Deutschland hat eine Nationale Weiterbildungsstrategie - wirklich?

Erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik verfügt Deutschland nun über eine Nationale Weiterbildungsstrategie. So steht es in einer Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit (BA) von Mitte Juni. Ein Kommentar.

Illustration eines Doktorhuts

Ziel der von Bund, Ländern, Sozialpartner und der BA auf den Weg gebrachten Initiative ist es, eine neue Weiterbildungskultur zu etablieren, wonach Weiterbildung künftig nicht nur zum Arbeitsalltag gehören müsse, sondern zu einem selbstverständlichen Teil des Lebens werden soll.

Dieses Bestreben ist grundsätzlich positiv zu bewerten, wird doch von nahezu allen Beteiligten bei der Frage nach dem Gelingen der digitalen Transformation dem Thema Qualifizierung eine Schlüsselrolle zuerkannt - nicht zuletzt von den Beschäftigten selbst.

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Qualifikationslücke ist ein drängendes Problem

Laut dem Randstad Arbeitsbarometer sagen 60 Prozent der Arbeitnehmer, dass sie im Rahmen der Digitalisierung spezielle Fähigkeiten brauchen, über die sie aber aktuell noch nicht verfügen. Und mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer, nämlich 54 Prozent sehen die Qualifikationslücke, die die Digitalisierung verursacht, als ein drängendes Problem an (Randstad Arbeitsbarometer 2016). Zudem geben 51% der Arbeitnehmer an, dass sie sich selbst weiterbilden, weil ihr Arbeitgeber keine adäquate Weiterbildung für Digital-Kompetenzen anbietet (Randstad Arbeitsbarometer 2/2019).

Diese Erkenntnis scheint jedoch vor allem bei den Beschäftigten gereift zu sein, die qualifizierte Tätigkeiten ausführen. Während ihre Weiterbildungsquote in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegen ist, zeigt die Kurve bei denen, die einfache Tätigkeiten verrichten, tendenziell nach unten (IAB/BIBB Betriebspanel 2001-2014). 

Rechtsanspruch auf einen Abschluss?

Die Nationale Weiterbildungsstrategie möchte gerade hier Abhilfe schaffen. So sollen Personengruppen mit unterdurchschnittlicher Weiterbildungsbeteiligung in besonderer Weise unterstützt werden. Hierzu soll unter anderem ein Rechtsanspruch auf das Nachholen eines Berufsabschlusses geschaffen werden.

Auch ohne einen solchen Anspruch leistet die Zeitarbeit schon heute diesbezüglich einen nachhaltigen Beitrag. So gibt sie zum Beispiel im Rahmen der Teilqualifizierung ihren Beschäftigten die Möglichkeit, sich berufsbegleitend bis zur Erlangung eines vollwertigen Berufsabschlusses weiter zu entwickeln.

In kaum einer anderen Branche wie der Zeitarbeit sind so viele Menschen beschäftigt, die über keine oder eine nur veraltete Berufsausbildung verfügen.

Es braucht eine Weiterbildungsstrategie für alle

Alle Beteiligten sollten ein Interesse daran haben, gerade diese Arbeitnehmer mitzunehmen in Arbeitswelt von morgen. Das gilt insbesondere für die Politik, die durch die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Jahr 2017 die Umsetzung nachhaltiger Qualifizierungsangebote im Bereich der Personaldienstleistung erheblich erschwert hat.

Insofern bleibt zu hoffen, dass wenn es die politischen Vertreter wirklich ernst meinen mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie, dieser auch der Weg frei gemacht wird, um sich zu entfalten.

Eine Höchstüberlassungsdauer, wie sie seit zwei Jahren in der Zeitarbeit wieder gilt, wirkt an dieser Stelle kontraproduktiv. Sie erschwert die Vorteilsübersetzung in Richtung Beschäftigten und hemmt die Unternehmen, sich an Qualifizierungsprojekten zu beteiligen.

Im Ergebnis leidet sowohl der dauerhafte Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit des Mitarbeiters als auch das Bestreben des Betriebs, Fachkräfte zu gewinnen. Beides dürfte kaum im Sinne einer Weiterbildungsstrategie liegen, die den Anspruch erhebt, für alle zu gelten.

Über den Autor

Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akadamie

Dr. Christoph Kahlenberg studierte Politikwissenschaft, Geschichte und Philosophie und promovierte im Bereich Medienwissenschaft. Seine berufliche Laufbahn begann er im Vertrieb eines großen deutschen Versicherungskonzerns. 1998 kam er zu Randstad und war dort über zehn Jahre als Niederlassungsleiter in Trier, Wittlich und Koblenz tätig. Seit 2008 ist er Leiter der Randstad Akademie Arbeitsmarktprojekte, die kontinuierlich Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für die Mitarbeiter im Kundeneinsatz entwickelt.