Recruiting-Strategien gegen den Fachkräftemangel

12. Dezember 2011

Das Internet ist nicht alles, aber es verändert vieles - auch die Suche nach den besten Mitarbeitern für die Zukunft. Recruiting wird zur ganzheitlichen Aufgabe und steht in einer Wechselwirkung von Innenleben und Außenleben des Unternehmens. Carmen Rollenhagen ist bei Randstad Spezialistin auf diesem Gebiet und hat die entsprechenden Hintergründe und Strategien beleuchtet.

Vier Megatrends bestimmen die gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland und Europa.

Vier Megatrends bestimmen die gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland und Europa: Steigende Mobilität, Gesundheit, zunehmende Informatisierung sowie der demografische Wandel. Vor diesem Hintergrund ändern sich die Grundlagen eines erfolgreichen Recruitings. Dies machte Carmen Rollenhagen (siehe Bild), Commercial Manager Personalvermittlung der Randstad Niederlassung Nürnberg, bei einem Network-Treffen der Mitglieder des DGFP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung) Young Professional Network München deutlich. Die Mitglieder der Organisation sind junge Berufstätige aus dem Personalmanagement unter 35 Jahren. Somit setzten sich die Teilnehmer aus Personalern von mittelständischen Unternehmen aber auch Konzernen zusammen.

Allgemein sei am Arbeitsmarkt heute die Tendenz festzustellen, so Rollenhagen, dass vorwiegend Mitarbeiter gesucht sind, „die nicht nur die zunehmende Arbeitsdichte bewältigen und die steigende Anforderungen an Qualität und Leistung erfüllen sowie das beschleunigte Innovationstempo durchhalten“. Sie müssten auch kürzere Veränderungszyklen mitgehen können und unter ständig veränderten Rahmenbedingungen Höchstleistungen bringen. Alles Qualifikationen, die nach hochqualifizierten Fachkräften verlangen. Und die werden, auch wenn sich die Experten noch über Zeitpunkt und Ausmaß des Mangels streiten, künftig dünner gesät sein als heute.

Wegen der Verschiebung vom Anbieter- zum Bewerbermarkt lohnt sich ein Blick auf die dort kursierenden Vorstellungen und Wünsche. Rollenhagen verwies hier auf eine empirische Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) mit über 10.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten. „Die Bewerber liefern grundsätzlich eine sehr optimistische Beurteilung des Arbeitsmarktes“, sagte sie. „Mehr als die Hälfte sieht gute Chancen einen Arbeitsplatz zu finden, der den eigenen Ansprüchen genügt – der Anteil hat sich in jüngster Zeit nahezu verdoppelt.“ Auch sei eine hohe Wechselwilligkeit der Arbeitnehmer festzustellen; mehr als ein Drittel der Befragten plant den aktuellen Arbeitsplatz zu wechseln – „diese Ausprägung hat sich ebenfalls deutlich gesteigert“, so Rollenhagen. Unverändert wichtigster und effektivster Informationskanal für Bewerber ist der Stellenmarkt im Internet. Hier sei festzustellen, dass die Bedeutung von SocialMedia für die aktive Stellensuche steigt, aktuell jedoch noch vergleichsweise gering ausfällt. Derzeit geben knapp 30% der Befragten an, dass sie häufig in Karrierenetzwerken nach neuen Stellen suchen.

Alle Schritte, die ins Internet führen, erhöhen den Zeit- und Arbeitsaufwand – und schreien nach begleitendem Controlling.

Worauf sich Personalverantwortliche einstellen müssen, wenn sie online erfolgreich neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ansprechen wollen, liegt nach den Worten der Randstad Expertin ebenfalls auf der Hand, wenn man sich die aktuellen Marktzahlen betrachtet. „Die hohe Bedeutung von Social Media und Lebenslaufdatenbanken für die passive Stellensuche ist schon jetzt unübersehbar – und ihre Bedeutung steigt weiter.“ Auffällig: vier von zehn Arbeitnehmern möchten lieber von einem Unternehmen angesprochen werden, als selbst aktiv zu suchen. Wenn der Kontakt dann zustande gekommen ist, bestehe eine eindeutige Präferenz für elektronische Bewerbungen. Nur noch 15,8% bevorzugen eine papierbasierte Bewerbungsmappe. Anonymisierte Bewerbungen genießen, Anonymität hin, Gleichbehandlung her, unter den Bewerbern indes einen geringen Stellenwert. Lediglich 13,2% der Studienteilnehmer sind der Meinung, dass Unternehmen in Zukunft nur noch anonymisierte Bewerbungen akzeptieren sollen.

Vor diesem Hintergrund ergäben sich fünf Kernaufgaben – oder „Schlüsselherausforderungen“, wie Rollenhagen es nennt – die ein erfolgreiches und zukunftsorientiertes Recruiting auszeichnen:
– eine Arbeitgebermarke aufzubauen, also das „Employer Branding“ zu betreiben
– Mitarbeiter im Unternehmen zu halten
– „Employer of Choice“ zu bleiben – also auch internes „Employer Branding“ zu etablieren
– HR- und Fachabteilungen zu verzahnen (Alignment)
– Top-Management-Support, indem das Personalmarkting im Unternehmen sichtbar wird.
„Die Erkenntnisse aus der Studie in diesem Zusammenhang sind erfreulich deutlich und einfach“, sagt Rollenhagen. „Die besten Kandidaten stammen demzufolge häufig aus dem persönlichen Netzwerk. Und Unternehmens-Websites und Internet-Stellenanzeigen haben ebenso wie Praktikantenprogramme das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis.“ Ganz nebenbei verbessere konsequentes E-Recruiting auch den Beschaffungsprozess.

Die derzeit im Internet verfügbaren Recruiting-Wege sind aus ihrer Sicht differenziert zu betrachten. Wobei sie keinen Unterschied zwischen realen und virtuellen Netzwerken sehe. In beiden sei ein Aufbau von Image und Kontakten „gut möglich“; dies gelte auch für das sogenannte „Echtzeitweb“ wie Twitter, Facebook oder Youtube. „Alle diese Methoden sind mit einem hohen Zeit- und Arbeitsaufwand verbunden, dauernde Pflege ist unerlässlich. Das wird vielfach unterschätzt“, warnte sie. Ohne Austausch und laufende Kommunikation sei derlei aber wenig nützlich, es könne im Gegenteil sogar schaden.

Die Chancen von „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ werden häufig unterschätzt.

Als ein „häufig unterschätztes Tool“ bezeichnete die Personalvermittlungs-Expertin das Verfahren „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ mit einer Prämie für den Empfehlenden. „Niemand holt üblicherweise Kandidaten in die eigene Firma, von denen er nicht selbst überzeugt ist“, sagte sie. „Gleichzeitig verfügt das Unternehmen damit über ein attraktives Instrument zur Mitarbeiterbindung und -motivation.“ So ergebe sich eine kostengünstige Recruiting-Variante mit guten Erfolgsaussichten.

Gleichzeitig empfahl sie ihren Zuhörern, mehr denn je auf den ganzen Werkzeugkasten von Recruitingtools zu setzen, der ihnen zur Verfügung steht – von der Anzeige in Printmedien über Bewerber-Events und Messe-Aktivitäten bis zur Übernahme von Arbeitnehmern, die zunächst von einem Personaldienstleister auf Zeit zur Verfügung gestellt wurden. Nie sei die Bandbreite an Möglichkeiten größer gewesen als heute. Es gelte sie nun zu nutzen, um auch die ganze Bandbreite geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen. Es empfehle sich jedoch ein striktes Controlling von Aufwand und Nutzen, genauso wie es gelte, alte Gewohnheiten auf den Prüfstand zu stellen. Der Vorteil der neuen Recruiting-Methoden bestehe jedenfalls ganz eindeutig darin, dass sich über Kandidatenrecherche in kommerziellen Job-Börsen, über Bewerber-Events sowie über das E-Recruiting das Volumen deutlich erhöhe, weil damit auch mögliche Kandidaten erreicht werden, die selbst weniger oder kaum am Markt aktiv sind.

Bei der Abwägung, welcher Nutzen sich beim Einschalten externer Dienstleister für das Recruiting ergibt, machte Rollenhagen auf die Vorzüge von Arbeitnehmerüberlassungen auf Zeit durch Personaldienstleister aufmerksam. „Die dadurch bestehende Testphase vor der Einstellung kommt dem Arbeitgeber entgegen. Zwar lassen sich auf diesem Weg nicht alle Zielgruppen abdecken, aber oft findet sich hier eine gute Quelle für Mitarbeiter, die sonst vielleicht nicht eingestellt worden wären, weil sie nicht über ein hundertprozentiges Idealprofil verfügen.“ Immerhin: Ein Drittel aller Kandidaten auf diesem Weg werden heute übernommen.

Glaubwürdigkeit des Recruiting wird auch vom „Nachher“ – den gelebten Werten im Unternehmen – bestimmt.

Mit der Veränderung beim Recruiting kommen nach Rollenhagens Marktbeobachtung zudem neue Fragestellungen auf die Personalverantwortlichen zu. „Teilweise werden Kandidaten, die keinen hundertprozentigen Lebenslauf haben, ohne nähere Betrachtung abgelehnt –zu Recht?“, fragt sie da. Oder weist darauf hin, dass Young Professionals oft unerwünscht sind, weil keine Zeit oder kein Geld für Einarbeitung da ist. „Rechnet sich das?“ Sie macht auch darauf aufmerksam, dass langfristige Strategien ebenso oft unterschätzt würden wie die Außenwirkung von Recruitingmaßnahmen. „An der Hochschule mit der Suche anzufangen ist oft zu spät“, weiß sie. „“Warum nicht mit Abiturienten arbeiten, das Unternehmen in Klassen vorstellen oder Gymnasiasten Praktika anbieten?“ Hier Gutes zu tun und dann darüber zu sprechen, erweise sich in der Regel nicht nur in der Außenwirkung als Vorteil sondern auch bei der Bindung eigener Mitarbeiter.

Die Glaubwürdigkeit des Wettbewerbs um Fachkräfte wird nach Rollenhagens Erfahrung übrigens nicht nur vom „Vorher“ bestimmt, sondern auch vom „Nachher“. Alles, was ein Unternehmen aufbiete, um bestehende Mitarbeiter zu halten, sei inzwischen auch Entscheidungskriterium für künftige „High Potentials“. Im Gegensatz zu früheren Zeiten seien dabei die Reputation des Unternehmens genauso nachrangig wie flache Hierarchien oder die Qualität der Produkte. Nicht einmal das Gehalt spiele in jedem Fall eine bedeutende Rolle. Wichtiger seien vielmehr Eigenschaften wie ein positives Arbeitsklima, flexible Arbeitszeiten, erfüllende Aufgaben und umfangreiche Weiterbildungs-, Förder- und Aufstiegsmöglichkeiten in Verbindung mit einer Work-Life-Balance. „Die besten Kräfte achten darauf, dass die Vertrauenswürdigkeit und das Werteverständnis ihres Arbeitgebers mit den eigenen Idealen übereinstimmt“, fügte sie als abschließendes Kriterium hinzu.

Was sollten sich Arbeitgeber fragen?
Haben Sie ein Mitarbeiter-Nachwuchskonzept zur Know-how-Sicherung und Nachfolge von langjährigen Mitarbeitern?
Haben Sie einen mittelfristigen Personalplan?
Hat Ihr Unternehmen einen Personalqualifizierungsplan?
Gibt es Möglichkeiten für ausscheidende Mitarbeiter im Rahmen eines Personalabbaus professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung in Anspruch zu nehmen?
Bietet Ihr Unternehmen Lösungen an um familiäre Verpflichtungen und Beruf zu vereinbaren?
Hat Ihr Unternehmen ein Konzept für Vielfalt, welches unterschiedliche Nationalitäten, Generationen und Geschlechter in Einklang bringt?
Untersuchen Sie regelmäßig Ihr Arbeitgeber-Image?
Empfehlen Ihre Mitarbeiter Sie als Arbeitgeber weiter?
Ist Ihre Unternehmensbroschüre nicht älter als 18 Monate?

investor relations