Motivation durch „Wellness“ am Arbeitsplatz?

13. Januar 2015

Massagen, frisches Obst, Vitalpausen: Quer durch die Unternehmen tauchen Elemente auf, die man eher im Wellness-Hotel als im Büro erwartet. Dabei braucht es eigentlich ganz andere Angebote, damit ein Arbeitsplatz mit „Wohlgefühl“ verbunden wird.

Unattraktive Arbeitsumgebung stört die Produktivität

Für seinen Report „Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ hat Steelcase, einer der weltweit führenden Hersteller von Büroeinrichtungen und innovativen Raumlösungen, dieses Jahr 7.300 Mitarbeiter von Unternehmen und Organisationen mit mehr als 100 Angestellten in zehn Ländern befragt, darunter über 800 aus Deutschland. Die Ergebnisse zeigen: Das physische und psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz ist eng mit deren Arbeitsumgebung verknüpft.

Kein Platz für Gäste

Der Raum, in dem wir arbeiten, und seine Ausstattung beeinflussen das körperliche, kognitive und emotionale Wohlbefinden der Angestellten positiv oder negativ. Dies wiederrum hat unmittelbaren Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeiter. Wenn zum Beispiel in 57 Prozent der Unternehmen keine Arbeitsplätze für mobile Mitarbeiter oder Gäste zur Verfügung stehen: Warum sollten diese sich dann willkommen oder „wohl“ fühlen?

In der heutigen mobilen Post-PC-Ära verändern sich überdies die Ansprüche an einen modernen Büroarbeitsplatz durch die zunehmend flexible, mobile und vernetzte Arbeit. Eine Antwort darauf ist der IWWP Next, eine der neuesten Innovationen des Fraunhofer IAO. IWWP steht dabei für Information Worker’s Workplace. Kerngedanke dieses Arbeitsplatzes ist der Einsatz in unterschiedlichen Umgebungen und Arbeitsbereichen einer modernen Arbeitswelt.

Rollende Strukturen

Der Nutzer kann im IWWP die rollbare Möbelstruktur in Sekundenschnelle auflösen und umbauen, zum Beispiel in ein Whiteboard für Ad-hoc-Besprechungen. Mitgebrachte Geräte wie Laptops oder Tablets können problemlos angeschlossen werden, das Smartphone wird kabellos über die Tischplatte aufgeladen. Dank ausgeklügelter Technikintegration und Batterieeinsatz kann der Arbeitsplatz flexibel auch ohne Stromanschluss in der Nähe genutzt und mit RFID-Betriebsausweis oder per Smartphone gesteuert werden. Abschließbare Fächer für sensible Daten sowie offene Boxen für die spontane Ablage vervollständigen den Arbeitsplatz.

Nicht weit vom Wellness-Gedanken der Freizeitwirtschaft ist ein anderer Aspekt entfernt: Wer sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren will, verweist gern auf betriebliche Programme zur Gesundheitsförderung. Allzu häufig sind solche Maßnahmen aber bloße Lippenbekenntnisse: Nur in knapp jedem zweiten Unternehmen ist das Gesundheitsmanagement eine übergeordnete Führungsaufgabe und damit in die Unternehmensstrategie integriert.

„Werte“ sind kein Werbeversprechen

Dabei wissen 83 Prozent der HR-Verantwortlichen, dass Gesundheitsmanagement eine Top-Führungsaufgabe sein sollte. Zumal Unternehmen, die eine gesundheitliche Förderung ernst nehmen, durch niedrigere Fehlzeiten wirtschaftliche Vorteile haben. Das sind Ergebnisse der Studie „Einfluss des HR-Managements auf den Unternehmenserfolg“ der Personalberatung Rochus Mummert. Dazu wurden Personal-Führungskräfte aus dem gehobenen deutschen Mittelstand sowie von Geschäftsbereichen international tätiger Konzerne befragt.

Werte beeinflussen das Handeln

Auch sind sich im Prinzip alle einig, dass es nicht nur um die Physis geht, wenn sich Arbeitnehmer in ihrer Firma wohlfühlen sollen, sondern auch um die Psyche: Werte sind für die Steuerung eines Unternehmens von zentraler Bedeutung. Schließlich bilden sie die Grundlage für Einstellungen und Motivation der Mitarbeiter und beeinflussen bis zu 90 Prozent auch deren Handeln.

„Werte im Unternehmen dienen als Orientierungshilfe für Mitarbeiter, die zunehmend eigenverantwortlich arbeiten müssen. Führungskräfte, die diese Werte auch selber leben und verkörpern, können im Idealfall auf engere Kontrollen verzichten und die Motivation der Mitarbeiter steigern – ganz abgesehen davon, dass heute viele Zusammenhänge aufgrund ihrer Komplexität ohnehin nicht mehr kontrollierbar sind“, erläutert Prof. Dr. Michèle Morner, Wissenschaftliche Leiterin des Reinhard-Mohn-Instituts für Unternehmensführung und Corporate Governance. „Wenn aber die Ziele des Unternehmens den persönlichen Werten widersprechen, werden Mitarbeiter demotiviert, der Kontrollaufwand steigt und im Extremfall kündigen sie. Wie das zu vermeiden ist und warum die Etablierung von bestimmten Werten in Unternehmen trotzdem wichtig ist, wollen wir auf der Tagung diskutieren.“

Keine „Sonderspur“ für Top-Perfomer

Ein zentraler Wert ist, wie in demokratischen Strukturen, das Prinzip der „Gleichheit“. Noch immer jedoch gilt: Wenn Führungskräfte Herausragendes leisten, sich hohe Verdienste im Unternehmen erworben haben, dann können sie sich im Umgang mit der Belegschaft einige Freiheiten erlauben, die anderen nicht offen stehen. Extrawürste für Top-Perfomer? Eine Großzügigkeit, die schnell die Stimmung kippen lässt.

Eine unlängst veröffentliche Studie von Niels van Quaquebeke, Professor für Leadership and Organizational Behavior an der Kühne Logistics University in Hamburg belegt: „Verhalten sich die Top-Führungskräfte respektvoll, sind Mitarbeiter stärker motiviert, verhalten sie sich respektlos, löst das bei den Mitarbeitern Widerstände aus. Sie sind weniger motiviert und tragen sich öfter mit dem Gedanken, das Unternehmen zu verlassen.“

Fairness fördert Loyalität

Was nach innen gilt, trifft auch im Außenverhältnis zu. Ein Unternehmen, das sich nachweislich in der gesamten Lieferkette fair und ethisch verhält, hat definitiv auch einen Vorteil beim Recruiting von hochqualifizierten Fachkräften. Das CSR-Engagement ist also ein entscheidender Teil der strategischen Wertschöpfungskette eines Unternehmens. „93 % der Deutschen fühlen eine stärkere Loyalität zu einem sozial engagierten Arbeitgeber. Motivation und Leistungsbereitschaft steigen um 30 %. 42 % der Menschen werden durch das soziale Engagement eines Unternehmens beeinflusst, gerade dort einen Job anzunehmen.“ (Quelle: Felix Dresewski, Corporate Citizenship. Ein Leitfaden für das soziale Engagement mittelständischer Unternehmen, Hrsg. UPJ, Berlin 2004)

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