Faire Urlaubsplanung trotz Brückentagen

20. September 2018

Damit nicht immer die gleichen Schnäppchenjäger die Vorteile einheimsen: Mit klaren Regeln lassen sich Streit und Ärger bei der Urlaubsplanung vermeiden.

Brückentage

Ob sich Beschäftigte ihre Informationen nun aus dem „Ferienwiki“ holen, in einschlägigen Serviceportalen recherchieren oder die Tipps von Online-Redaktionen aufgreifen: Lange vor dem Beginn des neuen Jahres besteht schon Klarheit darüber, wann sogenannte Brückentage helfen, mit möglichst wenig Urlaubstagen möglichst lange Freizeit zu gestalten. In allen Firmen, bei denen das Prinzip gilt „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“, bedeutet daher Wissensvorsprung das Privileg der optimierten Urlaubsplanung – und in der Regel Frust und Ärger bei denen, die zu kurz gekommen sind.

Kein Anspruch auf Brückentage

Firmen haben durchaus Möglichkeiten, das zu vermeiden. Denn grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf haben, diese Brückentage nutzen zu dürfen. Das gibt den Verantwortlichen in den Personalabteilungen und Bereichsleitungen einen gewissen Spielraum, um durch frühzeitige Kommunikation mehr Urlaubsgerechtigkeit herzustellen. So können sie zum Beispiel ein rotierendes System anregen, damit nicht jedes Jahr die Gleichen von der Option profitieren. Dabei ist jedoch die „soziale Schutzwürdigkeit“ z.B. von Eltern schulpflichtiger Kinder immer zu berücksichtigen. Die Akzeptanz eines solchen Vorschlags gilt zudem als Indikator für das innerbetriebliche Klima und die Funktionsfähigkeit von Teams.

Gesetzt regelt Anspruch auf Urlaub und seine Länge

Unabhängig von kreativen Eigenkonstruktionen sind auch in diesem Fall die beiden ersten Sätze des § 7 im Bundesurlaubsgesetz maßgeblich:

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

2019 lockt mit langen Wochenenden

Dieser zweite Satz mit Hinweis auf den „zusammenhängenden“ Urlaub ist auch als Schutz vor „Brücken-Tag-Jägern“ zu verstehen, die sich viele Kurzurlaube zusammenoptimieren wollen. Das ist vor allem 2019 zu erwarten, wenn zusätzlich zu den klassischen Donners—Feiertagen Christi Himmelfahrt (Vatertag) und Fronleichnam auch noch Mariä Himmelfahrt, der Tag der Deutschen Einheit, der Reformationstag und Allerheiligen jeweils auf einen Donnerstag oder Freitag fallen. Auch der 1. Mai an einem Mittwoch ist für „lange Wochenenden“ prädestiniert. Das Jahresende mit Weihnachten sowie Silvester/Neujahr jeweils zur Wochenmitte werden Firmen in der Regel gern auch für eine „Betriebsruhe“ nutzen.

Schweigen zum Antrag: Abgelehnt!

Eine solche Rosinenpickerei darf ein Arbeitgeber direkt ablehnen. So können sie sich davor schützen, dass durch zu häufige Abwesenheiten und Vertretungen Sand ins Getriebe von Verwaltung, Produktion und Service kommt. Dem Arbeitgeber steht aber auch der Weg des Stillschweigens offen: Bei schriftlichen Urlaubsanträgen sind Arbeitnehmer nach aktuellem Stand des Arbeitsrechts für rund 10 Arbeitstage an ihr „Angebot“ gebunden. Hören sie während dieser Zeit nichts von ihrem Arbeitgeber, dürfen sie davon ausgehen, dass sich die Sache erledigt hat. Ob ein solches Verfahren allerdings für das Betriebsklima und das Employer Branding förderlich ist, steht indes auf einem anderen Blatt.

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