Die große HR-Hoffnung: Daten lügen nicht

1. August 2017

Zahlreiche Prozesse im Personalmanagement gehen der Automatisierung entgegen. Vor allem bei Bewerbungen versprechen sich die Anwender mehr Neutralität und somit ehrlichere Entscheidungen.

  • Automatisierte Analysen taugen als Grundlage für Karriereplanung und Mitarbeiterbindung
  • Umsetzung in der betrieblichen Praxis verlangt nach menschlicher Kompetenz
  • Personalabteilungen sind gefordert, mit ihrem Know-How die Entscheidungen der Unternehmensführung zu stützen

Nicht nur in der Produktionsabteilung greift die Automatisierung weiter um sich, um Qualität und Effizienz zu steigern. Auch bei Verwaltungsprozessen wächst das Angebot zur Übernahme von Routineaufgaben durch Maschinen. Selbst dort, wo menschliche Interaktion eine Schlüsselrolle spielt, geht der Wandel als Folge der Digitalisierung schnell voran: So werden inzwischen in Großbritannien und den Vereinigten Staaten 60 bis 70 Prozent der Job-Bewerber automatisierten Auswahlverfahren und Tests unterzogen.

Persönlichkeitstest nach online verlagert

Diese Zahl nennt ein aktueller Report der Bertelsmann Stiftung: „Wenn Maschinen Menschen bewerten“. In Deutschland sind es dem Bericht zufolge derzeit rund 6 Prozent der Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern, die auf die automatische Erkennung und Selektion von Talenten vertrauen. Eine wichtige Rolle in den Verfahren spielen nach Beobachtung der Forscher Persönlichkeitstests, nicht zuletzt deshalb, weil deren Online-Einsatz erheblich weniger Kosten verursachten, als wenn Menschen sie durchführen. Solche Tests würden zudem häufiger schon in einem frühen Stadium eingesetzt und, so der Report, „zunehmend auch für durchschnittlich und unterdurchschnittlich bezahlte Stellen im Dienstleistungssektor“.

Erkennen die Maschinen ihre Fehler?

Gerade dort sehen die Autoren allerdings auch eine Schwachstelle des Verfahrens. Sie besteht im Effekt „strukturell verzerrter Falsifikation“, wie es die Wissenschaftler nennen: „Sollte einer der zur Bewerberauswahl genutzten ADM-Prozesse („algorithmic decision making“; d.Red.) systematisch geeignete Kandidaten aussortieren, gibt es beim vorliegenden Aufbau keine Möglichkeit, dass das System diesen Fehler erkennt und daraus lernt“, schreiben sie. Die Kosten einer ungerechtfertigten Ablehnung seien bei Jobs im Niedriglohnsektor für die ablehnenden Unternehmen jedoch gering und der Anreiz für die dahingehende Optimierung des Verfahrens entsprechend niedrig. Fazit: Wenn es keine Möglichkeit der Falsifikation der Prognosen gebe, falle wie beim breiten Einsatz einzelner Verfahren im Niedriglohnsektor ein wichtiges Qualitätselement für ADM-Prozesse weg.

Mitarbeiter von heute brauchen Fähigkeiten für morgen

Dies ist indes nur eine von vielen Stellschrauben im Bereich Personalmanagement und Human Ressources, an denen sich derzeit etwas dreht. Im Prinzip steht das komplette bisherige System zur Disposition. „Die Automatisierung und die zunehmende Vernetzung von realer und virtueller Welt stellen neue Anforderungen an die Mitarbeiter", fokussierte Jörg Seufert, Partner bei Roland Berger, Medien gegenüber auf das Grundsätzliche: „Personalabteilungen müssen sich daher fragen, ob die Mitarbeiter von heute die Fähigkeiten haben, die morgen in der Firma benötigt werden. Damit sind viele HR-Verantwortliche überfordert.“

Ansatzpunkte bei vielen Aufgaben

So zeigt die neue Umfrage von Roland Berger „HR Trends Survey 2017“, dass die Wunschvorstellung, was Personalabteilungen leisten sollen, und dem, was sie tatsächlich leisten, deutlich auseinander klafft. Talentmanagement, strategische Personalplanung, HR Analytics, Führung, Digitalisierung von HR-Prozessen und Services, Change Management sowie Unternehmenskultur und Engagement: Genau hier sollten automatisierte Verfahren und Unterstützungsprozesse Abhilfe schaffen.

Nachhaltigkeit braucht System

Es ist angesichts dieser Wunschliste absehbar: HR-Analysesysteme würden der Personalabteilung helfen, große Mengen von Personaldaten zu strukturieren und genauer auszuwerten. Gelänge es somit Unternehmen, die Stärken ihrer Mitarbeiter genau zu analysieren und so ihre Karriere entsprechend zu planen, gelinge es auch am besten sie zu binden, heißt es bei Roland Berger: „Denn je besser Funktionsbeschreibung, Fähigkeiten und Wünsche der Beschäftigten übereinstimmen, desto länger bleiben Mitarbeiter in der Firma.“ Voraussetzung für die optimale Nutzung dieser Verfahren allerdings ist – siehe Bertelsmann-Report – dass Fehler im System erkannt und ausgemerzt werden. Dafür braucht es Menschen in Personalabteilungen, die entsprechend geschult und qualifiziert sind.

Große Motivation, kleines Zeitbudget

Dass die Aufgabe zu meistern ist, dafür gibt es gerade in Deutschland positive Anzeichen. Die Unternehmensberatung Accenture hat gerade den Report „Harnessing Revolution – Creating The Future Workforce“ veröffentlicht. In der zusammenfassenden Analyse heißt es: „Führungskräfte können heute schon auf digital sehr engagierte Mitarbeiter bauen. Das vereinfacht eine Reorganisation und gibt allen die Möglichkeit, sich in einer von neuen Technologien geprägten Umgebung entfalten zu können. Auf diese Weise können echte Unternehmenswerte erzielt werden - Arbeitsproduktivität, Talentgewinnung und -bindung sowie Innovation und Kreativität. Die schlechte Nachricht: Die Uhr tickt. CEOs müssen ihre Mitarbeiter als oberste Priorität ansehen, ansonsten riskieren sie eine erhöhte Fluktuation und damit eine verminderte Wettbewerbsfähigkeit.“ Weil CEOs derlei in der Regel nicht selbst erledigen, haben Personalverantwortliche nun die Chance, ihre eigene Position im Digitalisierungs- und Automatisierungsprozess zu stärken.

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