Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer – ist das erlaubt?

28. September 2016

Arbeitgeber erteilen ihren Beschäftigten oftmals ein Wettbewerbsverbot, entweder während des Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Beendigung. Ist das rechtlich erlaubt?

Ein Wettbewerbsverbot erklärt grundsätzlich, dass Beschäftigte ohne Einwilligung des Arbeitgebers keine Geschäfte in dessen Geschäftszweig machen dürfen. Das betrifft alle Geschäfte, die maßgeblichen Einfluss auf die Geschäftsführung des Konkurrenten haben beziehungsweise dessen finanzielle Möglichkeiten erheblich verbessern.

Der Inhalt des Wettbewerbsverbots hängt im Wesentlichen davon ab, inwiefern der Arbeitnehmer sein Wissen und seine Kenntnisse gegebenenfalls zum Nachteil des Arbeitgebers nutzen kann. Dies betrifft auch das Abwerben von (potenziellen) Kunden des Arbeitgebers oder auch das Abwerben von Arbeitnehmern zum Aufbau eines Konkurrenzunternehmens.

Grundsätzlich darf ein Wettbewerbsverbot für maximal zwei Jahre nach Ende des Arbeits- oder Dienstverhältnisses vereinbart werden. Sollte sich ein Arbeitnehmer nicht an das Verbot halten, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen oder den Mitarbeiter unter Umständen auch außerordentlich kündigen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die Zahlung von Schadenersatz verlangen.

Um zu verhindern, dass ein Arbeitnehmer direkt nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses für oder bei der Konkurrenz tätig wird, enthalten Arbeitsverträge nicht selten ein so genanntes „nachträgliches Wettbewerbsverbot“. Unter Umständen sind diese Klauseln jedoch nichtig oder zumindest unverbindlich. Ein unverbindliches nachträgliches Wettbewerbsverbot liegt beispielsweise vor, wenn das Verbot das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unangemessen erschwert. In solch einem Fall kann der Arbeitnehmer wählen, ob er das Verbot akzeptiert und dafür eine Karenzentschädigung erhält oder als Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber geschäftlich tätig wird und gegebenenfalls eine Strafe in Kauf nimmt.

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