Wenn auch die klassische Funktion der Zeitarbeit, das Bedienen von Bedarfsspitzen, derzeit in den Hintergrund gerückt scheint: Die Haupteigenschaft „Flexibilität“ hat ihre Bewährungsprobe in der Krise bestanden. Sie ist Ausgangspunkt für weiteren Wandel in der Personalarbeit insgesamt.

Mit Qualifizierung gegen den Fachkräftemangel

Die These ist nicht neu, wird aber durch aktuelle Studien untermauert. Dabei stehen zwei Gruppen im Fokus: ältere Mitarbeiter, deren Erfahrung möglichst lange gesichert werden soll, und jüngere, deren Berufsweg sich immer wieder flexibel an die Bedürfnisse anpassen soll. Dieser Trend gilt für Stammbelegschaften wie für Zeitarbeitskräfte gleichermaßen. Schließlich wollen die Unternehmen in Spitzenzeiten bewährte Strukturen erhalten, z. B. in der Zusammensetzung von Teams.

e.learning stößt auf breite Akzeptanz

Nicht nur im Zusammenhang mit der Pandemie sowie dem erhöhten Qualifizierungsbedarf hat e.learning einen weiteren Schub erfahren. Im Zug der Digitalisierung eröffnet es den Teilnehmenden die Chance, neue Tools und Prozesse gleich auch online zu erkunden und zu erlernen. Diese Wechselwirkung erkennt eine wachsende Zahl von Unternehmen als effizient und zielführend.

Distanz wird zum Innovationstreiber

Was alle anderen Branchen bewegt, gilt als Querschnittsdienstleister auch für die Zeitarbeit: Die erhöhten Sicherheitsanforderungen werden sich in Arbeits- und Servicekonzepten niederschlagen. Darin fließen die unmittelbaren Erfahrungen aus dem vergangenen Jahr ebenso ein wie Vorsorgekonzepte für die Zukunft. Eine besondere Rolle kommt dabei dem „remote leadership“ zu, das Führungskräfte auch auf Distanz am Ball bleiben lässt.

Neue Antworten auf veränderte Arbeitswelten

Nicht alle, deren Arbeit pandemiebedingt ins Home Office oder Mobile Office verlagert wurde, werden auf Dauer dort verharren. Dennoch ist ein höherer externer Anteil unter den Belegschaften abzusehen. Daraus ergeben sich zum einen neue Arbeitszeitmodelle, insbesondere für Eltern. Aber auch die Situation von Pendlern entlastet sich, ebenso die Bereitstellung von Arbeitskraft auf Distanz. Zudem bietet sich Personaldienstleistern die Chance, die „off campus“-Workforce unter ihrer Leitung zu organisieren und zu steuern.

Zunehmend mehr Mitarbeiter im Homeoffice
Zunehmend mehr Mitarbeiter im Homeoffice

Arbeit 4.0 weist den Weg

Schon jetzt ist abzusehen, dass die Digitalisierung alle Arbeitsfelder umwälzt, in denen Personaldienstleister tätig sind. Weil der Wandel hin zur Digitalwirtschaft in den vergangenen Monaten rasch an Fahrt aufgenommen hat, wächst der Bedarf an einschlägigen Fachkräften besonders stark. Für den hohen Anteil an Projektarbeit stillt die Zeitarbeit den Bedarf auf befristet benötigte Fachkräfte, gleiches gilt für Spezialisten auf neuen Technologiegebieten wie dem 3D-Druck.

Neues Verständnis von „Führung“

Es deutet sich ein neues Verständnis von „Führung“ an. Die Moderations-Qualität von digitalen Meetings, wie z. B. via Zoom, hat bei Führungskräften die Spreu vom kommunikativen Weizen geschieden. Dadurch wurde absehbar, dass sich der bisher selektiv wahrgenommene Trend zu einem neuen Verständnis von Führung rasant beschleunigt. Insbesondere die Übernahme von Eigenverantwortung sowie die Selbstorganisation kleinerer Einheiten haben sich in der Krise als Mittel der Wahl erwiesen. In der Zeitarbeit findet die Entwicklung einen guten Nährboden, die Erfahrungen aus der Vergangenheit sind gut. Perspektivisch gewinnen die untere und mittlere Führungsebene – intern wie extern – in allen Organisationen an Gewicht.

Reorganisation braucht aktive Teilhabe

Neue Wertschöpfungsketten, veränderte Produktions- und Logistikabläufe, gewandelte Strukturen in kleinen und großen Unternehmen: Die Rückkehr zur „neuen Normalität“ wird vielen Betrieben große Anstrengungen abverlangen. Der Zugriff auf das gesammelte Know How überbetrieblicher Mitarbeiter liefert wertvollen Input.

Personalarbeit modernisiert sich

Schon jetzt nutzen Personaldienstleister wie Randstad selbst digitale Tools für den eigenen Bedarf, z. B. im Recruiting oder bei der Potenzialanalyse. Ihr Anwendungswissen kommt Personal- und HR-Verantwortlichen zugute, die derzeit mit eingeschränkten Ressourcen einen erhöhten Arbeitsaufwand stemmen müssen – und gleichzeitig ihren Bereich auf erhöhte Flexibilität ausrichten.

Noch mehr Gewicht für Diversity, CSR, Nachhaltigkeit

Unternehmen werden bei Dienstleistern in erhöhtem Umfang entsprechende Nachweise einfordern. Dies gilt insbesondere im Bereich von Human Resources, dessen Qualität sich unmittelbar auf das Employer Branding und die Arbeitgeberattraktivität auswirkt. Personaldienstleister sind aus diesem Grund bei Nachhaltigkeitsthemen besonders gefordert.

 

Wie funktioniert nachhaltiges Arbeiten?

Die Antwort auf diese Frage ist vielschichtig. Sie basiert auf der globalen Entwicklung und gesellschaftspolitischen Diskussion zum Thema Nachhaltigkeit. Lesen Sie dazu mehr auf unserer Themenseite "Nachhaltiges Arbeiten" und unserem Whitepaper zu diesem Thema.