HR ist tot, es lebe HR

Die Personalabteilungen deutscher Unternehmen werden nach Expertenmeinung in den nächsten Jahren damit beschäftigt sein, ganz spezielle Mitarbeiter zu finden: Solche, die HR in seiner jetzigen Form abschaffen, um es dann neu zu erfinden.

Technischer Fortschritt löst Personalabteilungen aus der Routine

Folgt man den Worten von Ulrich Jänicke, dann wird in den kommenden zehn Jahren in der Personalarbeit kaum ein Stein auf dem anderen bleiben. „Die Personalarbeit wird transparenter werden“, sagt der Erfinder der digitalen Personalakte und CEO der auf die Automatisierung von HR-Prozessen spezialisierten aconso AG.

Ein Weg dorthin führt aus seiner Sicht über das Einbinden von Mitarbeitern und Führungskräften in die entsprechenden Aufgaben. „Möglich wird dies durch die Automatisierung von Standardprozessen beispielsweise beim Erstellen von Zeugnissen, Abrechnungen, Abwicklung von Prämienschreiben, Arbeitszeitanpassungen“, macht Jänicke im Interview mit dem randstadkorrespondent deutlich.

Technik übernimmt mehr Aufgaben

Steigen also bis 2025 Maschinen in die Personalarbeit ein? In gewissem Umfang werde das so geschehen, ist auch Matthias Meifert überzeugt, Partner der Beratungsgesellschaft HRpepper in Berlin. „Viele Aufgaben werden durch die Technik übernommen werden und die Führungskräfte als Unternehmer vor Ort viele Betreuungsaufgaben übernehmen“, so seine Prognose für den Zustand in zehn Jahren. Allerdings, so merkt er an, bedeute dies nicht den Abschied von der Personalarbeit an sich, sondern eine Verschiebung der Aufgaben und bei der Verantwortung.

Personalabteilungen von heute müssen sich nach Meiferts Überzeugung der Frage stellen, was sie künftig beitragen wollen, „damit die Organisation flexibler, innovativer und erfolgreicher auf Veränderungen ihrer Umwelt reagieren kann“. Aufgaben wie die Begleitung von Teams bei Veränderungen oder das Ausprobieren neuer Arbeitsformen sieht er in den Mittelpunkt rücken, Aufgaben, die „deutlich anspruchsvoller sind als die klassischen HR-Fragestellungen“. Daraus ergebe sich dort ein erheblicher Professionalisierungsbedarf.

Gestalten statt verwalten

Ähnlich sieht das Thomas Necke. Der Geschäftsführer von Impulse Personalentwicklung und aktiver HR-Blogger empfiehlt Personalern, sich an ein Motto von Willy Brand zu halten: „Der beste Weg, die Zukunft vorauszusagen, ist, sie zu gestalten.“ Personalarbeit im Jahr 2025 muss seiner Ansicht zufolge „ganzheitliche und individuelle Problemlösungen finden und die Vielfalt und Individualität der Knowhow-Träger angemessen managen“, anstatt Personal nur zu verwalten. Er schreibt den zuständigen Entscheidern den Appell zu einem tiefgreifenden Wandel ins Stammbuch: „Die Personalabteilung wird vom Verwaltungsapparat zum strategischer Partner.

Die Impulse dazu werden nicht nur aus der Geschäftsleitung kommen. Auch die Mitarbeiter werden neue Anforderungen an HR stellen. „Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden deutlich individueller, weil sie ihren eigenen Ansprüchen entsprechend arbeiten wollen. Das Personalmanagement der Zukunft hat Ideen, wie man aus dieser individuellen Komposition ein betriebswirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen macht“, sagt Dr. Benedikt Hackl, Autor des Buches „HR 2020 – Personalmanagement der Zukunft“.

Wird Personalarbeit in die Abteilungen integriert?

Seine These über den Status quo formuliert Hackl im Buch so: „Das HRM arbeitet heute als relativ starrer Funktionsträger mit den Instrumenten von gestern an der Gestaltung flexibler Organisationen von morgen – diese Kombination kann nicht gut gehen.“ Insbesondere gerate dadurch der Wertbeitrag zu gering, den die Abteilung zum Unternehmenserfolg leiste.

Auf dem Weg zum „integrierten Personaler“

Wie sehen nun die Wege aus, auf denen sich eine entsprechende Veränderung herbeiführen lässt? Gerade kleinere und mittlere Unternehmen, in denen die Personalabteilung faktisch nicht existent oder anderen Bereichen bei- und untergeordnet ist, werden sich unter Umständen am leichtesten tun, solche Wege einzuschlagen. Stefan Schüßler, Director Presales HCM (Human Capital Management) ist verantwortlich für den Vertrieb der SAP Personalwirtschaftslösungen in Deutschland. Er zählt derzeit zu den begehrtesten Referenten bei Tagungen über die Personalarbeit von morgen. Schüßler empfiehlt: „Der Personaler der Zukunft, der eine Vertriebsabteilung betreut, wird idealer Weise auch in der Abteilung mitarbeiten, um die Aufgaben und Bedürfnisse „seiner“ Organisation noch besser zu verstehen.“

Umgekehrt wird ein Schuh daraus: Der kürzeste Weg zu einer modernen, ertragsorientierten Personalarbeit könnte über Mitarbeiter in den jeweiligen Abteilungen führen, die eine passende Zusatzqualifikation erhalten – ein gerade für KMU verlockender Weg und eine spannende Herausforderung für die heute Personalverantwortlichen: Sie müssen jene Talente im eigenen Haus identifizieren, die für solche Aufgaben das geeignete Profil mitbringen.

Mehr Einfluss auf die Firmenstrategie gefordert

Der nächste große Chance-Prozess in vielen Unternehmen wird also die Personalarbeit angehen. Ganz unvorbereitet wird es die heute dort Verantwortlichen nicht treffen. Konstatiert doch die jüngste „Kienbaum HR-Studie (2014)“: „Für mehr als die Hälfte der befragten Teilnehmer steht fest, dass die strategische Personal- und Kompetenzplanung in den nächsten drei bis fünf Jahren signifikant an Bedeutung gewinnen wird. Ebenfalls klar ist die Tatsache, dass die Ergebnisse der strategischen Personal- und Kompetenzplanung deutliche Auswirkungen auf strategische Geschäftsentscheidungen haben werden.“

Allerdings machte die Kienbaum-Auswertung auch sichtbar, dass beide Planungsinstrumente noch nicht fest in den Betrieben verankert sind. Erst in 25 Prozent der Unternehmen ist die strategische Kompetenzplanung mit Kompetenzprofilen ein fest etabliertes Instrument. Beim Instrument der Personalplanung ist dies in 40 Prozent der befragten Unternehmen der Fall. „Hier kündigt sich also auch Nachholbedarf an“, heißt es.

Defizite sind erkannt

Auffällig: Die Personaler haben nach Kienbaum-Erkenntnis im Zuge ihrer strategischen Personalplanung am häufigsten mit dem Problem zu kämpfen, dass es keine definierte Methodik und keinen Business-Prozess gibt, um dieses Instrument anzuwenden. Außerdem mangelt es ihnen an Expertise auf diesem Gebiet. Wenn es um die strategische Kompetenzplanung geht, sind es ebenfalls fehlende Methodik und Business-Prozesse, die am häufigsten Probleme machen. An zweiter Stelle folgt auch hier die unzureichende Expertise, um das HR-Tool angemessen anwenden zu können.

Der erste Schritt, um sich aus den Fesseln des „Haben wir immer schon so gemacht“ zu lösen, wird nach Benedikt Hackls Auffassung also tatsächlich das Abschieben von Routinearbeiten an Maschinen sein: „Ich sehe nicht, dass diese Routinearbeiten überhaupt Teil des HR-Bereiches sind. Er kümmert sich um Innovationen, Leistung, Entwicklung – insgesamt um Menschen, aber nicht um Verwaltung von Nummern“, spitzt der Wissenschaftler zu.