„Marathonlauf“ bei Integration von Flüchtlingen

19. Januar 2018

Randstad Qualifizierungsforum 2017 zeigt: Die Zahl der Unternehmen mit positiven Erfahrungen nimmt zu. Zahlreiche Hürden verzögern aber noch immer eine schnelle Eingliederung.

„Marathonlauf“ bei Integration von Flüchtlingen

Die „Integration Geflüchteter in Arbeitsmarkt und Unternehmen – aus Sicht von HR“ war eines der Kernthemen beim diesjährigen Randstad Qualifizierungsforum in München. Bereits zum 9. Mal trafen sich bei dieser Mischung aus Vortragsveranstaltung und Networking-Treff Unternehmensvertreter, HR-Entscheider, Arbeitsmarktexperten und Integrationsbeauftragte aus süddeutschen Unternehmen und Organisationen zum Informationsaustausch. Sie konnten sich bei einem Referat von Christian Lorenz, Leiter des Hauptstadtbüros der Deutschen Gesellschaft für Personalführung DGFP, ein anschauliches Bild der aktuellen Lage zum Forums-Thema „Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt!“ machen.

Integrationsprozess verläuft zäh

Rein von den Zahlen her – eine niedrige Arbeitslosigkeit (rund 2,5 Millionen) und eine hohe Zahl an Beschäftigten (fast 45 Millionen) in Deutschland – ist der Anteil von Asylbewerbern unter den Beschäftigten verschwindend gering: So wurde bis Ende 2016

  • rund 130.000 Asylbewerber in Jobs vermittelt,
  • dazu kommen 47.000 geringfügig Beschäftigte.
  • Insgesamt waren 465.000 Flüchtlinge im Frühjahr 2017 arbeitssuchend gemeldet.

Nach Analyse der DGFP finden demnach nur 10 bis 15 Prozent von ihnen innerhalb eines Jahres eine Anstellung, nach fünf Jahren ist rund die Hälfte im Job. Auffällig: Es dauert ca. 15 Jahre, bis Asylberechtigte den gleichen Status am Arbeitsmarkt haben wie Migranten aus Nicht-Asylherkunftsländern. Lorenz bezeichnete den Integrationsprozess daher als „Marathonlauf mit Hindernissen“.

Hürden bei Behörden und Rechtsunsicherheit

Wo diese Hürden liegen? Verschiedenen Umfragen zufolge stehen seitens der Geflüchteten vor allem Sprachprobleme einer Integration in den Arbeitsmarkt entgegen, gefolgt von mangelnder Qualifizierung. Fast genauso schwer fallen nach Lorenz‘ Analyse aber auch behördliche Zuständigkeitsfragen, eine unklare gesetzliche Lage und, daraus abgeleitet, eine mangelnde Planungssicherheit wegen Abschieberisiken ins Gewicht. Kulturelle Unterschiede oder die innerbetriebliche Akzeptanz spielen nach Beobachtungen der DGFP dagegen eine untergeordnete Rolle.

Keine schnelle Lösung für die Fachkräftelücke

Dennoch: Die Integration von geflüchteten Menschen in den Arbeitsmarkt macht Fortschritte. Die Zahl der Unternehmen, die Flüchtlinge eingestellt haben, hat sich im Vergleich zu Anfang 2016 mehr als verdreifacht, von 7 auf 22 Prozent, so das Ergebnis der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung aus Q1 2017. In den Unternehmen selbst wird die Beschäftigung von Geflüchteten aber nach Erkenntnis der DGFP weiter sehr differenziert gesehen – von „sehr positiv“ bis „tief enttäuscht“. Inzwischen herrsche die Erkenntnis vor, dass es sich dabei nicht um den geeigneten Weg handele, „um kurzfristig die Fachkräftelücke zu schließen“. Zudem hätten viele Firmen den Aufwand am Anfang unterschätzt, gerade in der Startphase.

Mit Sprache achtsam umgehen

Was den Umgang mit Geflüchteten als Mitarbeiter angeht, stießen vor allem die Erfahrungen von Carina Dorsch auf großes Interesse. Die Regionalleiterin Bayern bei „Ingeus – ganzheitliche Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen“ betonte den Schlüsselfaktor gegenseitiger Akzeptanz in der Arbeitswelt: „Sprache, Sprache, Sprache.“ Aufbauend auf den Erfahrungen in der eigenen Arbeit empfahl sie Arbeitgebern, folgende Punkte zu beachten:

  • Einfache Sprache
  • Deutliche und klare Kommunikation
  • Keine Metaphern
  • Mehrfaches Wiederholen
  • Verständnisfragen stellen
  • Bieten Sie Unterstützungsmöglichkeiten an

Mit umfassenden Beispielen für die Integration Geflüchteter ins Unternehmen lieferte die Stuttgarter Lapp-Gruppe. Das Familienunternehmen, Hersteller von flexiblen Kabeln und Leitungen sowie Kabel-Zubehör, bildet bereits seit einigen Jahren Flüchtlinge aus und hat 2016 ein Qualifizierungsprogramm für sie gestartet. Im Ausbildungszentrum lernen die Teilnehmer ein Jahr lang Grundlagen für die Arbeit des Maschinen- und Anlagenführers, einen Tag pro Woche gehen sie zur Berufsschule.

Individuelles Training als Schlüssel

Einen weiteren Tag gibt Thilo Lindner Förderunterricht etwa in Wirtschafts-, Sozial- und Gemeinschaftskunde. Er leitet seit mehr als sechs Jahren die Ausbildung der Lapp GmbH Kabelwerke und die technische Ausbildung der Lapp Group. „Ohne dieses individuelle Training geht es nicht“, berichtete er über seine Erfahrungen beim Qualifizierungsforum.

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