Im Überblick: Digitalisierung in der Personalarbeit

9. Juli 2015

Serie: Für Human Resources und die Personalarbeit bringt die Digitalisierung der Wirtschaft großflächige Veränderungen mit sich. Die wichtigsten Fragen und Antworten finden Sie hier.

Welche Fähigkeiten verlangt die Digitalisierung von Mitarbeitern?

Welche Folgen hat die Digitalisierung der Wirtschaft für die Arbeitswelt?

Die Frage nach den Konsequenzen für die Arbeitswelt stellt sich u.a. in der Arbeitsmarktordnungs- und Tarifpolitik sowie der betrieblichen Personalpolitik. Darüber hinaus ist natürlich auch der ganze Bereich der Bildungs- und Qualifizierungspolitik betroffen. In diesem Zusammenhang hat hier der Münchner Kreis, eine übernationale Vereinigung für Kommunikationsforschung, in einem Arbeitspapier zum Thema Digitalisierung drei wesentliche Effekte benannt:

  1. „Existierende Arbeitsprozesse lassen sich durch den Einsatz der angesprochenen intelligenten Tools und Technologien effizienter und effektiver organisieren und durchführen oder durch ganz neuartige digital unterstützte Prozesse bzw. Prozesstechnologien anders gestalten.“
  2. „Die Nutzung neuartiger Tools und Instrumente eröffnet vor allem (aber nicht nur!) im Bereich der Wissensarbeit neuartige Potenziale zur flexibleren Gestaltung der Arbeitsprozesse in zeitlicher, örtlicher und inhaltlicher Dimension sowohl für die Unternehmen als auch für jeden Einzelnen. Die zu erwartende Flexibilisierung der Arbeitsprozesse führt zu der Entstehung vielfältiger neuartiger Arbeitsmodelle, die die bisherigen Arbeitsmodelle ergänzen und u.a. zu einer zunehmenden Entgrenzung von Arbeit- und Freizeit führen können.“
  3. „Insbesondere im Bereich der bisher im mittleren Qualifikations- und Lohnniveau angesiedelten Berufsfelder ist mit einer stärkeren Automatisierung und Rationalisierung durch die Digitalisierung zu rechnen. Die bisher am unteren und oberen Qualifikationsrand eingeordneten, schwer automatisierbaren, eher erfahrungsbasierten Berufsfelder gewinnen nicht nur eine stärkere Relevanz. In diesem Bereich ist auch mit der Entstehung neuer Berufe zu rechnen. Dagegen verlieren routine-basierte Tätigkeiten im Bereich des mittleren Qualifikationsniveaus durch zunehmende technische Automatisierung an Bedeutung.“

Was bedeutet die Digitalisierung für den einzelnen Beschäftigten konkret?

Dazu gehen die Ansichten noch weit auseinander. Eine treffende Zustandsbeschreibung hat z.B. Christiane Benner aus dem IG Metall-Vorstand geliefert: „Eine neue Automatisierungswelle wird Arbeitsplätze im ungelernten Bereich treffen, aber auch qualifizierte Tätigkeiten auf allen Ebenen. Die Wissensarbeit löst sich von Zeit und Ort. Ausgestattet mit Smartphones und Laptops haben wir unser Büro in der Tasche und können immer und überall arbeiten.“ Grundsätzlich ist von umfassenden Verschiebungen innerhalb der Berufsbilder und bei den Anforderungen an Arbeitsplätzen auszugehen. So wird es auf der einen Seite mehr Beschäftigung aufgrund neuer Tätigkeitsfelder geben. Auf der anderen Seite werden heute übliche Jobs wegfallen, da die Digitalisierung Arbeitsplätze ersetzt.

Welche Folgen hat dies für die Personalarbeit?

Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) hat dazu in seinem „Personalpanel 2014“ festgestellt: „In einer digitalisierten Arbeitswelt sind nicht nur IT-Fachkenntnisse und Kompetenzen im Umgang mit dem Internet als Basistechnologie von Bedeutung. Sie erfordert vielmehr auch ein umfassendes berufliches Erfahrungswissen sowie die Fähigkeit, mit Partnern zu kommunizieren und zu kooperieren. Digital ausgerichtete Unternehmen sind sich der daraus entstehenden Herausforderung für die Personalpolitik durchaus bewusst. Sie sind in der Personalentwicklung deutlich aktiver als Betriebe, für die das Thema Digitalisierung noch nicht so im Fokus steht.“

Das macht deutlich, welch hohen Stellenwert die berufliche Aus- und Weiterbildung künftig haben wird. Hierbei geht es nicht nur um den Erwerb formaler Abschlüsse, sondern die informelle Aneignung von Kompetenzen, gerade von digitalen Kompetenzen, wird eine immer größere Rolle spielen. Die Halbwertzeit formaler Qualifikationen wird weiter sinken und somit das Vorhandensein eines qualifizierten Berufsabschlusses längst kein Garant mehr für eine kontinuierliche berufliche Karriere sein.

Welche Weichen müssen Personalverantwortliche stellen?

Wie werden die Personalabteilungen darauf reagieren?

„HR muss rechtzeitig die Weichen für die sich verändernde Arbeitswelt stellen“, fordert die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGPF). Das heißt, flexible Beschäftigungsformen werden an Bedeutung gewinnen, was wiederum neue Führungskonzepte erfordert. Ein über die Welt verteilt agierendes Projektteam über den virtuellen Raum zu führen, verlangt andere Kompetenzen als ein Team fest angestellter Kollegen/innen an ein und demselben Arbeitsort.

Wird das auch HR und Personalarbeit selbst verändern?

Zweifellos. Rund 400 Vertreter aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik diskutierten im Februar 2015 in Berlin beim DGFP // congress die digitalen Transformation von Unternehmen und die Herausforderungen für Unternehmensführung und HR. Im Schlussbericht heißt es: „HR ist bei der digitalen Transformation von Unternehmen gefordert. HR muss die Weichen für die sich verändernde Arbeitswelt jetzt stellen und darf bei der Gestaltung der digitalen Arbeitswelt nicht länger warten. Gleichzeitig ist HR selbst gefordert, die eigenen Strukturen, Prozesse und Leistungen zu digitalisieren, um seinen Beitrag für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im digitalen und globalen Wettbewerb zu leisten. Nur so könne HR mit Partnern im und außerhalb des Unternehmens auf Augenhöhe die Zukunft gestalten.“

Müssen sich Personalverantwortliche über neue Kompetenzen bei ihren Mitarbeitern kümmern?

Ja. In einer digitalisierten Arbeitswelt werden die Belegschaften grundlegend anders zusammengesetzt sein als in der traditionellen Welt der Arbeit. IT-Fachkenntnisse und Kompetenzen im Umgang mit dem Internet gehören zu den Schlüsselqualifikationen. „Doch das reicht nicht“, heißt es beim IW. „In einer vernetzten Arbeitswelt wird es auch wichtiger, die eigenen Kenntnisse, Erfahrungen und Ideen anderen zu vermitteln. Die digitale Entwicklung stellt damit auch die Unternehmen vor große Herausforderungen – insbesondere in der Personalpolitik.“

Bedeutet dies Umstellungen bei der Aus- und Weiterbildung?

Ja. Auch dieser Frage ist das IW bei seiner Studie „Fachkräftesicherung im Zeichen der Digitalisierung“ nachgegangen. Das Ergebnis: Den meisten Firmen in Deutschland ist bewusst, dass sie ihre Ausbildungsinhalte und betrieblichen Qualifizierungsangebote entsprechend anpassen müssen. Digital ausgerichtete Unternehmen sind in der Personalentwicklung deutlich aktiver als Betriebe, für die das Thema Digitalisierung noch nicht im Fokus steht. So beträgt etwa der Anteil der digital ausgerichteten Unternehmen, die altersgemischte Teams bilden, 63 Prozent – digital weniger ambitionierte Firmen kommen nur auf 37 Prozent. Ähnlich sieht das Verhältnis aus, wenn es um ein lernförderlich gestaltetes Arbeitsumfeld und den systematischen Wissenstransfer geht.

In einem anderen Beitrag des randstadkorrespondent finden Sie Antworten zu den Folgen der Digitalisierung für die gesamte Wirtschaft. Dabei geht es um folgende Fragen. Was heißt Digitalisierung? Was bewirkt die Digitalisierung? Gibt es dazu vergleichbare Situationen in der Entwicklung der Wirtschaft? Welche Unternehmen sind von der Digitalisierung betroffen? Welche Veränderungen sind generell zu erwarten? Welche Rolle spielt derzeit viel zitierte „Industrie 4.0“ bei der Digitalisierung? Sind schon alle Unternehmen darauf eingestellt? Welche Erfahrungen machen Unternehmen, die bei der Digitalisierung schon Fortschritte erzielt haben – und wie viele sind das? Gibt es eine Maßeinheit, um festzustellen, wie weit ein Unternehmen bei der Digitalisierung ist?

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