Das Ziel heißt „konstruktiver Dialog“

30. Oktober 2014

Die Inhalte und treibenden Kräfte der „Tarifpartnerschaft“ haben sich verändert. In der Regel sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gut beraten, gemeinsame Interessen zu erkennen und zu bündeln.

Dialog der Tarifparteien baut auf Paragraphen auf

Globalisierung, Dezentralisierung, neue Technologien und Infrastrukturen haben neue Modelle der Zusammenarbeit in Unternehmen hervorgebracht. Das betrifft auch die althergebrachten Eckpfosten der Tarifpartnerschaft und der Interessensauseinandersetzung in den Betrieben über Gewerkschaften und Betriebs- oder Personalräte. Die Formen des Dialogs und des Verhandelns müssen nach Auffassung innovativer Kräfte in den Reihen von Betriebsräten, Gewerkschaften und Arbeitgebern neu gedacht werden. Das stellt beide Parteien vor neue Herausforderungen. Mehr denn je sind diese gut beraten, gemeinsame Interessen zu erkennen und zu bündeln.

Die Medaille hat zwei Seiten. Die eine heißt: Was Recht ist, muss Recht bleiben. Das gilt ganz besonders auch in der Arbeitswelt. Wer heutzutage ein Seminar für Arbeitgeber oder Betriebsräte besucht, muss vor allem eines mitbringen: die Bereitschaft, sich mit Paragraphen herumzuschlagen.

Paragraphen regeln die Grundlagen

Das beginnt schon beim Arbeitsvertrag. Auf seiner Grundlage kann der Arbeitgeber die vereinbarten Leistungen seiner Arbeitnehmer fordern. Im Gegenzug ist er zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet (§ 611 Abs. 1 BGB). Kraft seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber im Rahmen der Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und des Grundsatzes der Billigkeit (§ 315 Abs. 3 BGB) die konkrete Leistungspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich Art, Ort und Zeit näher bestimmen und ausgestalten.

Dabei steht im Vordergrund der wichtigsten Rechtsvorschrift in Deutschland für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter: Es geht weniger um die rechtliche Auseinandersetzung als vielmehr um einen mit rechtlichen Normen nur schwer zu fassenden Begriff – die vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Vertrauen über alles gesetzt

So paradox es erscheinen mag: Der Gesetzgeber hat diesen Grundsatz selbst juristisch in Worte und Regeln zu fassen versucht. In § 2 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) steht er an der Spitze von vier Grundsätze für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung:

  • Vertrauensvolle Zusammenarbeit
  • Zusammenarbeit unter Beachtung der geltenden Tarifverträge
  • Zusammenarbeit im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen
  • Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs als Ziel der Zusammenarbeit

Arbeitsrechtler bescheinigen denn auch der vertrauensvollen Zusammenarbeit stets eine besondere Wichtigkeit. Sie sehen darin das Prinzip verankert, dass Arbeitgeber und Betriebsrat Konflikte grundsätzlich nicht in einer offenen Auseinandersetzung austragen sollen wie die Tarifvertragsparteien. Viel besser sei es, wenn sie sich in einem ständigen Dialog befinden.

Einvernehmliche Lösungen angestrebt

Der Umstand, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in der Regel gegensätzliche Interessen haben, steht dabei außer Frage. Wie jeder andere Konflikt gilt es aber auch hier, möglichst einvernehmliche Lösungen herzustellen, indem jene Maximen angewandt werden, die für jedes Miteinander im Betrieb gelten: Fairness, Respekt, Gesprächsbereitschaft.

Vor allem gilt: Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet den Betriebsrat nicht dazu, eigene Verhandlungspositionen aufzugeben oder sogar auf seine gesetzlichen Rechte zu verzichten. Es gibt für den Betriebsrat keinen Zwang zur Einigung mit dem Arbeitgeber. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber einmal nicht gütlich einigen, muss das Arbeitsgericht oder die Einigungsstelle entscheiden.

Eckpfeiler der Zusammenarbeit

§ 2 Abs. 1 BetrVG stellt drei weitere Eckpfeiler auf, in deren Grenzen die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat ablaufen soll:

  • unter Beachtung der geltenden Tarifverträge,
  • zusammen mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden und
  • zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs: Arbeitgeber sollen nicht ausschließlich die Interessen des Betriebs, der Betriebsrat nicht nur die der Arbeitnehmer im Auge behalten. Berücksichtigt nämlich der Betriebsrat bei seinen Maßnahmen und Entscheidungen auch den Erfolg des Betriebs, kommt dies, so die Vorstellung, dem Ganzen zugute: Der Betrieb wird erhalten, Arbeitsplätze werden gesichert, Löhne können steigen. Umgekehrt kann sich der Arbeitgeber umso mehr auf gesunde, zufriedene und motivierte Arbeitnehmer verlassen.

Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet den Arbeitgeber, möglichst selbst mit dem Betriebsrat zu beraten und zu verhandeln. Als Organ der Betriebsverfassung ist der Arbeitgeber Ansprechpartner des Betriebsrats im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Gesetzesregelungen. 

Gleichberechtigte Partner

Der Arbeitgeber ist gleichberechtigter Partner des Betriebsrats. Wer aber ist der Arbeitgeber? In der Regel nicht der Unternehmer. Die betriebsverfassungsrechtliche Funktion des Arbeitgebers kann z. B. von einem Werkleiter oder auch einem Vorgesetzten in einem selbständigen Betriebsteil (§ 4 Abs. 1 BetrVG) wahrgenommen werden.

In wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106 bis 113 BetrVG) nimmt der Unternehmer die Funktion des Ansprechpartners des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats oder des Wirtschaftsausschusses wahr, da die Unternehmensziele, der finanzielle Rahmen und damit die Planungs- und Leistungsvorgaben der Betriebe im Unternehmen festgelegt werden.

Etwas anderes gilt bei wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106 bis 113 BetrVG). Weil auf Unternehmensebene die Unternehmensziele, der finanzielle Rahmen und damit die Planungs- und Leistungsvorgaben der Betriebe im Unternehmen festgesetzt werden, ist in wirtschaftlichen Angelegenheiten der Unternehmer Ansprech- und Verhandlungspartner des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats und des Wirtschaftsausschusses.

Sieben Grundregeln für gute Beziehungen

Als Fazit lassen sich einige Grundregeln für die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretung festhalten.

  1. Entgegen des allgemeinen Eindrucks, den Seminare und Fachveranstaltungen sowie einschlägige Presseberichte vermitteln, sollte in der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretung der Rechtsweg nur die absolute Ultima Ratio bleiben. 
Die Erfahrung zeigt, dass mit der Einschaltung der Gerichte das Vertrauen auf lange Zeit kaum reparabel zerstört sein dürfte. Allenfalls in großen Unternehmen und bei wechselndem Personal auf beiden Seiten kann man hier auf Ausnahmen von der Regel hoffen.
     
  2. Wenn alles nichts nützt und Verhandlungen scheitern, sollte vor der Beschreitung des Rechtsweges die Einigungsstelle angerufen werden. Sie ist nach § 76 Abs. 1 BetrVG bei Bedarf einzurichten. Doch können Einigungsstellen auch auf freiwilliger Basis, etwa auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung, eingerichtet werden. In den Fällen, wo das Gesetz es vorsieht, ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
     
  3. Ein vorausschauender Arbeitgeber bezieht von sich aus den Betriebsrat weitgehend in seine Planungen und Entscheidungsvorbereitungen ein. 
     
  4. Kluge Arbeitgeber verzichten auf Tricks und Kniffe, um Betriebsräte im Vorfeld oder während Verhandlungen gefügig zu machen. Dazu gehören die Erzeugung von Zeitdruck, ungenügende oder zu viele Informationen, ungünstiger Raum für die Verhandlung, eine den Betriebsrat schlechter stellende Sitzordnung, ein ungünstiger Zeitpunkt u.v.a.m. Manche Arbeitgeber versuchen auch, zu Beginn einer Verhandlung eine Atmosphäre herzustellen, von der sie sich die meisten Vorteile versprechen: der Auftritt, Ergreifen der Initiative, die bewusst eingesetzte Sprache. Während der Verhandlung wird auch versucht, konkrete Ergebnisse durch Ablenkungsmanöver zu verhindern oder den Betriebsrat zu spalten. Mit dergleichen Winkelzügen untergraben sie nur das Vertrauen in die Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, sondern auch auf persönlicher Ebene.
     
  5. Ein angedrohter Arbeitsplatzabbau im Falle gescheiterter Verhandlungen erweist sich in der Regel als stumpfes Schwert, wenn wirkliche Veränderungen und Verbesserungen erzielt werden sollen. Zumal dann, wann dieser Aspekt gleich zu Beginn ins Feld geführt wird, überdeckt und erdrückt er alle anderen Ideen und Vorschläge. Die Auseinandersetzung reduziert sich auf Schwarz oder Weiß – und mündet in einen reinen Konflikt der Zahlen, wo Qualitäten gefragt wären. Außerdem benimmt sich das Unternehmen der Option, im Falle eines Scheiterns der Verhandlungen noch diese größtmögliche negative Konsequenz glaubwürdig in die Verhandlungen einzubringen. 
     
  6. Das heißt gleichwohl nicht, dass sich Arbeitgeber alles gefallen lassen müssen. Überhöhte Hotelrechnungen für Fortbildungsseminare beispielsweise müssen nicht sein. Oft reicht aber schon der Hinweis auf die Gesetzeslage, die dergleichen Kostenübernahmen durch das Unternehmen für Betriebsratsbelange nur in einem dem Unternehmen zumutbaren Rahmen zulässt. Ein konstruktiv eingestellter Betriebsrat wird sich einer vernünftigen Darstellung der Kosten-/Nutzenverhältnisse nicht verschließen.
     
  7. Arbeitgeber sollten die Arbeitnehmervertretung weitgehend in Ihre Öffentlichkeits- und Pressearbeit - zumal bei erfolgreichen Betriebsvereinbarungen und Kompromissen - einbeziehen. Es zeigt nicht nur nach außen ein harmonisches Bild vom Unternehmen, sondern macht auch dem Betriebsrat die Wertschätzung deutlich, die das Unternehmen ihm gegenüber empfindet.
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