Veränderung beim Umgang mit demografischem Wandel

9. Dezember 2013

„Altersgerechtes Arbeiten“ nimmt in den Überlegungen eines modernen, zukunftsorientierten Personalmanagements wachsenden Raum ein. Ganz deutlich zeigt sich dabei ein Strategiewandel vom Nachsorgen zum Vorbeugen. Die Zahlen und Auswirkungen des demografischen Wandels sind weithin bekannt. Doch erst jetzt scheinen die Reaktionen darauf in die richtige Richtung zu laufen, weil sich die Antworten aus dem Bereich des Experimentierens zum Agieren auf gesicherter Erkenntnis bewegen. Der Paradigmenwechsel, der sich gerade vollzieht, heißt nicht mehr „Rekrutierung und Verjüngungskur“ sondern „Alternsgerechtes Arbeiten“.

Antworten auf demografischen Wandel werden zunehmend professioneller

Beschäftigungsfähigkeit frühzeitig erhalten 

In den Chefetagen von Unternehmen aller Größen und Branchen ist die Erkenntnis angekommen: Wer produktiv bleiben will, muss zukünftig verhindern, dass Mitarbeiter im Alter ihren Arbeitsaufgaben nicht mehr nachkommen können. Sei es, weil sie lange durch Krankheit ausfallen, in die Leistungswandlung geraten oder gar sogenannte Schonarbeitsplätze benötigen. Unternehmen müssen daher jetzt Maßnahmen ergreifen, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Personen frühzeitig zu erhalten und zu stärken und die Potenziale der Mitarbeiter kontinuierlich zu erkennen, zu fordern und zu fördern.

Wer ein alternsgerechtes Arbeitsumfeld schaffen will, muss sich um Themen wie Personalentwicklung, Weiterbildung, Arbeitsorganisation, Wissensmanagement und Gesundheitsprävention kümmern. Gute Praxis-Beispiele aus diesen Bereichen sucht derzeit das Fraunhofer IAO im Forschungsauftrag des Ministeriums für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg.

Erkenntnis und Handlungsdruck wachsen

Im Rahmen einer Online-Befragung und über Telefoninterviews hat das Projektteam bereits einige Erkenntnisse gewonnen und kann folgende erste Zwischenbilanz ziehen:

  • Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) haben bereits alle wesentlichen Gestaltungsfelder für sich erkannt. Somit liefert die Studie für alle Bereiche beispielhafte Maßnahmen.
  • Die Aktionsbreite hängt nicht von der Unternehmensgröße, sondern von der jeweiligen Leitung ab.
  • In den Unternehmenskulturen gibt es eine große Spreizung zwischen der »Care Company«, die die Arbeitsbelastung ihrer Mitarbeiter in ihrer Fürsorge sieht und der Art von Unternehmen, die mitarbeiterseitige Verantwortung und Mitgestaltung explizit betonen und einfordern.
  • Die Studie offenbart auch gänzlich neue strukturelle Ansätze wie z.B. Ausbildungsplätze für Menschen in der zweiten Lebenshälfte oder explizite Stellen für »Mitarbeiterbindung«.
Demografie wird zunehmend zur Leitungs- und Führungsaufgabe, gestützt durch breite Sensibilisierungsansätze, Strategieausrichtungen und direktes Coaching.
  • Die Familie und das private Umfeld rücken in den Vordergrund, z.B. bei Events, aber auch durch familienorientierte Teilzeitangebote.
  • Gesundheitsbezogene Aktivitäten sind auch hier vielfältig vertreten.
  • Wissenssicherung wird insbesondere bei technologieintensiven Unternehmen unterstützt.

Die vollständigen Ergebnisse der Arbeit werden im kommenden Jahr in einem speziell aufbereiteten Studienreport „Gute Demografie-Praxis“ veröffentlicht werden.

Personalmanagement findet kreative und innovative Ansätze für vorbeugende Strategie

Bereits im Frühjahr hatte eine Tagung in München wichtige Fingerzeige zu diesem Thema geliefert, bei der rund 100 Expertinnen und Experten aus Unternehmen, Verbänden und Wissenschaft im Rahmen des groß angelegten, BMBF-geförderten Forschungs- und Gestaltungsprojekts „pinowa – Innovativ und gesund bleiben in jeder Erwerbsphase“ über Ansätze diskutierten.

Personalmanagement braucht Gespür

Ihr Ansatz: Ein Personalmanagement, das die Phasen des Arbeitslebens gezielt berücksichtigt, kann auf die zentrale Zukunftsfrage „Demografie“ innovative Antworten geben. Grundlage dafür waren diverse Konzepte, Praxisberichte und Forschungsergebnisse zum „Arbeitslebensphasensensiblen Personalmanagement“. Beteiligt waren Vertreterinnen und Vertreter der Unternehmen Inteva Products, Pilkington Deutschland AG, SAP AG und TSystems International GmbH, der Initiativen FIfF und IT 50plus und der Forschungsinstitute ISF München, IAQ Duisburg-Essen und Institut für Arbeit & Personal an der FOM Hochschule.

Es wurde deutlich, dass diese Zukunftsfrage ein ganzheitliches und nachhaltiges Vorgehen erfordert. Es reicht nicht aus, sich auf bestimmte Altersgruppen zu konzentrieren – die Personalabteilungen müssen die ganze Erwerbsbiografie im Auge haben. Dann besteht die Chance, lebensphasensensible Rollen- und Karrierekonzepte zu entwerfen und zu implementieren, die sowohl den Unternehmen als auch den Beschäftigten neue Perspektiven bieten. Dies ist umso wichtiger, als die Arbeitsbedingungen und Arbeitsinhalte derzeit in einem weit reichenden Wandel begriffen sind.

Auch junge Branchen werden älter

In der Keynote sprach Dr. Heidrun Kleefeld über die Herausforderungen der demografischen Entwicklung für die SAP AG. Danach wies Dr. Tobias Kämpf (ISF München) in einem Forschungsbeitrag über lebensphasensensible Rollen- und Karrierekonzepte darauf hin, dass auch in „jungen“ Branchen wie der IT-Industrie die Belegschaften älter werden. Auch und gerade dort sei es nicht selbstverständlich, dass die Beschäftigten innovativ und gesund bis zur Rente arbeiten können. Es besteht, so Kämpf, die Gefahr, „dass die Unternehmen sich vom Leben ihrer Mitarbeiter entfernen“. Lebensphasensensible Personalpolitik könne helfen, dieser Gefahr zu begegnen.

Dr. Anja Gerlmaier und Dr. Erwin Latniak (IAQ Duisburg-Essen) erörterten die Chancen und Grenzen der lebensphasensensiblen Gestaltung in High-Performance-Jobs im Bereich Entwicklung. Christina Goesmann, Prof. Dr. Ulrike Hellert und Ute Peters (FOM Hochschule) befassten sich mit neuen Ansätzen zur Rekrutierung von Personal, die speziell in kleinen und mittleren Unternehmen auf Stärkung von „Diversity“ abzielen. Die Ergebnisse dieser Veranstaltung sind in einem Dokument zusammengefasst, das kostenlos im Internet heruntergeladen werden kann unter www.pinowa.de.

investor relations