2. Unterbrechungen und Teilzeit

Ein großer Faktor, der beim unbereinigten Gender Pay Gap zum Tragen kommt, ist die Familienplanung. So unterbrechen auch heute noch hauptsächlich Frauen ihre Berufstätigkeit, wenn Kinder geboren werden. Außerdem tragen sie weiterhin den Großteil der Sorgearbeit und Kinderbetreuung und arbeiten deshalb nach der Familiengründung häufiger in Teilzeit- oder Minijobs. Durch fehlende qualifizierte Stellenangebote in Teilzeit können Frauen außerdem oft nicht auf der gleichen Karrierestufe einsteigen, die sie vorher hatten.

3. Führungspositionen

Obwohl sich einige Unternehmen inzwischen fortschrittlich zeigen, sind Spitzenpositionen nach wie vor ungleich besetzt. Der Anteil von Frauen in höheren Führungspositionen ist signifikant geringer als der von Männern.

Das können Unternehmen und Beschäftigte gegen den Gender Pay Gap tun

Es gibt Möglichkeiten, um den unbereinigten und den bereinigten Gender Pay Gap zu reduzieren.

Rahmenbedingungen für Frauen im Unternehmen verbessern

Unternehmen können Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass Frauen auch nach der Geburt eines Kindes in der Lage sind, in Teilzeit verantwortungsvolle Positionen zu besetzen. Arbeitgeber sorgen mit Maßnahmen zur Gleichstellung dafür, dass Frauen für Führungspositionen berücksichtigt werden und gezielt weibliche Bewerberinnen ansprechen. Interne Maßnahmen zur Förderung von Frauen tragen dazu bei, dass diese nicht den berühmten „Karriereknick“ erleben, sondern sich in ihrem Beruf weiterentwickeln können. Wenn Frauen der Aufstieg im Unternehmen ermöglicht wird, wirkt das dem unbereinigten Gender Pay Gap entgegen.

Lohntransparenz schaffen

Mit dem Entgelttransparenzgesetz wollte die Politik ein Werkzeug schaffen, um den Gender Pay Gap zu bekämpfen. Doch dieses gilt nur für Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitenden – das bedeutet, dass nur Angestellte dieser größeren Unternehmen einen „individuellen Auskunftsanspruch“ haben. Und: Wer das Gehalt von Kollegen in der gleichen Position wissen will, muss einen Antrag stellen. Deshalb bleibt das Entgelttransparenzgesetz bislang meist wirkungslos, wenn es um Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau geht. Dennoch: Unternehmen können selbst tätig werden und die eigenen Gehaltsstrukturen kritisch hinterfragen. Transparente Lohnmodelle, die sich nicht nach Verhandlungsgeschick, sondern nach Erfahrung und Position unabhängig vom Geschlecht staffeln, können zum Abbau des Gender Pay Gap beitragen.

Gender Pay Gap: Gründe strukturell bekämpfen

Die Gründe für Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau liegen oft im System: Entweder, weil Frauen aufgrund von Erziehungsverpflichtungen nicht die gleichen Karrierechancen wie Männer bekommen, oder weil Gehaltsstrukturen intransparent gestaltet sind und so für eine Benachteiligung sorgen. Wenn Unternehmen sich zum Ziel setzen, die Teilhabe am Berufsleben auch für Frauen gleichberechtigt zu fördern, gehört eine Bestandsaufnahme der bestehenden Geschlechterungleichheit dazu, um dem sowohl dem unbereinigten als auch dem bereinigten Gender Pay Gap etwas entgegenzusetzen

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