Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach Rentenbeginn

1. Juni 2017

Das Erreichen des Renteneintrittsalters für die gesetzliche Rentenversicherung (Rentenbeginn) markiert eine Zäsur im Arbeitsverhältnis.

Arbeitsrecht

In der Regel endet das Arbeitsverhältnis mit Rentenbeginn, weil eine entsprechende Befristung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Eine derartige Befristungsvereinbarung, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, ist in der Regel sachlich gerechtfertigt und verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (BAG, Urteil vom 11.02.2015, 7 AZR 17/13). In Altverträgen, also Verträgen die vor der Anhebung des Renteneintrittsalters im Jahr 2012 abgeschlossen wurden, ist sogar eine Klausel wirksam, nach der das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet. Da das Renteneintrittsalter seit 1916 bis 2012 bei 65 Jahren lag, kann diese Klausel in Altverträgen als Befristung mit Erreichen des Renteneintrittsalters ausgelegt werden (BAG, Urteil vom 09.12.2015, 7 AZR 68/14).

Häufig wollen aber die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis auch nach Rentenbeginn fortsetzen, jedenfalls für eine vorübergehende Zeit. Vereinbarungen über eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Rentenbeginn oder der Abschluss eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses sind zulässig. Es sind aber einige Fallstricke zu beachten:

1. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Rentenbeginn

Nach § 41 S. 3 SGB VI ist es möglich, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, wenn eine arbeitsvertragliche Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Dafür ist es notwendig, dass

  • eine Vereinbarung während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses, also vor Rentenbeginn, getroffen wird,
  • diese Vereinbarung schriftlich getroffen wird (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und
  • die Vereinbarung sich im Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes erschöpft. Änderungen der Arbeitsbedingungen dürfen also mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes nicht verbunden werden.

2. Befristung von Arbeitsverhältnissen nach Rentenbeginn

a) Nicht ohne Sachgrund
Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bezug der Regelaltersrente hat, führt nicht zur Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung. Die sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Rentner kann also nur durch einen neuen Arbeitgeber abgeschlossen werden, nicht aber mit dem Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer bis zum Rentenbeginn beschäftigt war.

b) Konkrete Personalplanung
Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG ist eine Sachgrundbefristung zulässig, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen.

Aus diesem Grund ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Erreichen des Renteneintrittsalters zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersrente beanspruchen kann (BAG, Urteil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07). Dieser Grundsatz lässt sich aber nicht uneingeschränkt auf eine erst mit oder nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses übertragen. In diesem Fall setzt die sachliche Rechtfertigung der Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Befristungsabrede bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Eine solche Personalplanung kann z. B. die Einarbeitung einer Ersatzkraft oder die Überbrückung bis zur Nachbesetzung der Stelle sein.

c) Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers
Häufig ist es der Wunsch des Arbeitnehmers, der zu einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Rentenbeginn führt. Der Wunsch des Arbeitnehmers kann als Sachgrund eine Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG rechtfertigen. Das gilt aber nur, wenn sich der Wunsch des Arbeitnehmers ausdrücklich auf die Befristung bezieht. Voraussetzung ist also, dass der Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen wollte, selbst wenn ihm die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeboten worden wäre. Das wird sich in der Regel nicht beweisen lassen.

d) Befristung aus sozialen Gründen
Häufig werden es auch besondere soziale Gründe sein, die den Arbeitgeber veranlassen, das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter nach Rentenbeginn fortzusetzen. Solche sozialen Gründe können die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG rechtfertigen. Die sozialen Erwägungen müssen dann aber das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. Da die Interessen des Arbeitgebers im Regelfall dahin gehen, sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für die eigenen unternehmerischen Zwecke nutzbar zu machen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Befristung im konkreten Fall eine von diesem Regelfall abweichende Interessenlage zugrunde liegt. Die Motivation muss der Arbeitgeber anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen (BAG, Urteil vom 21.01.2009, 7 AZR 630/07).

3. Zusammenfassung

Die einfachste Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers nach Rentenbeginn ist eine schriftliche Vereinbarung während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses über eine Verschiebung des Beendigungszeitpunktes. Ist dies nicht möglich, z. B. weil das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist oder weil die Arbeitsbedingungen geändert werden sollen, bleibt nur eine Sachgrundbefristung. Nach den strengen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes ist es dafür notwendig, eine konkrete Personalplanung darzulegen, nach der das Interesse an einer weiteren Tätigkeit des Arbeitnehmers von vornherein zeitlich begrenzt.

Praxistipp

Die wirtschaftlichen Risiken einer Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern über den Rentenbeginn hinaus sind groß. Der Kündigungsschutz ist aufgrund des Lebensalters und der im Regelfall langjährigen Betriebszugehörigkeit sehr hoch. Die nachlassende Leistungsfähigkeit im Alter rechtfertigt eine Kündigung nicht. Arbeitgeber sollten deshalb bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Rentenbeginn sorgfältig darauf achten, dass die formalen und inhaltlichen Anforderungen an eine Befristung erfüllt sind.

Zur Person: Dr. Reinhard Möller

Dr. Reinhard Möller

Dr. Reinhard Möller, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bartsch Rechtsanwälte. Dr. Reinhard Möller ist Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie für Bau- und Architektenrecht bei Bartsch Rechtsanwälte in Karlsruhe. Er studierte Rechtswissenschaften an den Universitäten Marburg, Canterbury (U.K.) und Freiburg. Während seines Referendariats arbeitete Dr. Reinhard Möller bei Thiedmann & Edler in Chicago, Il., einer Kanzlei, die auf die Beratung europäischer Mandanten in deren Muttersprache spezialisiert ist. Dr. Reinhard Möller ist seit 2001 Rechtsanwalt. Er ist in seinen Spezialgebieten als Referent tätig und veröffentlicht regelmäßig Aufsätze und Anmerkungen zu aktuellen Entscheidungen. www.bartsch-rechtsanwaelte.de

investor relations