Die gesetzliche Frauenquote

12. Oktober 2015

Am 24. April 2015 hat der Bundestag das Gesetz zur Frauenquote verabschiedet. Es trägt den sperrigen Titel „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ und bringt wesentliche Neuerungen für Unternehmen ab einer Größe von 500 Mitarbeitern.

Die gesetzliche Frauenquote

Für große börsennotierte Unternehmen ist eine Frauenquote von 30% im Aufsichtsrat zwingend vorgeschrieben. Für andere Unternehmen gibt es keine zwingend festgelegte Quote. Die Unternehmen müssen vielmehr für den Aufsichtsrat, die Vorstands- und Geschäftsführerebene sowie die nachfolgenden obersten zwei Managementebenen Zielgrößen für den Frauenanteil festlegen sowie Fristen, in denen diese Zielgrößen umgesetzt werden. Diese Festlegungen müssen erstmals bis spätestens 30. September 2015 getroffen werden. Für Unternehmen, die hier noch keine Regelungen getroffen haben, besteht also dringender Handlungsbedarf.

I. Frauenquote im Aufsichtsrat

1. Mindestquote von 30%. Das Gesetz sieht vor, dass sich der Aufsichtsrat von Großunternehmen zu mindestens 30% aus Frauen und zu mindestens 30% aus Männern zusammensetzen muss. Die Männerquote wird gegenwärtig von allen betroffenen Unternehmen erfüllt. Praktisch läuft die gesetzliche Regelung auf eine AGG-konforme Formulierung zur Einführung einer gesetzlich zwingenden Frauenquote hinaus. 2. Betroffene Unternehmen. Die Frauenquote im Aufsichtsrat gilt für Unternehmen, die börsennotiert und paritätisch-mitbestimmt sind. Die paritätische Mitbestimmung nach dem Mitbestimmungsgesetz, dem Montan-Mitbestimmungsgesetz oder dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz gilt für Unternehmen mit einer Größe ab 2.000 Mitarbeitern. Die zwingende Frauenquote gilt also nur für börsennotierte Großunternehmen. Gegenwärtig sind 108 deutsche Unternehmen von der gesetzlichen Neuregelung betroffen. 3. Erfüllung der Quotenregelung. Die Mindestquote ist vom Aufsichtsrat insgesamt zu erfüllen. Sowohl die Arbeitnehmervertreter als auch die Anteilseigner können dieser Regelung widersprechen. Die Folge davon ist, dass die Quotenregelung von der Arbeitnehmerbank und der Anteilseignerbank jeweils getrennt zu erfüllen ist. 4. Umsetzungsfrist. Die Neuregelung gilt ab 01. Januar 2016. Ab diesem Zeitpunkt müssen die gesetzlich vorgeschriebenen Quoten zwar noch nicht vollständig umgesetzt sein. Bei einer Neubesetzung ist aber das Quotenziel zwingend zu beachten. Mit dieser Regelung wird erreicht, dass die Geschlechterquote sukzessive in allen Aufsichtsräten der betroffenen Unternehmen erreicht werden. 5. Rechtsfolgen bei Verstößen. Verstöße gegen die Quotenregelung sind gesetzlich sanktioniert. Die Wahl eines Aufsichtsratsmitgliedes unter Verletzung der Mindestquote ist nichtig. Die Entsendung eines Aufsichtsratsmitglieds, dessen Wahl gegen die Mindestquote verstößt, ist unwirksam. Im Aufsichtsrat bleibt also der Sitz eines unter Verstoß gegen die Mindestquote entsendeten Aufsichtsrats nicht besetzt, weshalb man hier auch vom „leeren Stuhl“ spricht. 6. Auswirkungen auf Beschlüsse des Aufsichtsrates. Fasst der Aufsichtsrat Beschlüsse unter Mitwirkung eines unwirksam entsendeten Mitglieds, ist dessen Stimmabgabe nichtig. Die Beschlüsse des Aufsichtsrats sind dann nur wirksam, wenn der Aufsichtsrat auch ohne diese Stimme beschlussfähig und die Stimmenmehrheit nicht von dieser Stimme abhängig war.

II. Unternehmensspezifische Zielgrößen

1. Zielgrößen für das Topmanagement. Sofern die zwingende Quote für den Aufsichtsrat nicht gilt, haben die Unternehmen eigene Zielgrößen für den Frauenanteil im Topmanagement zu setzen und Umsetzungsfristen festzulegen. Diese Zielgrößen gelten für den Aufsichtsrat, den Vorstand bzw. die Geschäftsführung sowie die obersten zwei Managementebenen unterhalb des Vorstandes/der Geschäftsführung. Die Zielgrößen können vom Unternehmen selbst definiert werden, müssen aber – sofern gegenwärtig keine Frauenquote von 30% erfüllt wird – oberhalb des aktuellen Frauenanteils liegen. Langfristig werden die Zielgrößen also bei der gesetzlichen Sollvorgabe von 30% oder darüber liegen. 2. Betroffene Unternehmen. Betroffen sind Unternehmen, die börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen. Die Zielgrößenregelung gilt also nicht nur für Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien, sondern auch für Gesellschaften mit beschränkter Haftung. Die Regelung ist auch nicht auf Großunternehmen beschränkt, sondern gilt für alle Unternehmen mit einer Größe ab 500 Mitarbeitern, für die das Drittelbeteiligungsgesetz gilt. 3. Unternehmensinterne Zuständigkeit. Für die unternehmensinterne Zuständigkeit ist nach der Rechtsform zu unterscheiden. Bei der Aktiengesellschaft legt der Aufsichtsrat die Zielgrößen für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und im Vorstand fest. Der Vorstand legt den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstandes fest. Bei der GmbH ist für die Festlegung der Zielgrößen in Aufsichtsrat und Vorstand die Gesellschafterversammlung zuständig. Über die Zielgrößen in den beiden Führungsebenen unterhalb der Geschäftsführer entscheiden die Geschäftsführer der Gesellschaft. 4. Fristen. Die erstmalige Festlegung der Zielgrößen muss bis spätestens 30. September 2015 erfolgen. Dabei ist gleichzeitig eine Umsetzungsfrist zu bestimmen. Diese darf nicht länger als bis zum 30. Juni 2017 dauern. Bei zukünftigen Festlegungen von Zielgrößen darf die Umsetzungsfrist maximal fünf Jahre betragen. 5. Bericht und Veröffentlichung. Die festgelegten Zielgrößen und die Umsetzungsfristen müssen im Lagebericht nach §§ 289, 289a HGB in einem gesonderten Abschnitt aufgeführt werden. Für Gesellschaften, die den Lagebericht nicht offenlegen müssen, muss eine gesonderte Erklärung mit den Festlegungen der Zielgrößen und der Umsatzfristen erstellt und veröffentlicht werden. Der Gesetzgeber verspricht sich von dieser Regelung einen öffentlichen Druck, der die Umsetzung der Frauenquote befördern soll. 6. Sanktionen. Das Gesetz sieht keine Sanktionen für die Verfehlung der Zielgrößen vor. Damit soll vermieden werden, dass sich die Unternehmen zu wenig ehrgeizige Ziele setzen, um Sanktionen zu vermeiden. Da aber die Pflichten zur Erstellung des Lageberichts und zur Veröffentlichung als Ordnungswidrigkeit sanktioniert sind, besteht trotzdem dringender Handlungsbedarf, Zielgrößen für den Frauenanteil und Fristen für deren Umsetzung festzulegen. 7. Praxistipp. Ausgangspunkt für die Festlegung von Zielgrößen für die Frauenquote ist der Status quo. Da die Zielgrößen nicht unterhalb der gegenwärtigen Quote liegen dürfen, muss zunächst der Frauenanteil in der jeweiligen Managementkategorie ermittelt werden. Dieser Ausgangswert muss bei der festzulegenden Zielgröße überschritten werden, es sei denn, der Frauenanteil liegt schon bei 30% oder darüber.

Das Gesetz legt keine Details für die Festlegung des Frauenanteils fest. Insbesondere ist nicht geregelt, wie sich Teilzeitbeschäftigungen bei der Bestimmung der Quote auswirken. Man darf aber davon ausgehen, dass sich praktisch die Bestimmung nach FTE (Fulltime Equivalent) durchsetzen wird.

Viele praktische Hinweise gibt es im Praxisleitfaden, der vom Bundesfamilienministerium und vom Justizministerium veröffentlicht wurde.

Der Praxisleitfaden ist zwar kein offizielles Statement der verantwortlichen Ministerien, wird aber für die Auslegung der gesetzlichen Neuregelung eine größere Bedeutung erhalten.

investor relations