Entwicklungshilfe unter vier Augen

Im persönlichen Gespräch lassen sich nicht nur Probleme besser lösen, sondern auch gemeinsame Schritte leichter tun. Für Stefanie Voss, Coachin mit vielen Jahren eigener Personalerfahrung, ist dabei Vertrauen wichtiger als Hierarchie

Die Unternehmenskultur muss erlauben, dass Probleme im Vertrauen gelöst werden

Wenn es um Fragen der Personalentwicklung geht: Worauf kommt es aus Ihrer Sicht am meisten an?

Stefanie Voss: Dass sie nicht auf dem Papier stattfindet, sondern im persönlichen Gespräch. Es geht schließlich um Menschen, und für diese muss man sich ernsthaft interessieren, wenn man sie entwickeln möchte.


Was bringt Sie zu diesem Urteil?

Stefanie Voss: Die Tatsache, dass Persönlichkeiten sehr verschieden sind, auch wenn sie den Zeugnissen und Personalunterlagen nach fast gleiche Fähigkeiten aufweisen. Will ich wirklich erkennen, was in ihnen steckt, muss ich mit ihnen reden. Nicht nur beim Vorstellungsgespräch, sondern wieder und wieder.


Welche Form sollten solche Gespräche haben?

Stefanie Voss: Die eine davon ist die klassische Diskussion. Dem lateinischen Ursprung „dis-cutere“ entsprechend geht es um das Auseinanderschneiden, also dem Zerlegen von Fragen, Aufgaben, Probleme in ihre Einzelteile. So werden Verbindungen und Zusammenhänge sichtbar, aber auch Wege, wie man beim Wieder-Zusammensetzen etwas Besseres zustande bringt. Gleichzeitig erfolgt eine Anreicherung des Vorhandenen um das Wissen des Vorgesetzen oder Kollegen, der an diesem Diskurs beteiligt ist. Dadurch wird man schlauer und erweitert seinen Wissensschatz. Das gilt übrigens in beide Richtungen.


Und die andere Form?

Stefanie Voss: Das ist der Dialog. Auch hier entsteht im klassischen Wortsinn „dia-logos“ etwas „durch das Wort“. Indem man es ausspricht, wird etwas Neues angestoßen. Wobei es dabei nicht um Befehle oder Anordnungen geht. Ein guter Dialog zeichnet sich dadurch aus, dass einer dem anderen beim Blick in den Spiegel zur Seite steht. Ein Satz, der mit „Überleg‘ doch mal…“ anfängt, ist ein guter erster Schritt zu einem eigenen Weg.


Das ist für einen Vorgesetzten sicher nicht ganz einfach. Aber für den Untergeben erst recht nicht.

Stefanie Voss: Lassen wir doch einmal die Hierarchie beiseite. Die hat eine ganz andere Funktion. Ein geeigneter Partner für ein solches Gespräch ist jeder, der in der Lage ist, Dinge zu erläutern, Erfahrung weiterzugeben, den anderen weiterzubringen. Hier sehe ich zum Beispiel eine Aufgabe für Personalabteilungen, solche „Entwicklungshelfer“ zu identifizieren und einzusetzen und dazu noch das Bilden informeller Netzwerke im Unternehmen zu fördern.


Geeignete Gesprächspartner könnten also theoretisch auch Mitarbeiter sein, die in der Hierarchie unterhalb rangieren oder die schon aus dem aktiven Berufsleben ausgeschieden sind?

Stefanie Voss: Warum denn nicht? Zugeben, es sind nicht viele Branchen und Unternehmen, bei denen Mitarbeiter ermutigt werden, auch fernab der typischen Verbindungen zu direkten Teamkollegen oder disziplinarischen und fachlichen Vorgesetzten weitere Kontaktpersonen zum kollegialen Austausch zu suchen. Aber es geht eben nicht um Gehaltsklasse oder akademischen Grad beim Gesprächsführer. Sondern es geht bei dem, der das Gespräch sucht oder Unterstützung braucht fast ausschließlich nur um eines: Vertraut er dem Menschen, mit dem er spricht? Nur dann wird er von diesem etwas annehmen.


Vertrauen lässt sich aber nicht anordnen oder befehlen…

Stefanie Voss: Natürlich ist das Ganze eine Frage der Kultur, die ein Unternehmen hat. In einer offenen, dem Austausch zugewandten Unternehmenskultur entwickeln sich solche Gespräche übrigens auch von selbst. Da braucht es weder eine Struktur noch einen Dienstplan dafür. Es braucht vielmehr die Freiheit, sich jenseits der Hierarchie zu vernetzen.

Die beste und ehrlichste Hilfe bei der Weiterentwicklung geben Kollegen

Wird das auf die Dauer nicht etwas sehr anarchisch?

Stefanie Voss: Es lassen sich auf diese Weise fraglos nicht alle Gespräche ersetzen, die das Miteinander im Unternehmen und die Steuerung von Teams oder die Erledigung von Aufgaben mit sich bringen. Ein gewisses Pflichtprogramm hinauf und hinab der Hierarchien besteht immer. Aber wenn kritische Situationen oder Defizite schon außerhalb dieser Routinen geklärt sind, bleibt dort mehr Zeit fürs Wesentliche – und außerhalb mehr Raum für Entwicklung.
 

Dennoch: Wie viel Steuerung ist nötig? Muss das Unternehmen darauf achten, dass ausreichend Gesprächspartner zur Verfügung stehen?

Stefanie Voss: Ja, muss es. Das ist eine Frage des Angebots. In der Kantine gibt es ja auch mehr als ein Gericht. Auf der anderen Seite sollten aber bei allen Mitarbeitern so viel Selbstbewusstsein und Stärke vorhanden sein – und das ist übrigens auch eine Frage der Kultur – um auf die Autodynamik von Diskurs und Dialog zu setzen. Wenn eine Unternehmen diese Autodynamik noch methodisch etwas unterstützen möchte, gibt es dazu auch Möglichkeiten: Zum Beispiel das sogenannte „Peer Group Coaching“, was im deutschen Sprachgebrauch als „kollegiale Fallberatung“ bekannt ist.


Worum geht es dabei?

Stefanie Voss: Kurz gesagt holen sich Mitarbeiter dabei Rat und Lösungsvorschläge von Kollegen, die nicht direkt und ständig mit ihnen zusammenarbeiten. Das verhindert, dass die Beteiligten im eigenen Saft schmoren, und es öffnet Auswege aus gedanklichen Sackgassen. Dies geschieht in einem festgelegten Ablauf von Mitteilen und Zuhören, der zeitlich eng begrenzt ist. Er lebt davon, außerhalb möglicher Vorwürfe, Besserwisserei oder Maßregelung abzulaufen.


Und das funktioniert?

Stefanie Voss: Ich habe es mehrfach erlebt, dass dieses einfache Verfahren, das meistens nur zu Beginn externe Begleitung braucht, unglaublich wertvolle Ergebnisse erzeugt. Da entstehen überraschende Ideen, da erlebt man eine verblüffende Tiefe von Gedanken – und es begegnet einem mitunter eine sonst unsichtbare Begeisterung fürs Unternehmen und seine Produkte. Oft sind die Beteiligten nach den ersten Runden so überzeugt, dass sie das Verfahren danach selbst in die Hand nehmen und unaufgefordert weiter für sich nutzen. Zudem zeigt sich immer wieder, dass sowohl der Ratsuchende als auch die beratenden Personen in so einem Prozess sehr viel lernen. Es ist also für alle Beteiligten ein sehr fruchtbarer Ansatz für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung.


Was tun, wenn es nicht klappt?

Stefanie Voss: Ganz ehrlich – ich habe es noch nie erlebt, dass Peer Group Coaching keinerlei Ergebnisse erzeugt hat, und ich wende die Methodik wirklich oft an. Manchmal sind vielleicht die Ideen und Anregungen, die in der Beratung entstehen, nicht so neu oder auch nicht konkret genug. Aber allein das vertrauensvolle Gespräch über ein konkretes, bestehendes Problem, was nach einer Lösung sucht, schafft immer bei allen Beteiligten eine gute Verbindung zueinander. Es entsteht ein größeres Verständnis für die unterschiedlichen Situationen, mit denen jeder konfrontiert wird. Und genau dieses Verständnis füreinander braucht es doch, damit eine Mannschaft gut zusammenarbeiten kann. 


Zum Schluss noch einmal zurück zu Diskurs und Dialog. Was sind aus Ihrer Sicht die Fehler, die man dabei auf jeden Fall vermeiden sollte?

Stefanie Voss: Es geht beim gelungenen Diskurs und Dialog immer um ein Gespräch auf Augenhöhe. Egal, ob Menschen in verschiedenen hierarchischen Stufen stehen, im direkten Austausch müssen sie sich gegenseitig ernst nehmen und persönlich anerkennen. Ein Ratschlag „von oben herab“ ist nie eine gute Idee. 


Und worin liegt der größte Gewinn?

Stefanie Voss: Dass beide Gesprächspartner etwas von jeder Unterhaltung haben: Mehr Wissen, mehr Durchblick, mehr Selbstvertrauen – und eine gute, vertrauensvolle Verbindung zueinander. Denn genau daran kann Persönlichkeit wachsen.

Info zur Person Stefanie Voss

Stefanie Voss machte sich nach 15 Jahren internationaler DAX-Konzernkarriere 2009 selbständig. Heute ist sie als Moderatorin, Speaker und Coach tätig, in Deutschland und auf internationalem Parkett. Mit ihren Themen Kommunikation, Leadership und Diversity ist sie für Freiberufler, mittelständische Unternehmen und internationale Konzerne sowie den öffentlichen und sozialen Bereich im Einsatz. http://www.cutwater.de