Auszeit nimmt, um sich seinem Nachwuchs zu widmen, muss dafür einen Karriereknick in Kauf nehmen. Nicht selten findet das soziale Umfeld Väter in Elternzeit befremdlich. Wenn Sie als Frau Karriere machen, dürfen Sie sich von diesen Vorurteilen nicht aufhalten lassen, auch wenn es gelegentlich schwerfällt.

Eine Möglichkeit, mehr Frauen als Führungskräfte zu gewinnen, ist das Jobsharing bzw. Shared Leadership. Statt einer Frau, die regelmäßig in Vollzeit arbeitet, teilen sich zwei Managerinnen eine Führungsposition und arbeiten beide in Teilzeit. Skeptiker vermuteten bei den ersten Versuchen mit solchen Arbeitszeitmodellen, dass das nicht funktionieren würde. Es zeigte sich jedoch, dass die Besetzung einer Position mit zwei Personen dann sehr gut gelingt, wenn beide sich ergänzen, gut kommunizieren und klar voneinander abgegrenzte Tätigkeitsbereiche haben.

Diese Rahmenbedingungen kann jeder Arbeitgeber sehr leicht schaffen. Selbst kleine Unternehmen haben nur einen gering gesteigerten Aufwand bei Personalverwaltung und -kosten, wenn Sie eine Stelle für zwei weibliche Führungskräfte aufteilen. Die positiven Effekte dürften das allerdings überwiegen, denn neben der gesteigerten Produktivität regeln sich auch Urlaubs- und Krankheitsvertretung innerhalb eines solchen Duos.

Für Unternehmen stellen Mentoring-Programme eine weitere sehr erfolgreiche Methode dar, um mehr Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen. Dabei steht eine erfahrene Führungskraft aus einer höheren Hierarchieebene einer Nachwuchskraft als Mentor zur Seite. Das Programm läuft für eine vorher genau festgelegte Zeit, in der das sogenannte Tandem zusammen daran arbeitet, Karriereziele und den Weg dorthin für die jüngere Führungskraft zu bestimmen.

Mentoring-Programme erfordern eine gewisse Größe des Unternehmens. Damit ein Mentor einer höheren Hierarchieebene dabei sein kann, muss es überhaupt genügend Führungsstufen in der Firma geben. Selbstverständlich lassen sich auch externe Mentoren finden. Interne Mentorings sind jedoch höher wirksam.

Dort stoßen Sie auf Frauen, die in der gleichen Situation sind wie Sie oder diese bereits erfolgreich gemeistert haben und aufgestiegen sind. Männer unterstützen und fördern einander bereits seit Jahrhunderten. Mit dem passenden Frauennetzwerk bekommen Sie kompetente Unterstützung in vielen Bereichen, einen Rat, wenn Sie ihn brauchen, einen Tipp für ein neues Projekt, mit dem Sie glänzen können, oder auch eine clevere Strategie zum Umgang mit einem Problem. Im Gegenzug geben Sie Ihre Expertise weiter, wenn Ihre Unterstützung im Netzwerk gefragt ist.

Selbstmarketing bedeutet keineswegs, dass Sie sich lautstark verkaufen müssen wie ein Marktschreier. Sie sorgen einfach regelmäßig dafür, dass Sie bemerkt werden. Sprechen Sie über Ihr neues Projekt oder Ihren jüngsten Erfolg. Das können Sie ganz sachlich tun, indem Sie zum Beispiel Kollegen und Vorgesetzte darüber informieren, dass Sie diesen Kunden für jenes Produkt haben gewinnen können oder ein bekanntes Problem nicht mehr auftreten wird, weil Sie es gelöst haben. Zu einem wirksamen Selbstmarketing gehört außerdem, dass Sie Ihre Ambitionen, eine Führungsposition einzunehmen, deutlich kommunizieren. Vorgesetzte neigen eher dazu, diese Motivationslage bei Frauen nicht zu vermuten und werden daher nur selten von selbst auf Sie zukommen, um eine Beförderung anzubieten.

Wenn Sie wirklich eine Führungsposition antreten wollen, sollten Sie nicht unbedingt darauf warten, dass ein Headhunter Sie anruft oder Sie in Business Netzwerken wie LinkedIn angesprochen werden. Bewerben Sie sich lieber aktiv und zielgerichtet. Falls Sie aktuell auf den Einstieg als Führungskraft hinarbeiten, sind kleinere Unternehmen durchaus interessant für Sie, denn dort gibt es, wie Kapitalmarkt.de bereits 2021 in seinem Blog berichtet, mehr Frauen in Führungspositionen als in großen Konzernen. Seien Sie aber auch bereit, das kleine Unternehmen, das Ihnen den Einstieg als weibliche Führungskraft ermöglicht hat, später wieder zu verlassen. Wenn Sie ins Top-Management wollen, sind größere Unternehmen die richtige Adresse. Lassen Sie sich dabei von Stellenanzeigen, die eher abschreckend formuliert sind, nicht einschüchtern. Personalabteilungen wissen davon, dass manche Annoncen bei Bewerberinnen auf Ablehnung stoßen und arbeiten daran. Bewerben Sie sich einfach immer dann, wenn Ihre Kompetenzen dafür sprechen, auch, wenn Sie Ihre Persönlichkeit vielleicht nicht „offensiv“, „durchsetzungsstark“ oder „wettbewerbsorientiert“ finden.

Der Führungsstil von Männern und Frauen unterscheidet sich gar nicht so sehr voneinander, wie die meisten Menschen annehmen. Daher gilt für Karrieremenschen unabhängig vom Geschlecht dasselbe Anforderungsprofil. Frauen sind eher multitaskingfähig, ihnen wird Zielstrebigkeit, Empathie und Verhandlungsgeschick zugeschrieben. Im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen sind Frauen oftmals weniger begabt darin, sich selbst für ihre Erfolge zu feiern und Respekt von anderen zu fordern. Selbstbewusstsein, Authentizität und Durchsetzungsvermögen gehören auf dem Weg in die Chefetage zu den grundlegenden Kompetenzen.

Das traditionelle Rollenbild spukt auch heute noch in vielen Köpfen herum. Obwohl immer mehr Väter die Care-Arbeit für einige Monate übernehmen, sind es weitaus häufiger Mütter, die anschließend in Teilzeit arbeiten und ihre Karriere zugunsten einer weniger anspruchsvollen Position aufgeben. Das liegt zum einen am Gender-Pay-Gap, zum anderen aber auch an dem Familienbild der Eltern. Gesellschaft und Arbeitgeber erwarten das Klischee der klassischen Familienkonstellation, die Mehrzahl der Eltern erfüllt es. Nach mehreren Jahren Babypause oder Stagnation in einer wenig anspruchsvollen Position ist der Knick schon zu stark, um die Karriere auf dasselbe Level zu bringen, wie es der Kollege ohne Fehlzeiten in der Zwischenzeit erreicht hat.

Die Zeiten, in denen sich Frauen mit der Geburt eines Kindes aus dem Berufsleben verabschiedeten, sind vorbei. Dennoch ist es für jede berufstätige Mutter eine Herausforderung, den Ansprüchen von Familie und Arbeitgeber gleichermaßen gerecht zu werden – insbesondere, wenn eine Führungsposition angestrebt wird. Vom Jobsharing über Ganztagesbetreuung bis hin zum Homeoffice existieren heute eine Vielzahl attraktiver Angebote für junge Frauen. Denn Arbeitgeber können es sich nicht mehr leisten, auf kompetente Mitarbeiterinnen mit Nachwuchs zu verzichten. Viele Arbeitgeber beteiligen sich an den Betreuungskosten oder bieten Alternativen. Ein Betriebskindergarten zum Beispiel stärkt nicht nur das Image des Unternehmens, es ist auch ein effektives Mittel im Kampf gegen den Fachkräftemangel. Wer sich seiner Qualifikation bewusst ist und seinen Wert für den Arbeitgeber kennt, der geht offensiver in die Verhandlung um familiengerechte Arbeitsmodelle. Karriere und Kinder schließen sich nicht aus, wenn beide Seiten aktiv nach guten Lösungen in puncto Zeitmanagement suchen und offen für moderne Lösungen sind.