Whistleblower – Denunziant oder Robin Hood der Gegenwart?

17. Juli 2013

Whistleblowing leitet sich von „to blow a whistle on someone“ ab und meint einen Menschen, der Gesetzesverstöße oder sonstige Missstände in Unternehmen oder Behörden „verpfeift“.

Der „Whistleblower“ ist insofern in den letzten Jahren zu einem arbeitsrechtlichen Begriff geworden, der vor allem kündigungsrechtliche Relevanz haben kann. In Deutschland gibt es bislang noch keine gesetzliche Rechtsgrundlage, doch hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) durch eine richtungsweisende Entscheidung vom 21.07.2011 (EGMR, 21.07.2011 - 28274/08) den Betroffenen stärkere Rechte eingeräumt.

Hintergrund war der Fall einer Altenpflegerin, die 2004 ihren Arbeitgeber zunächst selber und dann über ihren Anwalt, auf Missstände in einem Pflegeheim hingewiesen hatte. Ende 2004 zeigte sie ihren Arbeitgeber wegen besonders schweren Betruges an und wurde daraufhin fristlos entlassen. Ihre eingelegten Kündigungsschutzklagen vor dem LAG Berlin Brandenburg und dem BAG blieben erfolglos: Das Gericht sah die Wirksamkeit der Kündigung in der Verletzung ihrer Loyalitäts- und Fürsorgepflicht begründet. Der EGMR beschied jedoch eine Verletzung der Meinungsfreiheit und verurteilte die Bundesrepublik Deutschland zu einer Entschädigungszahlung in Höhe von 10.000 Euro.

Unmittelbare Folgen hatte das Urteil zunächst für den Arbeitgeber, der die Vergütung für sieben Jahre nachzahlen und die Klägerin weiterbeschäftigen musste. Mittelbar bedeutet dies seitdem für die deutschen Arbeitsgerichte, ihre Rechtsprechung mit der Auffassung des EGMR abzugleichen, wonach eine Kündigung nicht ausgesprochen werden kann, solange der Arbeitnehmer die Missstände zunächst bei seinem Arbeitgeber angezeigt hat.

Wichtig ist außerdem, dass ein öffentliches Interesse an der Veröffentlichung vorliegt und der Arbeitnehmer in gutem Glauben handelte. Dann kann er sich ungestraft an die zuständige Behörde wenden. Die tatsächliche strafrechtliche Relevanz der Anzeige spielt keine Rolle. Es kann nicht verlangt werden vorauszusehen, ob die Ermittlungen in eine Anklage münden oder eingestellt werden.

Durch das Urteil wurde die Arbeitnehmerseite derart gestärkt, dass Arbeitgeber innerbetrieblichen Anzeigen gegenüber immer sehr aufmerksam sein sollten. Denn selbst wenn aus dem vermeintlichen Missstand ein Missverständnis wird, so ist dies besser, als die Hinnahme wirklich unrechtmäßiger Zustände.

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