Recruiting: Definition, Strategien & Trends

Beim Recruiting bzw. der Personalbeschaffung geht es darum, Kandidaten für offene Stellen in einem Unternehmen zu finden. Eine erfolgreiche Rekrutierung stellt sicher, dass eine Firma über die personellen Ressourcen verfügt, die es für den täglichen Betrieb benötigt.

Unterschieden wird im Recruiting zwischen zwei Arten, die auch kombiniert werden:

Interne Personalbeschaffung: Ein Unternehmen beabsichtigt, eine freie Stelle mit einer Person aus der bestehenden Belegschaft zu besetzen.
Externe Personalbeschaffung: Eine Organisation besetzt eine offene Stelle mit Bewerbern außerhalb des Unternehmens.

Personalbedarf ermitteln

Welche Arbeitskräfte, in welchen Positionen und mit welchen Skills fehlen? Im ersten Schritt ist wichtig, genau zu identifizieren, welches Ziel mit einer Besetzung erfüllt werden soll. Zu klären ist beispielsweise, ob es um eine kurzfristige Verstärkung geht, ob Ersatz für einen Mitarbeiter gefunden oder das Team erweitert werden soll. Hilfreich ist, wenn HR und Fachabteilungen diese Anforderungen gemeinsam erarbeiten.
Stellenanzeige schreiben

Erfolgreiche Stellenausschreibungen erklären einfach und klar, wer oder was gesucht wird. Wichtig ist daher konkret zu bleiben. Im hart umkämpften Arbeitskräftemarkt kommt es aber auch darauf an, die passenden Hintergrundinfos zu liefern und zu zeigen, was ein Unternehmen bietet.
Kanäle wählen

Die beste Stellenbeschreibung funktioniert nicht, wenn sie auf dem falschen Kanal veröffentlicht wird – und sie führt auch nicht zum Erfolg, wenn sie nur lieblos in die verschiedenen Kanäle übertragen wird. Egal ob es sich um eine interne oder externe Ausschreibung handelt, sie sollte immer an das Medium bzw. die dortige Zielgruppe angepasst werden. Im Intranet lohnt sich beispielsweise eine persönlichere Ansprache. Gerade bei den zahlreichen externen Veröffentlichungswegen ist es wichtig, sich einen Überblick zu verschaffen. Immer beliebter wird, Stellenangebote auf sozialen Netzwerken zu veröffentlichen und zu bewerben. Lesen Sie hier mehr über die verschiedenen Recruiting-Kanäle.
Zudem setzen Recruiter auch immer häufiger auf die direkte Ansprache von potenziellen Kandidaten, dem sogenannten Active Sourcing.
Vorauswahl von Kandidaten

Zur Vorauswahl der passenden Bewerber gehört u. a. das Abgleichen der Unterlagen mit dem Anforderungsprofil. Immer öfter recherchieren Recruiter auch auf sozialen Netzwerken, um herauszufinden, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt.
Durchführung von Vorstellungsgesprächen

Beim Vorstellungsgespräch geht es oft nicht nur darum, die fachliche Kompetenz eines Bewerbers zu prüfen. Entscheidend ist auch, herauszufinden, ob eine Person ins Team bzw. Unternehmen passt.
Entscheidung fällen

Wenn sowohl Kandidat als auch Unternehmen nach dem Vorstellungsgespräch voneinander überzeugt sind, folgt in der Regel die Vertragsverhandlung. Wenn diese erfolgreich war, kommt es zum Vertragsabschluss.
Onboarding

Das Onboarding ist meist die letzte Stufe im Recruiting Prozess. Es geht um die professionelle Einführung des neuen Mitarbeiters in seinen Arbeits- bzw. Einsatzbereich.

Beim Recruiting sehen Unternehmen vor allem zwei Optionen: die interne Abwicklung über die eigenen Personaler oder die Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern. Dabei gibt es auch eine dritte, hybride Variante. Alle drei Optionen auf einen Blick:

Option 1: Rekrutierung über eigene HR-Abteilung

In vielen Betrieben übernimmt die HR-Abteilung das Recruiting. So behalten Unternehmen den Überblick über den gesamten Recruitingprozess. Die Entscheidung für das Inhouse Recruiting fällt oft, um zusätzlichen Kosten zu vermeiden. Mit den steigenden Anforderungen an Recruiter bedeutet die Personalbeschaffung jedoch eine Zusatzbelastung für HR-Teams. Oft sind diese mit ihrer Kernaufgabe, der Betreuung bestehender Mitarbeiter, bereits ausgelastet. So verfügen sie nur selten über die Kapazitäten sowie die Tools und das Fachwissen, welches beispielsweise Headhuntern von Randstad zur Verfügung steht.

Option 2: Personalbeschaffung auslagern

Wer Personalengpässe überbrücken will, Unterstützung bei Auftragsspitzen braucht oder nach Verstärkung zur direkten Festanstellung sucht – Personaldienstleister sind hilfreiche Partner. Sie haben Zugriff auf große Datenbanken bewährter Kandidaten in zahlreichen Branchen und agieren als Sparringspartner auf dem Weg zur richtigen Kandidatenwahl. Mit ihnen gelingt das Recruiting häufig etwas schneller, da sie den Arbeitsmarkt gut kennen. Unternehmen können sich in dieser Zeit vollkommen auf ihr Kerngeschäft konzentrieren, da sie nicht in allen Phasen des Prozesses eingebunden sein müssen.

Option 3: Hybrider Rekrutierungsprozess

Bei diesem Modell arbeiten Unternehmen bei der Personalbeschaffung eng mit Personaldienstleistern wie Randstad zusammen. Sie lagern dabei nur einen Teil, aber nicht die gesamte Personalarbeit aus. Dazu gehören z. B. Bereiche wie die Bestimmung der passenden Kanäle für das Recruiting oder das Screening von Kandidaten. Mit einem Hybridmodell wie diesem erhalten Betriebe einen maßgeschneiderten Service, der für sie funktioniert. So behalten sie die Kontrolle über die Schlüsselelemente ihrer HR-Strategie, profitieren jedoch gleichzeitig von der Expertise und dem großen Kandidatenpool der Dienstleister.

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Ohne eine hochwertige, auf die Bedürfnisse der Kandidaten ausgerichtete Rekrutierungsstrategie fällt es heute schwer, potenzielle Mitarbeiter zu begeistern und für sich zu gewinnen. Die Art und Weise, wie Bewerber neue Stellen suchen, hat sich stark verändert. Die Arbeitsplatzsuche erfolgt zunehmend digital. Auch die Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber nehmen zu.

Diese Recruiting-Trends lohnt es sich, im Blick zu haben:

Active Sourcing
Für Unternehmen wird es immer schwieriger, die richtigen Talente zu finden. Oft reicht es nicht mehr, Stellensuchende über eine aktuelle Stellenausschreibung zu informieren. Als immer erfolgreicher erweist sich die direkte Ansprache, also das Active Sourcing, da hierbei auch Personen erreicht werden, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. Meist erfolgt dies über Online-Kanäle. Gern genutzt werden beispielsweise Berufsnetzwerke wie XING und LinkedIn.
Arbeitgebermarke stärken
Überall mangelt es an Arbeitskräften. Um Kandidaten von sich zu überzeugen, müssen sich Unternehmen vor allem als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Dazu gehört verstärkt, Vorteile, Vergünstigungen und vor allem die Kultur effektiv zu kommunizieren. Was eine starke Arbeitgebermarke ausmacht und wie Unternehmen diese erreichen, erfahren Sie in der Randstad Employer Brand Research.
Remote Hiring
Video Calls und remote Arbeiten sind seit Corona zum Standard geworden. Remote Hiring – also die Suche und Einstellung von Mitarbeitern über Video Calls – hat sich etabliert und bleibt damit ein wichtiges Zukunftsthema. Der Einsatz digitaler Tools und Methoden von Videointerviews bis zum virtuellen Onboarding ist gerade für Nachwuchskräfte ein Bewertungsmittel, wenn es um Modernität und Agilität des Unternehmens geht.
Flexibilität
Agilität bleibt ein Dauerthema. Immer wichtiger wird für Unternehmen die Option, kurzfristig Unterstützung für ihr Team zu erhalten. Die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsunternehmen und Freelancern wird für Personaler immer wichtiger, um kurzfristige Lücken mit Fachpersonal zu schließen.