Qualifikation kommt nicht aus der Schublade

19. Oktober 2018

Das Randstad Qualifizierungsforum in Essen betrachtet Arbeitswelten 4.0 unter den Aspekten Fachkräftemangel und flexible Arbeitszeiten – und legt einen sehr individuellen Ansatz nahe.

So praktisch und komfortabel es in Sache Mitarbeiterführung wäre, ließen wir uns alle trennscharf in einige, wenige Kategorien einteilen: Die raue Wirklichkeit der täglichen Praxis sieht genau das Gegenteil vor. Dies ist eine der Kern-Erkenntnisse aus dem 6. Randstad Qualifizierungsforum in Essen, zu dem Olaf Harbert aus der Geschäftsführung von Randstad Deutschland Teilnehmer aus Wirtschaft, Arbeitsverwaltung und Verbänden im Wirtschaftsraum Rhein-Ruhr begrüßte.

Jeder lebt seine eigenen Werte

Denn die Stereotypen der „Generation …“ – sie sind zwar vorhanden, aber sie stecken in unterschiedlich hohen Dosen in jedem Individuum. Technik-Affinität hier, Wachstums-Orientierung dort, Suche nach Stabilität da sorgen dafür, dass „Work-Life-Balance“ für jeden eine andere Ausprägung hat. Arbeitgeber und Arbeitskollegen sind daher gut beraten, die vermeintliche Sicherheit einer eindeutigen Zuordnung aufzugeben und sich auf einen individuellen Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen einzustellen.

Unsicherheit die neue Normalität?

So lässt sich, etwas zugespitzt, eine Schlüsselbotschaft aus diversen Studien zu Arbeit, Führung und demografischem Wandel zusammenfassen, die Frank Schomburg in seinem Vortrag präsentierte. Der Mitbegründer und Gesellschafter der nextpractice GmbH hat zahlreiche dieser Studien selbst verantwortet, darunter vor allem die „Wertewelten Arbeiten 4.0“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. „Wir müssen uns auf den Umgang mit Unsicherheit einstellen“, riet Schomburg seinen Zuhörern.

Individuelle Lösungen gefragt

Die Aufgaben in der Mitarbeiterführung seien komplex und in ständiger Bewegung zugleich. Bei der Suche nach effizienten Werkzeugen guter Führung laufe derzeit alles auf Kooperation, schrittweise Weiterentwicklung – „Iteration“ – sowie Selbstorganisation hinaus. Ob der Einzelne von einem großen Sicherheitsbedürfnis geprägt sei oder ob der Wunsch nach Freiheit und Flexibilität überwiege, ob er auf der Suche nach dem Sinn seines Seins und Tuns ist oder ob ihn die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf beschäftigt – die Vielfalt der Wertewelten macht individuelle Lösungen zwingend erforderlich, wenn eine Organisation den darin lebenden und handelnden Menschen gerecht werden will.

Bei Ausbildung auch Partnerfirmen einbeziehen

Wie sich ein solch neues Verständnis von Personalentwicklung in der Praxis darstellt, dazu lieferte Christoph Molinari praktisches Anschauungsmaterial. Der Leiter Personal des Landmaschinenherstellers Claas bot im Qualifizierungsforum wegweisende Impulse für alle Branchen: So zeigte er zum Beispiel anhand der Nachwuchs-Ausbildung, dass es nicht genügt, hier „inhouse“ zukunftsweisende Konzepte umzusetzen. Sein Unternehmen bindet inzwischen auch die Ausbildungsgänge externer Zulieferer in die eigenen Abläufe ein, um dort Kontinuität sicherzustellen – und damit die Qualität der Versorgung mit Komponenten auf gewohntem Niveau. Auch in Sachen Service und Qualität erhalten die Partner Unterstützung durch Claas, um die Folgen des Demografischen Wandels abzufedern.

Motivation durch Altersteilzeit

Eine der Ideen, die sich derzeit großer Beliebtheit erfreuen, sind Arbeitsteilzeit sowie ein Modell für Arbeitnehmer, die nicht mehr die volle Arbeitszeit leisten wollen, gleichzeitig aber ins Unternehmen eingebunden werden sollen, so Molinaris Vision. Nach dem schwedischen Vorbild sollen sie – „less is more“ – weniger fürs gleiche Geld arbeiten, wobei viele die zusätzliche Freizeit in Weiterbildung investieren. Molinari geht davon aus, dass die verringerten Arbeitszeiten nicht nur zur Rückkehr der Motivation, sondern auch in einen niedrigeren Krankenstand münden. Wobei der Claas-Personalchef klarmachte, dass wegen der Rücksicht auf individuelle Interessen ein solches Modell zwar funktionieren kann, aber nicht muss.

Begeisterung als Leitmotiv

Die abschließende Diskussionsrunde, an der neben den beiden Referenten auch Torsten Withake von der Agentur für Arbeit in NRW, Dr. Rolf Schmucker vom Institut DGB-Index Gute Arbeit, Peter Renzel vom Geschäftsbereich Soziales, Arbeit und Gesundheit der Stadt Essen und Carlotta Köster-Brons vom Randstad Hauptstadtbüro teilnahmen, griff insbesondere Aspekte des Employer Branding auf. Arbeit 4.0, so Whithake, sei untrennbar mit Qualifizierung und lebenslangem Lernen verbunden sowie die Frage „Wie begeistern?“ sei dauerhaftes Leitmotiv in allen Fragen der Personalarbeit – und nach Auffassung von Schmucker „auf allen Ebenen noch ausbaufähig“. Die Vorbeugung gegen Missbrauch und die gesundheitliche Fürsorge zugunsten der Beschäftigten seien durch transparente Dokumentation von Arbeitszeiten und -bedingungen zu sichern, so sein kritischer Blick auf den wachsenden Wunsch nach Flexibilität.

Bereitschaft zum Wandel erkennbar

In Regionen mit angeschlagener Wirtschaftsstruktur einerseits und einem hohen Anteil von Arbeitskräften mit Qualifizierungsbedarf macht es sich bezahlt, Qualifizierung zielgerichtet aufzusetzen und Förderketten individuell abzustimmen, argumentierte Renzel. Das Qualifizierungs-Teilhabe-Gesetz sowie die Fördergesetze für Langzeit-Arbeitslose wiesen hier sowohl aus Sicht der Unternehmen wie der Standort-Entwickler in die richtige Richtung. Für Diskussionsleiter Dr. Christoph Kahlenberg, verantwortlich für Arbeitsmarktprojekte bei Randstad, ist die Erkenntnis von Wandel und Neuausrichtung in sehr vielen Unternehmen schon stark ausgeprägt. Mit Köster-Brons war er sich einig, dass es sich vor diesem Hintergrund im Sinne einer nachhaltigen Veränderung des Arbeitsmarktes lohnen würde, wenn die politischen Vorgaben noch stärker auf den Erfahrungen auf der praktischen Ebene aufbauen.


 

Die Zeche Zollverein war der Veranstaltungsort des 6. Randstad Qualifikationsforums in Essen.

Veranstaltungsort des 6. Randstad Qualifikationsforums in Essen war die Zeche Zollverein.

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