AGG: Rechte und Pflichten bei der Arbeitnehmerüberlassung

9. Dezember 2013

Seit dem Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 müssen Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass Benachteiligungen am Arbeitsplatz wegen Diskriminierungen vermieden oder beseitigt werden.

Die im AGG abschließend aufgeführten Diskriminierungsmerkmale sind:

  • Rasse und ethnische Herkunft: Benachteiligungen u. a. wegen Hautfarbe, Sprache, Nationalität
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung: Z. B. Benachteiligungen wegen der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religionsgemeinschaft
  • Behinderung: Benachteiligungen wegen körperlicher Behinderungen und Entstellungen, Seh-, Hör-, oder Sprachbehinderungen
  • Alter: Anknüpfung an das konkrete Lebensalter, nicht nur ältere, auch jüngere Beschäftigte sind durch das AGG geschützt
  • Sexuelle Identität: Z. B. Homosexualität, auch Heterosexualität

Benachteiligung

Eine Benachteiligung kann unmittelbar und mittelbar erfolgen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines der o. g. Diskriminierungsmerkmale eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Bei einer mittelbaren Benachteiligung können dem Anschein nach neutrale Vorschriften oder Handlungen dennoch eine Benachteiligung hervorrufen.

Als Benachteiligung gelten auch Belästigungen, einschließlich sexueller Art. Unter sexueller Belästigung versteht man unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten. Sexuell oder sexuell bestimmt ist jedes Verhalten, das einen geschlechtlichen Bezug ausweist. Z. B. das Zeigen und sichtbare Anbringen von pornografischen Darstellungen; körperliche Berührungen; Bemerkungen sexuellen Inhaltes, etc.

Umfang

Das Benachteiligungsverbot umfasst grundsätzlich den gesamten Bereich des Arbeitsrechts. Unzulässig ist eine Benachteiligung

  • im Bewerbungsverfahren/bei Einstellung
  • beim beruflichen Aufstieg (Beförderung)
  • bezüglich Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt bei der Berufsbildung (Aus- und Weiterbildung)

Adressat

Der Adressat des AGG ist grundsätzlich der Arbeitgeber und das sogar in doppelter Hinsicht. Zum einen darf er in allen oben genannten Bereichen in keinster Weise diskriminierend handeln. Zum anderen kann auch eine Benachteiligung durch andere Beschäftigte eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen, die unter Umständen Schadens- oder Entschädigungsersatzpflichten auslöst (§ 7 Abs. 3 AGG).

Der Arbeitnehmer haftet also auch für Diskriminierungen seiner Mitarbeiter. Er muss daher sowohl vorbeugende Maßnahmen treffen, damit Mitarbeiter nicht diskriminieren als auch Sanktionen ergreifen, falls diese es doch tun.

Arbeitnehmerüberlassung

Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zeigt sich wieder einmal die Bedeutung des „Dreiecksverhältnisses“. Aus der Weisungsbefugnis des Kundenunternehmens gegenüber dem Zeitarbeitnehmer folgt, dass der Entleihbetrieb, genau wie der Personaldienstleiter, dem Zeitarbeitnehmer gegenüber genau die gleiche Fürsorgepflicht entgegenbringen muss wie bei der eigenen Stammbelegschaft. Das Kundenunternehmen muss zum Beispiel die Arbeitssicherheit der Leiharbeiter gewährleisten und die Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes garantieren.

Dies aufgreifend bestimmt § 6 Abs. 2 AGG ausdrücklich, dass bei der Arbeitnehmerüberlassung auch die Kundenunternehmen als Arbeitgeber gelten.

Organisationspflichten des Arbeitgebers

  • Einrichtung einer Beschwerdestelle im Betrieb (§ 13 AGG), z. B. Personalchef oder Betriebsratsvorsitzender
  • Bekanntmachung der Gesetzestexte (AGG, § 61 b ArbGG) sowie der Beschwerdestelle (§ 12 Abs. 5 AGG) durch Aushang, Auslegen oder durch den Einsatz der im Betrieb üblichen Kommunikationstechnik, z. B. Intranet.
  • Arbeitgeber müssen vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen ergreifen (§ 12 Abs. 1, 2 AGG),
  • Bei Benachteiligungen durch andere Beschäftigte oder Dritte müssen die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergriffen werden (§ 12 Abs. 3 und 4 AGG), z. B. Abmahnung, Umsetzung oder Kündigung
  • Arbeitsplätze dürfen nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG)

Rechtsfolgen einer unzulässigen Benachteiligung

Beweislast 

Abweichend von den allgemeinen Beweislastregeln muss der Beschäftigte oder die Beschäftigte lediglich Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines der Benachteiligungsmerkmale vermuten lassen.

Beschwerderecht

Benachteiligte können sich bei der zuständigen Stelle des Betriebes schriftlich beschweren. Welche Stelle im Betrieb zuständig ist, kann der Arbeitgeber festlegen. Er muss die Beschäftigten davon in Kenntnis setzten. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme ihres Beschwerderechts benachteiligen.

Unterlassung und Beseitigung

Verstößt ein Beschäftigter gegen das Benachteiligungsverbot, so stellt dies eine Verletzung der vertraglichen Pflichten dar. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung treffen. Zu den im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zählen u. a. Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung.

Leistungsverweigerungsrecht

Im Falle einer Belästigung oder sexuellen Belästigung hat der oder die Beschäftigte das Recht zur Arbeitsverweigerung unter Entgeltfortzahlung, sofern der Arbeitgeber keine geeigneten Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergriffen hat.

Schadensersatz und Entschädigung

Es besteht Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Vertreten müssen ist gegeben bei eigenem Verschulden, d. h. bei Vorsatz und Fahrlässigkeit (§ 276 BGB); Verschulden von Organen, z. B. des Geschäftsführers (§ 31 BGB) und Verschulden von Erfüllungsgehilfen, z.B. Vorgesetzten (§ 278 BGB)

Materielle Schäden sind alle Vermögensschäden, z. B. der durch die Diskriminierung entgangene Lohn oder die Rechtsanwaltskosten.

Für Schäden, die keine Vermögensschäden sind, kann der oder die Benachteiligte eine angemessene Entschädigung verlangen. Ausgeglichen wird hier die Verletzung der Würde. Dieser Anspruch besteht neben einem evtl. Schadensersatzanspruch, ist mit dem Schmerzensgeld vergleichbar und der Höhe nach ebenfalls nicht begrenzt. Dieses "Schmerzensgeld" ist unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers.

Praxistipp

Dem Arbeitgeber obliegt die Pflicht, erforderliche Maßnahmen zum Schutz seiner Mitarbeiter vor Benachteiligungen zu treffen. Dies gilt für Kundenunternehmen sowohl für die eigenen Mitarbeiter als auch für die Zeitarbeitnehmer.
Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer für dieses Thema sensibilisieren. Er muss deutlich machen, dass er keinerlei Benachteiligung duldet und jegliche Benachteiligung von Kollegen Sanktionen zur Folge hat.
Alle Mitarbeiter vor allem auch Führungs- und Personalverantwortliche sind entsprechend z. B. durch ein Merkblatt zu informieren und zu sensibilisieren.

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