Integration: Handlungsbedarf ist noch groߟ

25. April 2012

Wenn es um Integration geht, dann ist in vielen deutschen Unternehmen noch der Zufall am Werk. Und wo sie schon aktiv betrieben wird, greifen sehr unterschiedliche Erfolgsfaktoren. Dies lässt sich aus den Ergebnissen einer aktuellen Umfrage schließen, zu der das Randstad Experten-Panel eingeladen war.

Kantinenausschüsse, Reisestellen und Umweltbeauftragte sind vergleichsweise inflationär vorhanden

4,4 Prozent der Unternehmen verfügen über ein eigenes Integrationsprogramm. 20,4 Prozent betreiben vereinzelte Integrationsmaßnahmen. 74,9 Prozent haben keines von beiden. In 6,4 Prozent der Betriebe gibt es einen Integrationsbeauftragten, in 0,5 Prozent eine Integrationsabteilung, in 0,9 Prozent beides und in 92,1 Prozent weder noch. Das sind die nackten Fakten der Erhebung, die Mitte bis Ende Februar auf Basis von 684 Antworten zustande kam – und diese Fakten sprechen für sich. Kantinenausschüsse, Reisestellen und Umweltbeauftragte sind da vergleichsweise inflationär vorhanden.

Betrachtet man jene Unternehmen genauer, die sich der Integration als Aufgabe stellen, wird gut erkennbar, wie umfangreich das Thema ist und wie vielschichtig. Egal, nach welcher Form von Integrationsmaßnahmen man fragt: Es gibt sie. Gelernte und Ungelernte werden da zusammengebracht, Frauen nach der Elternzeit wieder ans Team herangeführt, Stammbelegschaft und Zeitarbeitnehmer aufeinander abgestimmt. Am häufigsten sind mit 84,6 Prozent Integrationsprogramme für neue Mitarbeiter, danach folgen Angebote für Beschäftigte mit Behinderung (70,9 Prozent) und Alt und Jung (62,9 Prozent). Vergleichsweise selten sind dagegen Integrationsprogramme für Akademiker und Nichtakademiker sowie für Männer nach der Elternzeit (siehe Grafik 1).

Die Gründe für das Scheitern von Integration

Ein sehr breites Spektrum menschlicher Faktoren wird erkennbar, wenn man umgekehrt nach Gründen für das Scheitern von Integration fragt – und zwar sowohl nach theoretisch denkbaren Ursachen wie auch nach solchen, die die Befragten schon selbst erlebt haben. Allem voran halten sie für möglich, dass Integration durch mangelnde Unterstützung (97,7 Prozent), mangelnde oder falsche Kommunikation (96,4 Prozent), unzureichende Sprachkenntnisse (95,8 Prozent), mangelnde oder falsche Führung (93,7 Prozent) sowie mangelnde Identifikation (90,8 Prozent) nicht zum Ziel gelangt. 

Betrachtet man dagegen die Faktoren, die von den Befragten schon selbst erlebt wurden, verschiebt sich das Spektrum deutlich. Nicht nur, dass zwischen Theorie und Praxis gewaltige Lücken klaffen, auch die Gewichtung ist nun eine andere. Am häufigsten wurden fehlende Sprachkenntnisse (71,6 Prozent) und unzureichende Kommunikation (64,3 Prozent) als Störfaktoren wahrgenommen. Als dritthäufigster Grund schiebt sich jedoch „Unvermögen“ (58,1 Prozent) ins Bild. Mangelnde Identifikation (54,3 Prozent) schließlich wird in etwa genauso häufig festgestellt wie ein anderer neuer Aspekt: „Zeitmangel“ (53,6 Prozent). Fehlende Führung und mangelnde Unterstützung dagegen spielen, obwohl beide noch die 50-Prozent-Grenze nehmen, nicht mehr die herausragende Rolle, die ihnen unterstellt wurde.

Nimmt man unter die Lupe, in welchem Kontext Integration für das eigene Unternehmen als maßgeblich erachtet wird, so werden vor allem „Maßnahmen zur Teambildung“ genannt, während zum Beispiel Personalplanung und Bedarfsvorsorge stark unterdurchschnittlich gewichtet werden. Dies steht im Widerspruch zu den Herausforderungen des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels, für die Integration in der Fachwelt als angemessener Lösungsansatz gilt. Nicht überraschend in diesem Kontext: Auch Kommunikation und Aus-/Weiterbildung werden von den Befragten noch als bedeutsamer angesehen.

Erkennbar wird auch, dass Integrationsmaßnahmen nach außen offenbar mehr Wirkung entfalten als nach innen. Die Werte, die die Befragten der Integrationswirkung ihres Unternehmens in der Belegschaft geben, hinken denen leicht, aber erkennbar hinterher, die sie gegenüber der Öffentlichkeit erreichen (siehe Grafik 3). Betrachtet man die vielen erkannten Möglichkeiten des Scheiterns, ist das keine Überraschung. Angesichts der Potenziale, die sich für die Personalentwicklung aus Integrationsmaßnahmen ergeben, zeigt sich hier vielmehr, wie groß der Handlungsbedarf in der Realität noch ist.

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