Neue Kräfte prägen die Personalvermittlung

27. September 2018

Der klassischen Personalvermittlung wächst neuartige Konkurrenz zu. Wie die Non- und Nearbanks in der Finanzwirtschaft auch steigen hier Player aus dem verwandten Bereich HR- und Personaldienstleistungen verstärkt in den Markt ein. Harmut Lüerßen, Partner bei Lünendonk & Hossenfelder, nimmt sich im Interview der Markt-Perspektiven an.

Hartmut Lüerßen

Zur genannten These: Richtig oder falsch? Überschätzt oder unterschätzt? Vorteilhaft oder nachteilig für die Unternehmen, die Mitarbeiter suchen?

Hartmut Lüerßen: Der Markt für Rekrutierung und Personalvermittlung verändert sich an mehreren Stellen gleichzeitig. Das ist deutlich zu beobachten. Mit neuen Plattformen wie Truffls oder Vonq bekommen klassische Personalvermittler neue Tools für ihre Arbeit. Gleichzeitig verändern sich die Wertschöpfungsketten. Und mit Personaldienstleistern, die über die Arbeitnehmerüberlassung hinaus das Portfolio auf Personalvermittlung erweitern, kommen neue Wettbewerber hinzu. Wie stark die Personaldienstleister das Thema Personalvermittlung angehen, lässt sich derzeit noch nicht einschätzen. Der Umsatzanteil mit Personalvermittlung liegt bei klassischen Zeitarbeitsunternehmen seit vielen Jahren durchschnittlich im niedrigen einstelligen Prozentbereich.

Hürden bei Kandidaten und Organisation

Sind Zeitarbeits-Anbieter dabei begünstigt, z.B. wegen ihres Wissenspools und Zugriffs auf viele Kräfte?

Hartmut Lüerßen: Wenn die Zeitarbeitsunternehmen das Thema konsequent angehen und sich dafür auch organisatorisch und prozessual entsprechend aufstellen, sehe ich großes Potential. Nebenbei, parallel zum klassischen Geschäft mit der Arbeitnehmerüberlassung, ist dieses Geschäft von den Niederlassungen vor Ort jedoch kaum zu entwickeln. Daran sind schon viele Anbieter gescheitert. Hürden bestehen in unterschiedlichen Kandidatenpools, häufig anderen Ansprechpartnern beim Kundenunternehmen, organisatorischen Hürden und Prioritätenkonflikten.  

Mehr Optionen für die Recruiter

Beschleunigt die Digitalisierung diesen Prozess?

Hartmut Lüerßen: Ja. Neue Dienstleistungen entstehen auf der Basis intelligenter Prozesse und folgen dem Nutzerverhalten. Mobile Recruiting ist für junge Zielgruppen bereits ein wichtiger Faktor geworden, genau wie die aktive Suche in Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn. Plattform-Unternehmen, die den Rekrutierungsprozess abbilden, über einen aktiven Kandidatenpool verfügen und Analytics-Werkzeuge für die Recruiter anbieten, reduzieren viele manuelle Arbeitsschritte. Sie erleichtern es, Personalvermittlung als Dienstleistung anzubieten. Gleichzeitig ist es aber so, dass es keinen Anbieter gibt, der alle verschiedenen Kandidatengruppen gleich gut erreicht. Damit wird zwar innerhalb einer Plattform der Prozess beschleunigt und verbessert. Weil die Recruiter jedoch häufig in verschiedenen Plattformen suchen und rekrutieren, geht mit steigender Zahl der genutzten Plattformen und Kanäle die Übersicht verloren, bis die Kandidaten in die eigene Rekrutierungslösung überführt wurden. Datenintegration und durchgängig digitale Prozesse sind weiterhin eine große Herausforderung für Personaldienstleister.

„Active Search“ gewinnt an Bedeutung

Wo liegen die Perspektiven, wohin wird sich der Markt kurz- und mittelfristig entwickeln?

Hartmut Lüerßen: Der Wettbewerb um die Kandidaten ist groß. Die Attraktivität von Stellenbörsen, die von den Personaldienstleistern nach wie vor als wichtigster Rekrutierungskanal gesehen werden, hängt von der Menge und Qualität der Kandidatenprofile ab. Die sogenannten cost per hire entscheiden zukünftig noch stärker über den Erfolg. Bei der Personalvermittlung wird Active Search, also die aktive Suche und Ansprache von Kandidaten über Business Netzwerke und andere Plattformen, noch wichtiger. Hintergrund: Die Zahl der „passiv“ Job-Suchenden wird deutlich größer eingeschätzt als die Zahl der aktiv Job-Suchenden, die verschiedenen Studien zufolge zwischen 20 und 25 Prozent der Beschäftigten liegt. Für die Personaldienstleister kommt es darauf an, in der Organisation die Kennzahlen und Analytics-Kompetenz zu steigern. Ziel muss es sein, je nach Stellenprofil und Vertragsart (Arbeitnehmerüberlassung bzw. Personalvermittlung) den passenden Rekrutierungskanal zu finden, statt aus Gewohnheit (und Bequemlichkeit?) immer eine Anzeige bei der gleichen Stellenbörse zu schalten.

Mehrwert für kleine und mittlere Unternehmen

Wie sollen Unternehmen, insbesondere KMU damit umgehen?

Hartmut Lüerßen: Für KMU, die nach neuen Mitarbeitern suchen, wird der zugängliche Kandidatenmarkt immer kleiner. Zudem rekrutieren diese Unternehmen meist ad hoc, neben dem Tagesgeschäft und zu selten, um auf dem neuesten Stand zu sein, was Gestaltung der Stellenanzeigen, die Kanalauswahl oder die von den Kandidaten erwarteten Reaktionsgeschwindigkeiten angeht. Für KMU können Personaldienstleister großen Mehrwert liefern. Sie können nicht nur die gesuchten Mitarbeiter im Wege einer Personalvermittlung rekrutieren. Sie können mit Arbeitnehmerüberlassung und Temp to Perm sogar einen fließenden Übergang bis zur Übernahme gestalten.

Hartmut Lüerßen

Hartmut Lüerßen

Hartmut Lüerßen ist Partner der Lünendonk & Hossenfelder GmbH. Das Unternehmen ist spezialisiert auf systematische Marktforschung, Branchen- und Unternehmensanalysen sowie Marktberatung für Informationstechnik-, Beratungs- und weitere hochqualifizierte Dienstleistungsunternehmen. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Personalwirtschaft. Der Geschäftsbereich Marktforschung betreut die seit Jahrzehnten als Marktbarometer geltenden Lünendonk®-Listen und -Studien sowie das gesamte Marktbeobachtungsprogramm.

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