Bewerber zielgerichtet ansprechen

Wie schaffen es Unternehmen, Bewerber mit hohem Potenzial gezielt anzusprechen und zu gewinnen?

Unternehmen beklagen den Fachkräftemangel und der „War for Talents“ – der Kampf um Talente – ist für viele von ihnen ganz oben auf der Agenda. Doch auch wenn die offizielle Zahl der Jobsuchenden in Deutschland gering ist, so haben Arbeitgeber doch Chancen, neue Arbeitskräfte anzuziehen: Knapp jeder vierte Arbeitnehmer in Deutschland (23%) plant, den Arbeitgeber innerhalb der nächsten zwölf Monate zu wechseln, wie die Ergebnisse der Randstad Employer Brand Research 2018 zeigen. Mitarbeiter, die bereit sind zu wechseln, dieses Vorhaben aber noch nicht in die Tat umgesetzt haben, sind für Unternehmen besonders interessant. Wie schaffen es Unternehmen, diese High Potentials anzusprechen?

Wen wir suchen bestimmt wo wir suchen

Wer von „der Bewerberin oder dem Bewerber“ spricht, begeht schon einen Fehler: die Zielgruppe ist nicht definiert. Dabei bestimmt die Zielgruppe nicht nur, wen eine Stellenanzeige ansprechen soll, sondern auch wo sie dies tut. Denn wie wir nach Jobs suchen und welche Kanäle uns besonders interessieren, richtet sich nach dem Alter, Geschlecht, Bildungsstand, Berufserfahrung und mehr. So nutzen etwa 31% der Mitarbeiter zwischen 45 und 64 Jahren den öffentlichen Arbeitsvermittlungsservice bei der Jobsuche – deutlich mehr als jüngere Kollegen. Genauso bevorzugen Mitarbeiter mit höherem Bildungsstand eher Suchmaschinen als Mitarbeiter mit mittlerem oder niedrigem Bildungsstand, und Männer nutzen eher persönliche Beziehungen bei der Jobsuche als Frauen. Wer solche Einsichten mit dem Anforderungsprofil für eine Stelle abgleichen kann, weiß, wo sie suchen müssen, um auf passende Kandidaten zu stoßen.

Karriereseiten vs. Jobsuchmaschinen vs. Jobbörsen

Die Diskussion ist so alt wie die Online-Jobsuche selbst: Welche Plattformen versprechen den meisten Erfolg bei der Kandidatensuche? Klassische Jobsuchmaschinen, die das Internet nach Stellenangeboten durchforsten, werden von 64% aller Bewerber und damit im Durchschnitt am häufigsten genutzt. Auch Jobbörsen, auf denen Stellen ausgeschrieben werden, stehen mit 57% noch hoch im Kurs. Sie sind genauso beliebt wie die Karriereseiten der Unternehmen selbst. 

Aber auch hier gilt: Für eine zielgerichtete Ansprache sollte man sich nicht auf allgemeine Kennzahlen verlassen. Recruiter sollten einordnen können, welche potentielle Reichweite die Kanäle besitzen. Letztendlich ist aber die Zielgruppe entscheidend, welche Wege sie für das Active Sourcing, also die aktive Bewerberansprache, einschlagen.

Die Candidate Journey führt zum Ziel

Die passenden Kandidaten dort anzutreffen, wo sie suchen, ist eine Sache. Damit stehen sie aber erst am Anfang des Prozesses, an dessen Ende eine Bewerbung stehen soll. Den Weg dahin beschreibt die „Candidate Journey“. Angelehnt an den Marketing-Begriff „Customer Journey“, der die Stationen eines potentiellen Kunden vom ersten Kontakt bis zum Kauf beschreibt, umfasst die „Candidate Journey“ die Reise eines interessierten Arbeitnehmers bis zum Vorstellungsgespräch, manchmal auch darüber hinaus. Dazu gehören eine ansprechend gestaltete Stellenanzeige, ein einfach zu bedienender Bewerbungsprozess – möglichst digital und ohne viele Klicks – schnelle Reaktionszeiten und persönlicher Kontakt zum Unternehmen.

Eine ansprechende Candidate Journey zu kreieren ist keine leichte Aufgabe. Randstad Deutschland bietet individuelle Personallösungen für Unternehmen an, die an der Schnittstelle zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ansetzen. Die Experten bei Randstad nutzen ihre langjährige Expertise und digitale Innovationen, um die menschliche Interaktion in den Mittelpunkt zu stellen und jedem Bewerber eine persönliche Erfahrung zu bieten. Wir nennen das Human Forward.