Diesen Aufgaben muss sich HR 2019 stellen

12. Dezember 2018

Personalverantwortliche sehen sich 2019 mit drei großen Herausforderungen konfrontiert: die anhaltende Digitalisierung, der wachsende Bedarf nach Integration und der umfassende Wandel beim Führungsstil.

Quer durch Branchen und Betriebsgrößen hat sich zwar inzwischen die Erkenntnis durchgesetzt, dass die Digitalisierung eine Art natürliche Begleiterscheinung des Fortschritts ist. Dennoch prägt nach wie vor große Unsicherheit die Atmosphäre unter den Mitarbeitern. Das hat zum einen mit der Angst vor Automatisierung und Rationalisierung zu tun, die in der Regel den Einsatz digitaler Instrumente begleitet: „Übernimmt morgen ein Roboter meinen Job?“ ist eine Frage, über die viele Beschäftigte nachdenken. Davon lässt sich direkt die zweite Seite der Medaille ableiten – die unterschiedlichen Grade digitaler Kompetenz, abhängig von Ausbildung und Alter. Darauf müssen sich die Arbeitgeber einstellen.

Digitales Gefälle ist reif für den Niveau-Ausgleich

Denn hier besteht innerhalb der Unternehmen häufig noch ein großes Gefälle. Nicht nur zwischen Abteilungen, sondern auch zwischen den verschiedenen Mitarbeitergenerationen gibt es starke Unterschiede. Aufgabe von HR ist es 2019, 

  • die Erkenntnisse aus 2017/18 umzusetzen und bestehende Lücken durch Angebote zu Qualifizierung und Weiterbildung  zu schließen. 
  • Außerdem ist beim Recruiting von neuen Kräften mehr noch als bisher auf geeignete Einstiegsqualifikationen zu achten. 
  • Dazu kommt die anspruchsvolle Aufgabe, innerhalb bestehender Abteilungen und Teams das digitale Niveau auszugleichen und Reibungsflächen zu entschärfen.

Arbeitgeber müssen Lerndefizite beheben

Die Aufgabe ist umso anspruchsvoller, als das Vorwissen aus der Berufsausbildung dem Anspruch der Betriebe nicht genügt. „Sowohl beim schnellen Internet als auch bei der Bildung im Informatikbereich sind Schulen, Universitäten, Wirtschaft und Politik noch lange nicht so weit wie es sich die Menschen wünschen“, sagte Hendrik Reese, Lead Responsible AI bei PwC Deutschland, bei der Präsentation der Studie „Disruption in der Bildung“. Dabei kam auch zutage, dass die Menschen hier mehr Unterstützung seitens der Arbeitgeber erwarten. 

Integration wird endgültig zur Querschnittsaufgabe

Der Niveau-Ausgleich im Digitalen findet seine Entsprechung auf zahlreichen anderen Feldern von HR, in denen Integration das Gebot der Stunde ist. Dabei geht es nicht nur um das erfolgreiche Einbinden von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund. Vielmehr hat sich daraus eine Querschnittsaufgabe entwickelt, die auf allen Ebenen im Unternehmen stattfindet und alle Beschäftigten einbezieht, indem zum Beispiel gemischte Teams aus verschiedenen Generationen und Qualifikationen – oder zwischen verschiedenen Arbeitszeitmodellen – gebildet werden. Diversity ist hier das viel genutzte Stichwort.

  • Integration gilt dabei als Mittel der Wahl für eine durchgängige und gefestigte Unternehmenskultur.
  • Sie findet ihre Fortsetzung in der Kommunikations- und Fehlerkultur. Hier geht 2019 ein Jahrzehnt des Experimentierens und Suchens zu Ende. Jetzt müssen belastbare Strukturen her – nicht zuletzt, um für neue, heute noch unbekannte Integrationsaufgaben vorbereitet zu sein.
  • Denn erst wenn in allen drei Bereichen hohe Stabilität bei geringen Schwankungsbreiten erreicht ist, verfügt auch das Change Management über eine zuverlässige Basis für die immer häufiger erforderlichen Veränderungsprozesse.
  • Mit zusätzlichem Beistand durch den rapiden Fortschritt beim E- oder Blended Learning lassen sich solche Standards schneller und zuverlässiger vermitteln. Auch hier ist die Testphase beendet.
  • Das gleiche gilt für die Öffnung und Nutzung der ganzen Bandbreite der Optionen von IT und Telekommunikation.

Führung schwenkt auf neue Wege ein

Wenn die Kollaboration zwischen heterogenen und immer häufiger auch örtlich getrennten Teams voranschreitet, müssen sich Führungskräfte dauerhaft umstellen, was den Aufbau, die Struktur und die Umsetzung ihrer Aufgaben angeht. Derzeit deuten sich dabei – lokal wie global – mehrere Trends an:

  • Führung wird verteilt. Sie ist nicht mehr allein vom Dienstalter oder vom Rang im Unternehmen abhängig. Fachliche und organisatorische Aufgaben werden weitgehend entflochten.
  • Führung muss der Flexibilisierung der Arbeit und den daraus entstehenden Arbeitszeitmodellen gerecht werden. Das betrifft die Organisation des Miteinanders von Arbeitsbereichen genauso wie die Präsenz der Führungskräfte gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter.
  • Führungsrollen werden mehr und mehr situativ und auf Zeit vergeben. Kontinuität bei Wissensmanagement und -transfer gewinnt dabei an Bedeutung. Vielleicht werden Chefs im Jahr 2019 zum letzten Mal „Chef“ heißen dürfen.
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