Generation Y

4. Juli 2017

Sie ist das Sprachrohr der Generation Y und will in ihrem Buch „Die spinnen, die Jungen! Eine Gebrauchsanweisung für die Generation Y“ mit Stereotypen wie frech, faul, fordernd, spaßorientiert und respektlos aufräumen. Ihrer Meinung nach ist diese Generation bestens vernetzt und zeichnet sich durch Lernbereitschaft und Arbeitswilligkeit aus. Claudia Nies, Projectmanagerin bei Randstad, hat Dr. Steffi Burkhardt für den Politikbrief um weitere Ausführungen gebeten.

Dr. Steffi Burkhardt

Politikbrief: Frau Dr. Burkhart, eine Ihrer Kernaussagen lautet: Vielleicht ist es gar nicht die Generation Y, die sich anpassen muss. Vielmehr müssen sich die Unternehmen von ihrer starren Spaßvermeidungskultur verabschieden. Was empfehlen Sie Unternehmenslenkern, um die Talente der Generation Y für die Zukunft zu gewinnen?

Frau Dr. Burkhart: Fast 30 Prozent meiner Generation plant, nach dem ersten Berufsjahr ihre aktuelle Organisation zu verlassen. Gleichzeitig beobachten wir das Phänomen der Selbstständigkeit. Besonders die guten jungen Leute probieren sich nach dem Studium ein bis drei Jahre aus, sammeln Erfahrungen, bauen ein Netzwerk auf und machen sich danach selbstständig – alleine oder mit mehreren. In Anbetracht der demografischen Entwicklung und dem steigenden Fachkräftemangel stellt das eine zusätzliche Herausforderung für Unternehmen dar. Bei Google konnte bspw. festgestellt werden, dass die Fluktuationsrate nach dreieinhalb Jahren Zugehörigkeit sehr hoch ist. Daraufhin hat die HR Abteilung für Mitarbeiter mit dreieinhalbjähriger Berufszugehörigkeit ein Entwicklungsgespräch eingeführt, um ihnen neue Karriereperspektiven aufzeigen und bieten zu können. Das war aber nur möglich, weil Google ihre HR Abteilung zu einem Employee Science Lab entwickelt hat, um bei menschlichen Entscheidungen die gleiche Genauigkeit an Datenanalyse und -auswertung zu erzielen wie bei technischen Entscheidungen.

Eine gute Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit, eine Zusammenarbeit in Netzwerken statt in einer starr gedachten und gelebten Hierarchie, der digitale Standard einer Organisation, individualisierte Weiterbildungsmöglichkeiten, Experimentierfreude und gute Führung sind für junge Menschen extrem wichtig. Dazu bedarf es in der Basis einem Change in der Unternehmenskultur, dem Organisationsdesign und dem Einsatz moderner Technologie.

Politikbrief: Kaum haben sich die Unternehmen auf die Generation Y eingestellt, tritt mit der Generation Z ein ganz anderer „Typ Mitarbeiter“ in die Arbeitswelt. Was meint die Generation Z mit „Don’t manage me, understand me“?

Frau Dr. Burkhart: Junge Menschen haben heute eine andere Einstellung zur Arbeit und zu Unternehmen. Sie bauen eine hohe Loyalität zu ihren Aufgaben auf, weniger aber zum Unternehmen. Sie wechseln mehrmals den Job, statt lange an einer Stelle zu bleiben. 
Martin Sorrell, CEO von WPP, hat es einmal verglichen mit Bienen, die von einer Blume zur nächsten fliegen, um Pollen zu sammeln. Wir leben in einer Zeit der Multioptionalität und junge Arbeitnehmer wollen keine Chance verpassen, sie wollen Neues lernen und sich permanent weiterentwickeln. Zukunftsprognosen gehen davon aus, dass junge Menschen ca. 8 Mal ihren Job wechseln werden. Unsere Lebensläufe mutieren zu Zickzack-Lebensläufen. Wir sind mal in Festanstellung, mal selbstständig, gehen wieder in Festanstellung, wechseln die Branche, nehmen uns eine Auszeit oder gehen ins Ausland. Die Einstellungsverfahren vieler Unternehmen sind auf diese Lebensläufe nicht ausgerichtet, wodurch viele Talente und Potenziale verloren gehen. Neue Superstars werden nicht erkannt – sonst würden nicht so viele Unternehmen über guten Nachwuchs klagen. Ich beobachte aktuell in meinem Umfeld, dass top qualifzierte junge Frauen und Männer an den Gesprächen mit HR-Mitarbeitern scheitern. HR-Mitarbeiter verstehen diese Generation nicht. Wir wissen, dass wir in Gesprächen unterbewusst dazu neigen, Menschen zu bevorzugen, die einem selbst ähnlich sind. Unternehmen müssen anfangen, sich intensiver mit dem Rekrutierungs-Verfahren und dem Einstellungsprozess neuer Mitarbeiter auseinanderzusetzen, um ein besseres Ergebnis zu erzielen als das bisher passiert.

Politikbrief: Sie kritisieren, dass zu viele Unternehmen eher nach Verbesserungen in Produktionsabläufen und Dienstleistungen streben, statt Abenteurer, Querdenker, Tüftler oder Weltverbesserer einzustellen. Wie kommen die Unternehmen aus diesem Dilemma raus und wie kann Querdenken als Vorsprung wahrgenommen werden?

Frau Dr. Burkhart: Die moderne Technologie bietet die Möglichkeit, den Fokus der Arbeit zu verlagern – weg von Routinearbeit hin zu kreativer Arbeit, was in einer zunehmenden VUKA-Realität1 von zentraler Bedeutung ist. Um diesen Vorsprung nutzen zu können, müssen Unternehmen schnell agieren. Tun sie aber nicht – zumindest nicht in Deutschland. Dafür gibt es mehrere Ursachen, angefangen von der „German Angst“, über das dogmatische Denken bis hin zu Entscheiderkreisen – die meistens zur Babyboomer 
Generation gehören – die diese Dringlichkeit der digitalen Transformation noch nicht wirklich verstanden haben. Deshalb plädiere ich beispielsweise für eine Jugendquote in Chefetagen, um den digitalen Mindset nach ganz oben zu bringen. Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass Robotik, Automatisierung und künstliche Intelligenz zukünftig auch Arbeitsplätze von White Collar Workern ersetzen werden. Das erhöht den Anspruch an Arbeit und setzt neue Kompetenzen voraus: Kreativität, soziale Intelligenz, Lösungskompetenz, die Fähigkeit, sich schnell in neue Themen einarbeiten zu können, Neugierde, Experimentierfreude, exzellente Servicequalität und Empathie, digitale Kompetenz und so weiter.

Politikbrief: Stichwort „disruptive Innovation“. Nur diese Art der Innovation führt laut Clayton Christensen2 zu echtem Wachstum. Sehen Sie hier eine Chance für die Generationen Y und Z, wenn traditionelle Unternehmen parallel zu Ihrem Kerngeschäft Start-ups gründen und genau dort diese „Querdenker“ fördern? 

Frau Dr. Burkhart: Es gibt grundsätzlich drei Möglichkeiten: Man kauft Startups auf, gründet sie selbst oder kooperiert mit ihnen so, wie es aktuell die Deutsche Bank mit ihrer Digitalfabrik in Frankfurt macht. Alles Wege und Möglichkeiten, um attraktiv auf junge Leute zu wirken, die wirklich Lust haben, was zu bewegen, zu experimentieren und mal Out-of-the-Box zu denken. 
Auch wenn Startups teilweise erst spät Geld verdienen, bieten sie eine Kultur, in der alle agil, sinn- und nutzerzentriert agieren und eine gewisse Begeisterung vorherrscht.

Zur Person: Dr. Steffi Burkhart

Steffi Burkhart

Dr. Steffi Burkhart ist studierte Wirtschaftspsychologin und Sportwissenschaftlerin und lehrt im Bereich der Wirtschaftspsychologie. Als Keynotespeakerin und im Rahmen von Fachvorträgen gibt sie fundierte Einblicke in die
Generation Y.

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